新生代员工的多元化激励

赵颖博

摘 要：现如今，新生代员工在职场中的比重逐年递增，在为企业增加活力的同时也带来了许多新的管理挑战。新生代员工具有特殊的个性特征和工作特征偏好。在个性特征方面，新生代员工的创新意识与自主学习偏好较强、成就动机与自我实现需要较强、自尊心较强、抗压能力较弱；在工作特征偏好方面，新生代员工持有多变的职业观和工作价值观、追求符合个人兴趣且富有挑战性的工作、崇尚工作和生活的平衡。从当前企业新生代员工管理的现状来看，新生代员工与工作环境工作制度融合困难的问题依然突出、进入职场前三年跳槽现象普遍存在、企业各项管理制度难以适应新生代员工的需求等。因此，针对当前新生代员工管理的突出问题，本文从创新多元化激励政策的视角切入，通过对新生代员工个性特征与工作特征偏好的深入分析，探索提出符合新生代员工特点和需求的激励策略，最大限度激发新生代员工的潜能。

关键词：新生代员工；多元化；激励

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）23-0229-01

1 前言

正是由于新生代员工的自身特点，他们具有多样的职业观、追求挑战与发展、看重工作与生活的平衡。从当前的实际情况来看，新生代员工与工作环境、传统的企业管理制度融合困难的现象依然存在。激励作为人力资源管理的重要策略，在增强员工与企业的融合度、提高员工对企业的认同感、提升员工胜任力等方面发挥着重要作用。对此，企业必须结合年轻人的性格、心态、价值观、想法等等，推出科学有效的新的管理方案。但对于年轻人，太多的规则和制度反而打击积极性。因此，企业应该更多的采取激励制度，最大限度的调动激发新生代员工的积极性和潜能。

2 新生代员工的特点

了解了新生代员工的特点，掌握了新生代员工的优势和劣势。针对优势，要鼓励发扬，创造价值。针对劣势，要提出相应的激励制度，调动积极性。新生代员工的特点主要有以下四点[1]：

2.1 不喜歡循规蹈矩

通常来说，年轻人是不喜欢循规蹈矩、一成不变的工作，比如仅仅按照工作手册，按部就班，还日日重复的工作。在实际工作中，工作本身的丰富性、挑战性以及多样性成为新生代员工考虑的最重要因素。他们更希望从事具有挑战性的、有趣的工作，甚至是磨人的，这都无所谓，反而有可能成为他们衡量成功的标准。所以，如果给一份手册并要求新生代员工严格遵守步骤，可能不太容易实现，或是有水分的。他们很可能在完成任务并达到标准的同时，摸索出自己的工作步骤和方式。当然前提是工作本身的吸引力，使其认可自己的工作价值。这一系列考量都需要企业或管理人员去摸索，只有这样，才能挖掘新生代员工的潜力。

2.2 职业倾向不固定

这和前文有所呼应，当一个新员工终于摸索出自己工作的规律和价值时，一旦企业不认可，员工觉得自己的价值还能更高，而企业未能及时发现，也不能满足其需求时，新员工很可能提出辞职、跳槽等等，这就是新生代员工的职业倾向不固定[2]。一方面，他们不局限于传统的职业观念，在企业提供了工作保障后，员工就应当对企业忠诚。他们认为，不仅仅是基本保障，还可以是共赢的，实现自我价值的同时，同样为企业带去期望的价值。另一方面，他们可能具有多种知识，或很强的学习能力、适应能力，一旦不满足现状，便想尝试不同的职业领域，不断追求和发现自己的兴趣和价值。但换一个角度，也可以解释为新员工缺乏耐心和毅力，还可能缺乏沟通、倾听和提出需求的能力。总之，企业应积极了解员工意愿，真正解决员工需求。

2.3 更渴望有所作为

这看似是所有员工的特点，但在新生代员工身上更为突出。他们初入职场，渴望崭露头角、有所作为，渴望在企业或工作伙伴之间拥有自己的地位与话语权。即使是在规定时间完成一项有难度的工作，在漫漫熬夜后成功拿下一个大客户，在诸多不可能假设下，嗅到希望的味道等等，都对年轻人精神的鼓舞和满足是巨大的、持续的，促使他们继续追求下去。或者从另一方面，他们希望自己的成功能够得到认可，无论是同事的、上级的和社会的。此时，他们期望工资待遇更高、企业的实力更强，最好企业还可以提供深造机会[3]。

2.4 工作态度不稳定

当新员工发现自己所在的企业不适合自己时、自己存在的价值较低时、自己还可以追求更好时等等，工作态度明显消沉下去，与招聘时的激情满满、斗志昂扬完全不同。既然不再想待下去，也没有乐趣，又怎么可能付出努力和热情。此时如果有机会在更好的工作岗位上、去实力更强的企业工作，极有可能选择跳槽，去寻找或尝试不同的发展机会，即使结果可能也不尽人意。但新员工的特点便是如此，对企业来说是劣势，他们对企业的忠诚度、信赖度远远比不上原来的员工。所以，如何防范劣势，并消除新员工消极的工作态度，是值得深思的问题[4]。

3 多元化的激励策略

针对以上提出的新生代员工的特点，文章提出以下三点措施，以激励为原则，来帮助企业与新员工之间的磨合，实现共赢。

3.1 增加工作的吸引力

由于新员工的价值观本身是多元化的，不局限于传统职业观念。所以，他们对工作本身的价值具有较高追求。所以，第一，管理者应当丰富工作任务，尽量不限制新员工的工作方式，即给予员工一定的自由和自主权利，也增加其工作的多样性。从根本上、精神上满足新员工，实现共赢。第二，增加物质奖励，从物质上满足新员工的需求。通俗的说就是按劳分配并设置奖金比例，对完成的好的员工进行额外的奖励，其中对个人绩效与团队绩效要正确对待，既不可打击团体和谐，也不能忽视个人能力和纵容搭便车[5]。

3.2 给予情感上的寄托

仅靠物质上的奖励是留不住人才的，好的企业、好的团队都有一定的合作意识和依赖情感。这是金钱无法企及的。对于企业来说，要适当的慰问员工，给予福利，让员工知道企业是重视他们的，也是公平对待每一个人的。这样，员工知道努力工作是可以得到认可的，并有发展空间。除了对于优秀的人才要给予奖励以外，还要对工作不太理想的员工给予鼓励，同时也是信任。让这部分员工看到企业是不会抛弃他们的，并相信他们下一次可以做得更好。对于团队管理者，要注重日常工作和生活上的联系，适当的关心和帮助，更有利于团队和谐及长久[6]。

3.3 建立多样化的培训体系

每一个新员工进入企业，并不代表就具有相应的专业能力。企业为了持续快速发展，员工为了提高综合素质，应当建立多样化的培训体系，提供足够的多样化的专业培训，从而持续提升员工价值。这样一来，员工更加专业、更加高效，创造的价值更多。而同时，员工感到受到重视后，相信还有进步空间、发展空间后，会更愿意为企业付出，持续接受深造培训。至于培训方式，要灵活多样的、生动有趣的、符合新生代员工偏好的，而不是枯燥的、单一的教学讲座等等。

4 结语

综上所述，新生代员工通常不喜欢循规蹈矩、职业倾向不固定、更渴望有所作为、工作态度不稳定。对此，企业等用人单位应当结合员工的特点，推出有效的管理方式，以及多元化的激励方式，如增加工作的吸引力、给予情感上的寄托和建立多样化的培训体系等，以此来促使员工为企业创造更多的价值，同时也帮助员工实现自我价值。

参考文献

[1]王志瑛，王朝晖.企业管理中人的激励问题探讨[J].北华大学学报：社会科学版，2006，（3）：90-93.

[2]胡伟强.高科技企业研究人员的激励策略探讨[J].东华大学学报：社会科学版，2004，（3）：7-10.

[3]黄培伦，李鸿雁.员工激励的动机诊断与对策[J].科技管理研究，2005，（9）：220-223.

[4]闫国礼.浅谈激励机制在煤炭企业管理中的应用[J].煤质技术，2005，（2）：17-18.

[5]刘仲凯，潘燕强.企业员工的激励问题探究[J].商场现代化，2005，（27）：185.

[6]朱青松，陈维政.员工价值观与组织价值观：契合衡量指标与契合模型[J].中国工业经济，2005，（5）：88-95.endprint