衡水学院青年辅导员专业成长的困境与对策研究

王亚飞 曹虎 贾春柳 肖振雷 孙玉

【摘要】随着高校思想政治工作的不断深入开展，高校对专业思政队伍的建设越来越重视，尤其是辅导员队伍的建设。但是，通过对地方高校——衡水学院的调查研究发现，辅导员队伍中的青年辅导员，在专业成长过程中面临着诸多困难，如晋升机制不完善，青年辅导员缺乏晋升途径;缺乏长效的培训机制;考核激励机制不健全，打击青年辅导员工作热情。这些问题都阻碍着青年辅导员的专业成长，需要不断完善其晋升机制、建立长效系统的培训机制、完善考核激励机制等，以促进青年专职辅导员的专业成长，充分发挥其在高校思想政治工作中的作用。

【关键词】青年辅导员  专业成长  对策研究

【基金项目】项目名称：衡水学院专职辅导员专业成长途径和方法研究，2016年度衡水学院院级课题，课题编号：2016L046。

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）41-0182-01

一、青年辅导员专业成长的困境

（一）晋升机制不完善，青年辅导员缺乏晋升途径

虽然《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求“高等学校应结合实际，按各校统一的教师职务岗位结构比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位。专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”。[1]但以衡水学院为例，青年辅导员虽可以像普通教师一样参与助教、讲师、副教授、教授的职称评定，但由于辅导员的工作重心在学生思想政治工作上且学生管理事务繁多，不能像普通教师那样将大量时间和精力用于教学和科研中，这便导致辅导员的教学能力差、科研量少，在职称晋升中明显处于劣势。

（二）缺乏长效的培训机制

从目前衡水学院青年辅导员的专业结构来看，大部分辅导员并非思想政治专业、心理专业或管理专业的师范生。再加之青年辅导员的工作时间短、实践经验少。这便导致他们在开展学生工作时常常力不从心，无法对学生进行有效的思想政治引领或实施高效有序的学生管理。

（三）考核激励机制不健全，打击青年辅导员工作热情

青年辅导员作为高校思想政治工作的新鲜血液，应时刻保持着高度的工作热情和积极性。然而，在部分高校中，青年辅导员不仅没能展示其年轻、充满干劲的特点，发挥模范带头作用，反而变得“死气沉沉”，遇到难题就退缩。究其原因，便是因为高校内部没能形成一个完善的考核激励机制，打消了青年辅导员的工作热情和积极性。

二、促进青年辅导员专业成长的对策

（一）建立完善晋升机制，使青年辅导员的职级晋升“有规可循”

制定出详细的辅导员职称评定标准，开辟辅导员专业技术职务系列。要将辅导员的职级晋升和专任教师区别开来，不能采用同一标准。使辅导员同其他专任教师一样可以享受同等的职级晋升机会和待遇。并且评定职级的标准要适当降低研究要求，增强实践要求，充分考虑辅导员工作实践的效果。要由学校的专门评审小组根据辅导员的工作年限和业绩表现等对辅导员的晋升进行评判，并形成一套系统的评定流程，使青年辅导员在参与职称评定时可以有规可循。

（二）建立完善长效的培训机制，促进青年辅导员专业成长

高校可以参考专业教师的培训计划，制定一套青年辅导员的长期培训计划。要根据本校不同发展时期的特点和工作需求不断调整辅导员的培训内容。要丰富辅导员的培训形式。除进行常规的岗前培训外，还可以采用更加丰富的形式来提高青年辅导员的专业成长。例如，鼓励青年辅导员参加职业技能大赛;定期开展工作论坛，为青年辅导员的交流提供平台;提供参加国内外高端学术会议的机会等。

（三）完善辅导员考核激励机制

1.制定统一且详细的考核标准

虽然辅导员的日常工作繁杂、难以进行量化，但是高校还是要结合自身实际，制定出一套统一且详细的考核标准，形成稳定的考核机制。首先，考核时要将院系评价、学生评级与辅导员自评结合起来，并制定合理的分值占比，避免因某一方的不当评价而否定辅导员一学期甚至一学年的辛苦工作;其次，对辅导员的考核，不能仅局限在工作业绩上，还要重视其思想政治理论水平的提升、学生工作能力的提升、专业研究能力的提升等。

2.完善辅导员激励机制

为了提高辅导员，尤其是青年辅导员的工作积极性和创造性，高校必须建立起一套完善的激励机制。可以根据辅导员的工作年限、工作业绩、专业成长等情况，划分辅导员的级别，并给予相应待遇，提高辅导员的工作热情和积极性;对于取得一定专业成绩的青年辅导员要实行奖励制度，鼓励其专业提升，提高青年辅导员的专业知识、专业技能和工作热情。

参考文献：

[1]普通高等學校辅导员队伍建设规定[M].北京：教育部，2006：25.

作者简介：

王亚飞（1987-），女，河北衡水人，研究生，从事思想政治教育研究。