国企视野下企业文化建设所存在问题

康怡然

在知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的声望影响越来越大，已成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。正确认识企业文化，了解企业文化的特征和作用，不断提升企业文化，才能促使企业持续成长。现代企业之间的竞争已经不仅仅是企业产品、规模、技术之间的竞争，更重要的是企业文化之问的竞争。企业文化建设是一个非常丰富多彩的系统性工作，从企业文化建设工作来看，从企业文化“理念”到职工的“行为”之间存在着一条鸿沟。传统企业文化建设常常忽略了人们的职业、年龄、觉悟、文化素质的这种差异，忽视了不同人群对于企业文化理解、学习、实践的差异，才导致企业文化无法被每位职工接受，成为了“空中楼阁”。我国虽然在二十世纪八十年代就开始了对企業文化的理论研究和实践探索，但是由于我国经济发展起步较晚、市场机制不健全以及企业经营者对企业文化的认识不够透彻，使得我国企业文化较之国际先进的企业文化还有很大的差距。主要体现在我国很多企业文化无法落到经营实践中，发挥不出应有的作用，给我国企业的经营发展，尤其是国企的发展也带来了阻碍。因此，解决企业文化建设问题已经成为影响企业经营发展的关键问题之一。

企业可持续发展的关键是企业的核心价值观能与时俱进，不断创新。只有适应技术与社会环境的变化，才能使企业在激烈的市场竞争中不断成长和可持续的发展。反之，一个企业没有核心的价值取向，没有顺应社会发展的经营理念，最终将会被社会淘汰。

例如，20世纪80年代，陕西省的知名电器企业——黄河电器厂，该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落后，没有形成自己的一套优秀的企业文化，不注重创新，最终在激烈的竞争中销声匿迹。21世纪是个快速变化的时代，优秀的企业文化可以向社会公众展示企业成功的精神风貌、价值观念、管理风格和良好的经营状况，为企业树立信誉，扩大影响，从而提升企业整体形象。增强企业竞争力。

目前，绝大多数国企已经认识到企业文化的重要性，也积极开展了企业文化建设——有的国企对企业文化的认识已经达到企业核心竞争力的高度，有些企业从人力资源系统的优化层面入手，通过缓和劳资关系，进而构建和谐的劳资关系来推动企业文化建设，企业文化在推进过程中多样化、广泛化、个性化的潮流正在形成。但也存在不少问题，例如企业在进行企业文化建设的动机方面功利心重。不少国企往往在不太考虑员工幸福指数，不太考虑社会责任等问题的背景下来建设自己的企业文化，将企业文化视做“精神鸦片”，认为员工只要听了企业文化讲座，就会变成铁人王进喜似的的员工，企业效益就会在短期内大增。这种企业利润导向型企业文化建设观，造成不少国企在企业文化建设过程中，刚开始雄心万丈，到最后草草收场。到最后，文化建设唯一的“业绩”就是墙上悬挂的几条标语而已。此外，不少国企在企业文化建设的过程中，不顾企业的实际情况，只是找一些放之四海而皆准的“心灵鸡汤”和几句古文作为自己的企业文化，造成企业文化与员工心理、企业特点做不到有效契合，使企业文化建设名存实亡，功败垂成。目前，我国国企企业文化建设主要有如下问题：

1、缺乏个性和特色

自从20世纪80年代中期西方企业文化理论传入中国后，中国掀起了一轮企业文化热，许多企业文化理论照搬国外经验，没有立足于中国国情和自己企业本身的实际情况来培育具有自己企业个性和特色的企业文化。

还有些企业虽然没有盲目模仿西方的企业文化，而是把传统文化直接用于企业管理当中，与企业结合不是非常紧密。一时间，像“上善若水”、“无为而治”、“达兼天下”、“天人合一”等等的古语被各企业高频使用。

不但盲目模仿西方企业文化建设和盲目套用传统文化思想的现象频现，还出现了雷同现象。现在许多企业都在喊“质量第一”、“顾客至上”、“团结、奋斗”、“开拓、进取”等等这样的口号。据互联网统计，目前我国企业口号中“团结”的使用率高达43%，而像“开拓、创新”这类词语使用率也在21%以上。企业文化没有个性就失去了生命力，没有个性的企业文化理论无法指导企业实践，也无法以文化力推动企业持续发展。

2、企业文化建设有表层化倾向

在我国国企的文化建设中出现过多追求表象的现象，与员工文化生活脱离。这主要表现在：一是认为企业文化建设实施就是搞形象包装，搞轰轰烈烈的形象设计和形象宣传。一些企业只关注表面的物质文化建设，把它们当成企业对外推广的窗口。换句话讲，就是特别重视员工行为谈吐、企业面貌、穿戴整齐、服装统一等，或者把文化安放至安排员工旅行、写一些推广标语和唱一首企业歌曲等水平不高的层面上，无法把企业的价值观和思想以及精神融入培养和提升员工职业素养当中。二是认为企业文化建设实施就是喊口号、搞活动，使企业文化建设实施浮于表面。一些企业重视喊口号，不管是办公室，还是楼梯道或者车间的墙壁上，都是各种各样、非常丰富的标语口号，基本上都是“努力、奋斗、团结”，最终也不过是形式多样，缺少内涵，无法实现预期效果。三是认为企业文化建设实施就是颁布文件。各式各样的企业文化建设实施思路、纲要、重点、意见出台了很多，但没有实质性的内容和行动，使企业文化建设实施流于书面形式。一些企业，花费大量资金邀请大学教授讲授并且编写先进高深的概念，企业也发表了很多关于企业文化建设的著作，结果企业文化还是没有建设好，同时企业文化建设处于停滞不前的状态。四是一味的考虑单纯的企业文化理论，没有重视职工文化生活。一些企业，不能妥善处理企业员工的基本生活问题，而是与还在为生活担忧的职工谈理想、谈企业观念等，在这种情况下，企业职工都会对企业文化感到反感。这些行为都没有关注企业核心文化的打造，从而让企业文化建设无法真正实施，也无法从思想上提高职工对企业的依赖感和一起完成企业目标的工作主动性，促进和提升组织绩效的作用并不显著。总的来说，企业文化建设实施确实是塑造形象的有效途径，其手段也包括制定口号、组织活动、出台文化等，但这只是企业文化建设实施内容的冰山一角。企业文化的内涵包括“物质文化、行为文化、制度文化、精神文化”，其作用包括“凝聚作用、协调作用、约束作用、激励作用、塑造形象作用”。抓企业文化建设实施，应从多方面、多层次入手，而不应该把企业文化等同于其内涵或其内涵或作用的任何一个方面。