医院自评职称有喜有忧

文/本刊记者 宋攀

人才评价机制应呼应岗位实用性，职称评定权限下放面临考验。

近日，辽宁省人社厅下发《关于做好2017年全省职称有关工作的通知》（以下简称《通知》），文件明确提到，大型公立医院可自主开展评审工作，自定标准、自主评审、自主发证。

在具体操作层面，《通知》指出，拟自主评审的单位可向人保部门提出组建评委会申请，组织成立本单位的各级职称评审委员会，坚持“干什么，评什么”的原则，展开评审工作，评审结果可自主公布。医务人员职称申报不再需要主管部门审核和人保部门的审查。

《中国医院院长》在采访中发现，医院自主评审或是大势所趋，但在现阶段部分一线医务人员对此仍持保留态度。一位已获高级职称的医师认为，要想改掉职称评定的“花架子”，在职业内涵多元化的当下，其首要前提是对技术人才进行功能分类。

职称外语考试，卫生技术人员或将被逐步“赦免”。

自主是大势所趋

事实上，大型公立医院自主评审职称的改革动向没有局限在辽宁省，其他地区也释放出了类似改革信息。8月11日，山西省人社厅亦发文表示，选取山西大医院等4家医院，试点医院自主评审职称。

这样的动作或是大势所趋。2017年年初，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，明确提出，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位，政府不再审批评审结果，改为事后备案管理。

山西省人民医院院长李荣山在接受媒体采访时表示，从医院层面来讲，这一举措有利于不同性质的医院有针对性地开展职称评审，从而促进学科发展。他还表示，职称评审试点从省级大型公立医院开始，待积累一些试点经验之后，可以拓展至地市级公立医院。

而且从各地的职称评审改革的文件来看，职称自主评审更像是评定权限的谨慎下放。虽然大型公立医院在职称评审上有了更多的自主权，但现阶段评审标准仍然不低。例如，辽宁省的《通知》就明确，大型公立医院自主制定的评审标准不得低于国家、省和所在地区现有的评审标准。

尽管自主评审是大势所趋，部分一线医务人员则对医院自评职称的公正性表示担心。西安交通大学第一附属医院整形美容外科主任医师郭树忠曾多次作为评委，参加过很多次医师职称评审工作。他在反思中国医师职称评审制度的文章中曾提到，人情关系常常会干扰评审，影响评审的公正性。

青岛市立医院国际医学部主任医师韩伟指出，自主评审的公正性依赖于医院。目前，不同医院的管理水平参差不齐。在越基层的医院，医院受牵扯的越多，如何应付各种“打招呼”或将是医院自主评审面临的一大考验。

谨防矫枉过正

职称评审改革，一直是公立医院人事制度改革中的一个重要话题。职称制度捆绑薪酬、福利、晋升，职称评审更是捆绑多种条件，行政部门在其中管理严格。松绑一直是改革中的呼声。韩伟也表示，在职称评价制度注重实用性的纠偏过程中，应谨防矫枉过正。

她进一步解释道，在大环境不变的情况下，现成的一些评价指标并非完全没有合理性。以医师职称评审为例，现在舆论往往强调论文指标给临床工作带来的副作用，职称改革方向也顺势弱化论文指标。但事实上，如今在很多医院，尤其是医学院校附属医院，医师不仅仅负责看病，还承担着教学、科研的功能。而要评价一位医生的科研能力，看其论文发表情况是主要手段之一。在医学院扩招、医院争相成为医学院附属医院的当下，这样的趋势或在短时间难以逆转。

业内分析人士指出，在整体范围内，人才评价的指挥棒贴近实用性，公立医院自主评审与现行的评聘分开或交相辉映。

评聘分开是指专业技术人员的资格评价与职务聘任分开，对于通过评审的医务人员，医院会根据发展需要，视情况决定是否对其聘任，而只有获得医院聘任，医务人员才会享受到对应职称级别的待遇，即工资福利待遇按实际聘任职务确定。

韩伟指出，通过评审和获得聘任意义侧重点不同，前者代表被评审人学术能力达到对应职称级别要求的水平，而后者往往更意味着被评审人综合能力，尤其是临床业务能力达到医院发展要求。

据韩伟介绍，在评聘分开的作用下，国内医院实践中，不乏“高职低聘”和“低职高聘”的情形。“有的人已经评上了很多年，但医院仍没有聘任。‘文章’（论文）上去了，业务不行，大家投票的时候还是会不同意。”

公开资料显示，上海市第一人民医院实行评聘分开带动了医务人员的积极性。有的医生虽取得了主任医师资格，但因手术量不达标，未获专家评审通过，低聘为副主任医师。经过调整，手术量和工作量大幅增加，前述专家再次回到了正高位置。

医界呼吁取消高级职称评审

在人社部门不断探索完善职称评审制度的同时，高级技术职称评审往往成为医疗人士批判的对象。

火箭军总医院副院长姜卫剑在接受媒体采访时表示，职称制度是一种培养懒汉的工程。根据现行的职称体系，主治医生上面还有副主任医生、主任医生，这让主治医生的职责大打折扣。

郭树忠也公开指出，重论文轻临床的职称评审取向让看病好的医生积极性受到了挫伤。解决医师评价实用性问题，他给出了两个方案：其一，区分教学职称和医疗职称的评审，教学医院评学术职称，非教学医院完全围绕医疗工作能力制定评审标准；其二，取消医疗高级职称的评审；并同时改革医生的薪酬制度，从根本上解决问题。

香港大学深圳医院对医生的岗位管理受到业界关注。与内地传统医院设置住院医师、主治医师、主任医师、副主任不同，该院医师级别分为驻院医生、副顾问医生和顾问医生。名字上差别的背后是医生管理机制的迥异。

该院人力资源部总经理梁振鸣介绍，在该院，医师岗位设定和薪酬方案设计均由医院层面专门的委员会负责统筹，委员会成员具有多样性，也包括内地和香港专家。委员会评估科室不同级别医生的岗位设定，其依据则来源于医院的实际运转需要。

人事制度强调实用性，这在该院薪酬制度方案也有体现。梁振鸣告诉《中国医院院长》，根据该院薪酬体系，驻院医生、副顾问医生、顾问医生每一级均有固定的薪酬范围。医院每年均会进行薪资调整，而工资调整以当年的工作表现评估结果为依据。评估主要关注三方面内容：一是科室主管的评估结果；二是被评医生受到的褒扬和投诉情况；三是科研成果和医疗质量情况。这些均有数据支撑。根据驻院医生和顾问级医生岗位特点，在同一评估体系下，前者评估侧重临床，而后者则侧重教学、管理、科研。

“医院刚刚第五年，比较年轻，科室以临床工作为主，但也开展了部分科研和教学。科研主要是对临床中一些有价值的个案进行研究。医院内部也开展大量的培训。教学与科研集中在副顾问以上级别医生。”梁振鸣表示。

据梁振鸣介绍，根据该院薪酬方案，在同一级别内，表现优秀的与一般的，几年调整下来，薪酬方面将有较大差别，且前者在高级岗位纵向晋升中，更有优势。