河北省民办高校高层次人才激励机制研究

杨士英

[提要] 民办高校的办学质量是决定其成败的关键。教学质量的高低与民办高校教师的素质密切相关，引进并留住高层次的人才，不断激励他们使之努力为民办高校服务也成为重中之重。然而，现阶段许多民办高校教师存在工作满意度不高、工作幸福感不强等问题，因此有必要反思当前高层次人才激励机制的弊端，并探索优化民办高校教师激励机制的策略。

关键词：民办高校；高层次人才；激励；保障

本文为2017年度河北省人力资源和社会保障研究课题：“基于工作幸福感的河北省民办高校高层次人才激励机制研究”（课题编号：JRS-2017-3121）阶段性成果

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2017年11月6日

随着我国高等教育改革的深化，民办高校在我国的高等教育体系中占据着越来越重要的地位，为我国培养了大批优秀的人才。同时，民办高校也面临着更加严峻的挑战，培养并拥有一支高素质、稳定的教师队伍是应对挑战的有效手段。然而，目前民办高校对作为高层次人才的教师队伍的稳定管理机制尚未成熟和完善，造成了高层次人才的流失。教师流失会直接影响学校的教学质量和师资队伍建设，制约民办高校的发展。完善民办高校的激励机制，为高层次人才发展营造良好的发展环境，提高他们的工作满意度和工作幸福感成为了急需解决的问题。

一、河北省民办高校高层次人才现状

（一）经济性报酬无法满足需要。河北省民办高校教师的薪酬策略是比较滞后的，整体薪酬水平偏低于国办高校和社会上其他组织，而物价上涨导致的各项支出又不断增加，基本无法满足需要。由于薪酬水平没有竞争力，也使教师没有公平感，工作满意度不足、幸福感下降。

（二）个人的职业发展无法满足需要。由于民办高校所有经费来源持续单一性，民办高校外出学习学科前沿知识、最新教学方法和手段等的机会非常有限。学院规定专职教师的工作量较高，教学负担重，教师的精力几乎全部投入到教学工作中去，无暇顾及科研活动，缺乏专业领域的科研，教师成长速度慢，有的甚至完全放弃了科研，成为纯粹的教书匠。

（三）教学工作任务重，教师队伍结构不合理。河北省民办高校在招生批次中属于本科第二批或专科批次，高考分数上比较低，学生在学习方法、习惯、自主性方面都存在一定的不足。但民办高校对老师要求很高，近乎于苛刻，给民办高校的学生授课，难度可想而知。民办高校为了降低成本，，更愿意多招聘外聘教师、降低成本，进而形成专职教师工作量大、薪酬偏低、女性教师多于男性、高层次的教师短缺的现状。

（四）社会认可度低。民办高校的根本属性是民办性质，培养自己的品牌并非一朝一夕，社会认可度低，这也使得民办高校教师地位不高，加大了被社会的重视和认可的难度；加上学生求知欲差，致使授课教师感觉自己的付出没有得到预期目标，教师的成就感和满意度降低，自身价值无法实现，工作幸福感下降。

二、河北省民办高校高层次人才激励机制存在的问题

（一）管理理念滞后、管理模式固化、教师缺乏归属感。河北省民办高校的发展不过20年，其管理的重点放在招生及学生事务上，导致对高层次教师队伍的管理不够重视，对教师激励的作用认识也不够深刻。认为教师是赚钱的工具，将教师的薪酬看成是支付的费用而不是对学校教育事业的投资，忽略了教师所应该具有的能动性、创造性。对于教师的管理主要集中在档案、考勤、工作总结、出勤率等方面，“选、用、育、留”的科学管理理念还没有得到完全地发挥，往往是在招聘初期给予很多承诺，而教师真正上岗后却很难将最初诺言进行落实，培养和激励理念滞后。

有的民办高校对教师实行松散式的管理模式，除完成额定的教学工作量外，教师有自由支配自己时间的权利，不坐班。但大多数的民办高校，要求全员坐班，不允许教师在外面兼职，加上薪酬水平低，导致工作满意度低。民办高校一般实行双向选择的聘用制，这使得民办高校的部分老师缺乏一种对于高校的归属感，民办高校不是他们的“家”，而是他们人生旅途中的一個驿站，合同期限的长短完全由校方单方面决定。

（二）薪酬激励缺乏竞争力，福利激励有待提高。民办教师的薪酬基本受职称、校龄、学历、课时费等影响。虽然薪酬的增加和职称的提高呈正比，可在科研方面，民办高校教师始终都处于弱势地位，职称提升有着很大难度，造成增加课时量是唯一能提高薪酬的途径，教学效果的好坏几乎不能影响教师的收入，使得教师忽视了自身专业的发展和教学质量的提高，也使那些授课经验丰富、授课效果好的优秀教师感觉无用武之地，从而外流。

民办高校对教师设立的福利项目存在不够完善的问题，欠缺实际性的考虑。许多民办高校为降低资金成本，不按国家规定为教师缴纳五险一金，过节费、免费体检、免费旅游、免费服装几乎没有，降低了教师对学校的归属和认同感。

（三）绩效考核激励形式化。大部分民办高校教师绩效考核主要是由每个学院的内部评定，即院领导评定。实行的是年底对教师统一考核，考核的内容包括考勤、教学、参赛、科研等。虽然考核的结果都进行公示，但学生评教基本是学生凭个人感觉打分、教学督导评教不能真正走入课堂实际、同事评教看人缘，就是走走形式。对教师起不到什么约束的作用，老师只要完成基本的教学任务，都会合格。

（四）培训科研激励未满足、晋升激励模式化。民办高校在对学校老师培训、科研方面的经费投入严重不足，教师培训的机会少，形式单一。重视科研数量轻视科研质量。教师的晋升主要是以工作年限、学历高低、发表论文情况、外语水平以及计算机应用水平为考核内容，甚至以招生能力或者高管意志为晋升依据，缺乏把教师的工作表现和实验实践技能作为参考标准，也忽略了教师年龄、性别、个性特征等因素的影响。挫伤了教师的工作热情，降低了工作幸福感。

三、河北省民办高校高层次人才激励机制保障措施

（一）归属感激励，构建教师的身心健康体系。为了减轻教师工作的紧张感，提高工作效率，民办高校有责任为教师建立良好的工作环境，促进教师关系的和谐。（1）增加投入改善校园和办公室、教室等的基础设施和体育设施，举办心理健康讲座，加大体育锻炼的宣传力度，重视身心健康；（2）促进教师间和谐人际关系的形成与发展。学校组织教师节假日共同出游，对难题的集体探讨，都有利于教师间的彼此了解和沟通，搭建温馨的人际环境；（3）为教师建立柔性的工作制度环境。尽管民办高校与教师之间是聘任关系，民办高校教师年轻的特点决定他们渴望自由、独立，希望被组织信任、认可，所以在制定制度时应避免过于刚性，以免给教师带来反感，造成负面的影响。

（二）薪酬福利激励，创设科学的物质激励机制。在民办高校的内部，管理者应考虑到不同工作岗位性质的复杂性，把教师工作的难易度、所担负的责任以及所需要的知识和能力等作为考量标准，对岗位的价值进行量化考核和评估，做到以岗定薪，内部公平。民办高校本身薪酬水平与本校以外规模相似的同类学校也应持平，做到对外公平。民办高校应对那些超额完成任务的或者有出色工作业绩的教师给予奖励，把超课时费和奖金作为激励薪酬的重要部分，按照“按劳分配，兼顾公平，效率优先，优劳分配”的分配原则，在年末结算的时候给予一定的奖金。为了增加民办高校的向心力，健康医疗保健、住房补助、节假日的慰问金、带薪休假、低价甚至是免费用餐、趣味性比赛奖励、健身卡（校内场所）、加油卡、公交卡等适当合理的福利，不仅可以改善教师的生活，还能极大地增加教师的幸福感，增强教师对自己学校的归属感。

（三）优化绩效考核机制。民办高校教师的绩效考核包括五个部分：（1）授课工作量；（2）科研工作量；（3）教学质量的评价；（4）考核评先；（5）高一级职务竞聘。鉴于教师的工作成果并不能用显性的定量结果完全表现出来，要将定量与定性的考核方法相结合。比如教学效果、工作状态、个人综合素质等这些无法统计的指标可以定性考核。可以把教师自我评价和学生评价以及同行评价、领导评价相结合，但是绩效考核要以定量指标为主导，兼有定性指标，提高考核评价的科学性、公正性和可操作性，从而对教师的日常行为进行规范和强化，增强教师的责任意识。最后，要将考核结果及时反馈给老师，达到有效的激励作用。

（四）完善培训、科研、晋升激励机制。加大对新教师的上岗培训、在职教职工的学历进修、国外进修、业务素质和学术水平的培训交流、教学方法改进和教学能力提高的培训、创新素质和创新能力的培训等的投入，从内容到方式甚至到时间的安排，学院都应该给予教师自主权和激励。加大对科研創新、科研成果的奖励，让教师规划好职业发展的同时，增强归属感和认同感。

根据教师职务、学识水平和个人的特征，制定出相应的职称晋升办法，使教师知识层面和水准能够得以提升，实现其自身和社会价值。职称晋升的激励措施尽量向公平、公正、公开靠拢。晋升考核内容多样化，不能仅局限于教师的科研成果这些量化的考核，要对质量进行考核。此外，还应该把教师的教学质量、教师的师德、师风等作为参考标准，对教师进行全方位的考核。职务晋升可以给他们心理带来很大的满足感和成就感，能够激发教师工作热情和工作幸福感，使得他们能更好的教书育人、为民办高校服务。

主要参考文献：

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