创新型领导人才的特征及激励策略

_袁书杰

随着全球化进程的不断加快，技术革新带来的变化要求领导者顺应时代潮流，提升核心竞争力，以创新迎接挑战。创新在国际竞争和国家经济社会发展中的极端重要性毋庸置疑。当前，全国上下“大众创业、万众创新”的氛围日益浓厚。如何在大变革的时代，驾驭新的市场变化，把握新的发展趋势，需要一批创新型领导人才来打破传统管理禁锢，释放人才活力。单就创新型领导人才本身而言，也需要把握其动力特征，以此来提升他们的领导绩效和管理水平。

一、创新型领导人才的基本特征

创新，即是改变（变化）。从动态来说，创新是由一种状态到另一种状态的过程。从静态来说，创新表现为思想或行动的差别，多指结果的不同。所以，创新必须建立在既定的比较对象基础上，它是一个相对概念。创新型领导人才是领导人才的具体类型，它与因循守旧型领导人才（或按部就班型领导人才）相对应。

创新型领导人才在“仁、智、勇”三德中的“勇德”最为突出，所以他们具有非凡的政治勇气、胆识魄力以及改革担当精神，一旦走上领导岗位，便会以改革为己任，给事业带来蓬勃生机

正因为他们不愿安于现状，并主动求新、求变，所以他们所能释放的政治能量也是巨大的。这里体现了他们敢于担当的精神，以及对组织和团队高度负责的态度和忠诚。当前，改革进入攻坚期，要打破改革的困局，需要创新型领导人才的果敢、坚毅和决断。

创新型领导人才具有渊博的学识和明显的超越性思维

广博的知识素养是一个创新型领导人才的基本条件。没有知识就没有领导权。当今世界，新知识、新技术、新科学不断涌现，新情况、新事物、新课题层出不穷。如果缺乏足够的知识，眼界狭窄，要想站得高一点，看得远一点，审时度势，有所创新，是不可能的。知识面的宽博又使得他们不仅具有常人思维，而且能够看到别人看不到的，想到别人想不到的，会跳出事物看事物的变化，而不受条条框框的束缚，打破传统思维方式，超前思考、逆向思考。

创新型领导人才具有超强的时间管理能力和竞争意识

他们具有较强的时间观念和效率观念，讲求以较小的代价换取较大的成果，在较短的时间里作出较多的贡献。他们勇于进取，永不满足于现状，不断地对自己提出新的目标、新的要求，不断攀登新高峰。他们不怕失败，敢为天下先，具有“没有功就是过，没有创新就是错”的责任感和紧迫感，在旧传统、旧习惯、旧力量面前，顽强拼搏，不怕挫折。

创新型领导人才还应是识才的“伯乐”，爱才的“萧何”，用才的专家

“动车组理论”告诉我们，单凭领导者的个人能力既不容易达成目标，又面临巨大压力。只有合理地组织起一个各展其长的人才集团和组织网络，充分调动组织中的每个员工的积极性和挖掘其潜在力量才能真正有所作为，有所创建。

二、创新型领导人才面临动力困境

党的十八届五中全会提出新发展理念，创新列首位。创新作为引领发展的第一动力，决定我国发展思路、发展方向和发展面貌。创新尤其是全面创新是涉及上层建筑与经济基础、生产关系与生产力的全要素、全系统、全方位变革。当前，创新型领导人才面临诸多动力困境，不同程度地需要物质激励、精神激励、职业发展激励和关爱激励等。

对领导人才激励不足

笔者曾对基层领导人才的激励状况进行实地调查，选取364名北京市某区乡镇、街道基层领导人才进行问卷调查和访谈。从调查数据来看，当前基层领导人才中仅有18.9%认可激励机制比较健全、效果不错，81.1%承认激励机制存在问题，其中64.3%的干部认为“激励机制不健全，效果较差”，甚至还有16.8%的干部认为“激励机制很不健全，没有效果”。这说明，当前基层领导人才在物质激励、精神激励以及职业发展激励方面还有很大的发展空间，亟待有关部门加大研究力度，出台行之有效的激励措施。

以异样眼光看待创新型领导人才

创新意味着改变，产生新事物或形成新观念。按照人的思维惯性，改变就会产生心理焦虑，人们需要重新适应新的环境。一些人既不会承认创新的价值，也不会去尝试创新。因此，当创新型领导人才进行某种革新的时候，难度大是可想而知的。有时领导同事会带着异样的眼光看待创新型领导人才，表示不理解、不支持，并认为他们是瞎折腾，唯恐天下不乱。由此，出现口服心不服，执行过程中也总是拖延时间，歪曲理解，心理阻抗强烈。所以，创新型领导人才在组织中不受待见，得不到掌声，反而被喝倒彩的居多，这样极大地挫伤了他们的干事创业热情。

以传统评价标准评价创新型领导人才

人才评价体系是选拔任用领导人才的根本依据。新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》中明确规定，选拔使用“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的高素质党政领导干部队伍。要把这五大要素转化为实际可以操作的评价指标并非易事。调查发现，75.7%的领导人才反映当前的考核流于形式，结果失真。因此，一些领导人才表达了想创新的意愿，但是考虑到遇到现实问题无法解决，甚至出现“多一事不如少一事”的想法。针对当前“为官不为”现象，基层领导人才认为，“有些政策界限不明，干多怕出事”是最主要原因，占比74.2%；另外，47.3%的干部认为“考核走形式，干多干少一个样”。创新型领导人才具有敢闯的拼劲，失误的次数自然会比较多一些。如果全是按照求稳而不是求变的标准评价，他们可能会成为组织中的反面典型，其价值得不到组织的肯定。

三、创新型领导人才的激励创新

戴尔·卡耐基说：“世界上唯一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。”因此，根据创新型领导人才的基本特征探寻有效的激励措施，进行激励创新非常重要。

搭建人性化的制度平台

制度是人才成长的环境，也在一定程度上反映组织文化的特征。人性化的制度平台正是要把符合人才成长客观规律的东西固定下来，通过规则、制度、文化实现对组织成员的方向引导、动机激发与行为强化，持续调动人才的主动性、积极性和创造性。一个组织出台的制度人性化程度取决于两个方面：一是制度本身是不是具有草根基础，能不能吐故纳新、自我完善和新陈代谢；二是能不能从根本上持续激发人才开展生产劳动，尤其是创新活动的内生动力，从而实现制度功能的边际效应最大化。创新型领导人才离不开制度的培养，尤其是人才选拔制度、绩效考核制度等。制度的包容性是支持创新型领导人才大胆创业的后盾，因此，要围绕创新型领导人才的创新行为和创新绩效评价设计一套完整的制度体系。

委以重任，大胆授权

授权的前提是信任。通过委以重任，创新型领导人才能够感受到自我价值，证明领导层重视他们的决策能力，展现出领导者对他们的信任与支持。一方面，通过有效授权，领导者把一个组织目标分解到不同人身上，同时将责任过渡给更多的人共同承担，让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，打造“九牛爬坡，个个出力”的协作精神，产生“四两拨千斤”的良好效果。另一方面，通过有效授权，减少了控制，摆脱了依从，人才增加了自主性，感受到了责任感，提高了工作的能动性，增强了自我管理能力，获得了更好更快的个人成长。创新型领导人才或专或能，可能是专家型，也可能是精益型或教练型，在授权的过程中需要针对其能力特点和个性特征进行授权，把其放在重要岗位上进行实践锻炼，充分发挥他们的特长优势。

合理创建容错机制

德鲁克曾说，“如果创新失败，他们应该有权选择回到原来的工作职位，并享有原来的薪酬。诚然，他们由于失败而不可能得到奖励，但也不能因为尝试创新而遭受惩罚”。李克强总理在2016年《政府工作报告》中指出：健全激励机制和容错纠错机制，给改革创新者撑腰鼓劲，让广大干部愿干事、敢干事、干成事。“容错机制”就字面理解，即由某种系统控制在一定范围内的一种允许或包容犯错情况发生的机制。实践证明，聪明的领导者会在管理中引用“容错机制”，宽容创新带来的失误，引导创新者从错误中汲取教训是关键。积极尝试带来的不成功本身也是一种成功。因此，对待创新型领导人才，要有耐心、热心和信心，变批评为激励，变惩罚为鼓舞，引导他们从错误中认识到自己的问题，并找到改正错误的办法，提高他们的工作能力。