ERG理论视角下基层年轻公务员激励机制研究——基于浙东K区青年干部问卷调查的分析

杨晓辉

（中共绍兴市柯桥区委党校，浙江 绍兴）

ERG理论视角下基层年轻公务员激励机制研究
——基于浙东K区青年干部问卷调查的分析

杨晓辉

（中共绍兴市柯桥区委党校，浙江 绍兴）

ERG理论是基于个人需要而进行激励的现代人力资源管理理论，是以“经济人”“社会人”和“政治人”的人性假设为出发点从生存需要、关系需要和成长需要及其满足三个维度对员工进行激励。本文以ERG理论为框架，通过问卷和座谈分析当前基层年轻公务员在生存需要、关系需要和成长需要方面的现状并根据现状初步探讨构建基层年轻公务员激励机制的路径。

ERG理论；公务员；激励

引语

公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施，是有效实施公务员管理的一项重要的制度安排。随着我国经济社会转型的深入发展，人们对政府特别是和其发生联系的基层政府要求越来越高，这必然对公务员提出更高要求。在这种社会环境急剧变化背景下，调动公务员特别是基层公务员的积极性和提高该群体的素质、能力、责任心是提高政府行政效率的关键。当下年轻的（35周岁以下）公务员，伴随着中国社会主义市场经济发展的历程成长，并且受过很好的教育，思想开放、活跃，价值观也不同于以往。但是由于我国传统的公务员管理体制的影响，往往只是要求公务员能够认真履行职务、完成任务而很少将公务员的职业发展与政府建设相结合，导致公务员的自身价值及人生理想难以在自身工作中得以体现，因此公务员往往会缺乏内生动力，对待工作只是疲于应付。同时公务员的编制是严格固定的，层级编制的金字塔形，一般公务员的上升渠道十分狭窄，使得广大普通公务员的积极性很难得以调动。种种客观原因也导致政府的引导作用难以到位，如某镇党委书记所说：“一般情况下，激励的两种最有效的手段就是‘戴帽子’（职务晋升）和‘发票子’（发奖金），但在现实情况下，我手中的‘帽子’和‘票子’都是有限的，如何对公务员进行激励是我当前最大的难题之一。”

美国著名心理学家克雷顿·奥尔德弗于1969年提出的ERG理论已在国内外很多企事业管理中得到有效的运用，在调动员工积极性方面得到实践的检验。奥尔德弗认为，人类的需要主要分为三种：生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth），即人类需要的ERG理论。生存需要主要是物质生活需要相关；关系需要和工作中的人际关系相关；成长需要是个人发展成长和自我完善。本课题将以ERG理论为工具对基层年轻公务员的激励机制进行研究分析，试图解答如下问题：当前基层年轻公务员激励机制发挥的效应如何及存在的不足，如何以ERG理论为指导以完善基层公务员激励机制。

一、ERG理论的基本内容

（一）奥尔德弗的ERG理论

ERG理论是美国耶鲁大学的奥尔德弗在对马斯洛层次需求理论修正的基础上提出的一种更接近实际的人本主义需求理论。该理论提出的人的三种需求与马斯洛的层次需求理论的五个层次的需求存在着对应的关系。如ERG理论中的生存需要和层次需求理论中的生理和安全需要相对应，包括衣、食、住、行以及工作所需的物质保障；关系需要相当于层次需求中的社会需要和部分的尊重的需要，即在工作或生活中与其他人交往的需要；成长需要是个人自我实现价值和完善发展的需要，相当于层次需求理论中部分尊重需要的自我实现需要。与马斯洛层次需求理论强调需求的层次是依次递升和某一时刻以某种需求为主导不同，奥尔德弗的ERG理论认为在某一时刻，生存、关系和成长需要是同时并存的，并不存在递升关系。

奥尔德弗在ERG理论中还提出三个新的概念，一是需要满足，即当满足了少量的某种需要时会刺激主体更强烈的追求更多满足。如在生存需要中，当一个人的吃饱饭的需要满足了，他就会追求饮食的营养价值和菜肴的色香味。二是需要加强，即一种需要满足得越充分，其他的需要也会越强烈。三是“受挫-回归”的概念，即某种需要得不到实现时，其他的需要就会得到加强。比如说一个人的关系需要得不到满足的话，他就会对和生存需要相关的物质需求和成长需要相关工作中自我价值实现的需求更加强烈。

（二）ERG理论与公务员激励

综合ERG理论的内涵和特点，根据当前公务员的人性假设，ERG理论可以对构建公务员激励机制有很大的启示。对公务员的激励措施要灵活考量公务员的生存、关系和成长需要，同时还需根据公务员的特定时期的不同主导需要和现实条件作出或满足、或加强或施挫的调整。ERG理论要素和公务员需求对照如表。

ERG理论与公务员需求关系

二、柯桥区年轻公务员问卷情况

（一）调研情况

本课题研究的对象是县区级各机关及乡（镇、街道）级处于非领导职务的基层年轻公务员，该群体大多是所谓“三门”干部，即从家门到校门到机关大门的公务人员，他们很少经历社会实践其他行业的历练。研究目的是通过调查分析建立比较完善的基层年轻公务员的激励机制，从而更好地改善该群体的工作态度，进而提高该群体工作能力和工作质量。本次调查的对象是到党校学习培训的年轻干部，共发放问卷300份，回收问卷300份，剔除极少部分填写不认真的无效问卷16份，得到有效问卷284份，有效率达到94.67%。

（二）问卷情况

在区县级及乡镇街道工作的年轻公务员中，女性多于男性，分别占比57%和43%。经座谈了解到，其原因在于女性更加在意于公务员工作的稳定性。因此，构建基层公务员激励机制需要考虑女性注重家庭关系和工作稳定性方面的考量。从年龄结构看，所选择的样本以30周岁以下为主，其中26-30周岁年龄阶段的超过一半，和样本的接受的教育程度与工作年限相联系，学历为本科的占比达92.3%；且工作在1-5年的占比为57%，可见这批公务员大多是从高校本科毕业之后通过公务员招考进入公务员队伍，这支队伍具有年富力强、理论知识强而社会实践经验相对较少的特点。政治面貌上，基层年轻公务员多是中共党员（含预备党员），占比达到59.2%，还有很多共青团员，这些也是积极向党组织靠拢的对象。从这点可以看出，基层年轻公务员思想上比较先进，有共产主义事业的追求。从工作种类来看，他们大多从事具体业务工作，占比达到73.6%，职级上科员/初级占比为91.5%，这也就是说他们中大多数是在最基层的岗位上从事着繁杂的业务工作。

三、ERG理论视角下基层年轻公务员的需要及其满足情况

克雷顿·奥尔德弗的ERG理论启示我们，基层公务员作为在基层政府中工作的人员也具有生存、关系和成长的需要，他们同样希望需要得到满足。他们工作的积极性和责任心也必然蕴含于这些需要和需要的满足之中。根据ERG理论的生存需要、关系需要和成长需要三个核心要素，课题组对上述样本进行分析，发现基层年轻公务员的需要及需要满足的现状和存在的问题。

（一）生存需要（Existence）

生存需要主要表现保证公务员稳定的工资、相应的福利待遇以及他们生活和工作的需要得到满足。我国公务员法规定公务员的薪酬是职务和级别相结合，同时实行“阳光工资”办法使得同级同酬。生存需要是一切需要的基础，本课题从年轻公务员的收入、生活和工作条件和环境方面进行调研。通过问卷1“和朋友、同学收入情况进行对比”，问卷2“当前工作报酬和福利满意度”，了解样本所在区的年轻基层公务员对自己薪酬和福利的认识。通过分析，样本大多数认为自己的收入和朋友、同学相比是相当和有点偏低的，但对自己的薪酬和福利还是比较满意的。

从工作、条件和环境需要来看，样本所在区的年轻公务员对自己的工作的条件和环境绝大多数是认可的，不满意的只占很少一部分，具体情况如表3。通多对表达不满意的个体的座谈，了解到他们不满意的原因主要在于工作所在地深受空气污染影响。对生活条件方面的调研，发现年轻的公务员主要存在的问题在于住房问题方面，调查问卷反映出只有20.4%的样本现住房是自购房，64.1%是住在父母（岳父母）的房子，住房具体情况如表4。对他们目前最期待解决的问题的问卷回答反映，期望提高经济待遇、解决住房问题排在首位。通过座谈，他们经济压力也主要表现自购房问题上，可见年轻公务员生活的问题主要表现在住房上。

（二）关系需要（Relatedness）

和谐的人际关系为人营造了良好的生活和工作环境，能对人的工作效能有极大的推动作用。基层的公务员因工作大多直接面对一线群众，所涉及的关系就尤为复杂多样。大致说来分为上下级的关系，同级的同事关系以及与其他同职级的公务员之间的关系和与广大群众的社会关系。本课题组对着三方面做了深入的问卷调查，了解他们的满意度及现状情况。问卷统计结果显示，他们对自己在单位和社会的人际关系总体是较满意的，如在单位的人际关系中选择很满意和比较满意的累积百分比达到81.0%，选择一般和不满意的不到20%。具体情况如图1。

对于社会关系感知的调查，我们选取的问题是在岗位工作上受人尊重的满意度如何。因为一个人认为自己在工作岗位上非常受人尊重，这就会激发他的职业荣誉感和使命感，就能更加满怀激情地投入工作。反之，就会抱着无所谓的态度、混日子的心理，很难全身心投入工作。问卷统计表明，284位基层年轻公务员中对自己在职业岗位上工作不满意的极少，绝大多数是很认同的。具体情况如图2。

基层年轻公务员所涉及的上下级关系主要表现在和上级的关系，为能了解他们与上级之间关系情况详实，我们设计问卷时列举了一些单位领导可能会存在的问题让调查对象进行选择，同时让他们选择如何对待单位领导存在的问题的应对方式。问卷统计除去少数没填写该问题选项的问卷，总体结果反映基层公务员上下级之间很难做到畅所欲言、坦诚地互相对待的。问卷统计结果显示，除去48名年轻基层公务员认为本单位领导没有问题外，有236名认为本单位领导不同程度地存在一些问题。但对待这些问题，只有50名选择选项：敢于直接指出、坦率表明自己态度。而选择选项“用婉转方式在同事中表达意见”的有122名。这表明年轻基层公务员更加信任同事，而和领导之间的融洽存在一定的距离。

（三）成长需要（Growth）

成长需要是人才对自我价值的追求和实现的需要。人才往往会以自己的事业为核心，发挥自己的潜能，追求成功以及成功带来的荣誉感。如果看不到自己的发展前景，或者个人才智得不到发挥，就会产生懈怠心理，从而影响工作的积极性和主动性。对基层年轻公务员就主要表现在职务晋升机会、个人才智发挥程度以及工作与其兴趣符合度等方面。本课题组对基层年轻公务员从这几方面设计了问卷，同时对其工作总的感受也进行了问卷调查。

问卷统计结果显示，大部分基层年轻公务员对自己的工作岗位发挥个人才智程度是比较认同的。其中选择很满意的46人，占比为16.3%；选择比较满意的119人，占比42.2%，这两项选择累积占比为58.5%。还有93人选择满意度为一般的，占比为33.0%，这也是一个不容小觑的比例。只有少部分持不满意和很不满意的意见，总共占比为8.5%。

对晋升机会满意度的问卷结果统计情况如下：对晋升机会持很满意的30人，占比10.6%；比较满意的88人，占比31.0%；一般满意的142人，占比50.0%；不满意的20人，占比7.0%；很不满意的4人，占比1.4%。从所选样本中有260人职级为初级这一点来看，这样的统计结果表明，总体上基层年轻公务员对职务晋升是持理性态度的。通过座谈也了解到他们大都能认识到基层职级的“天花板现象”，也愿意以平常心对待。对“你是否愿意参与领导职位选拔”问题的调查，85%以上的人都想参与，说明基层年轻公务员对待基层工作还是有极大的积极性的。

问卷调查结果显示：基层年轻公务员工作与个人兴趣相符度和岗位工作满意度基本相重合。选很满意的人数分别为52、56；比较满意的分别为 116、118；一般满意的 98、97；不满意的 14、10；很不满意的 4、3。由此可见，兴趣对个人对工作满意度具有极大正相关性。对基层年轻公务员对现在工作的总体感受的问卷调查结果显示他们总体感受是正面积极的占大部分，但一些负面消极成分也不容忽视。具体情况如图3。

根据ERG理论的三个核心需要要素对基层年轻公务员的问卷分析，可见基层年轻公务员在生存需要、关系需要和成长需要这三个维度都存在一些不满意的方面。如生存需要方面的居住条件需要提高需求；关系需要在改善上下级关系方面比较突出；在成长需要维度中改善工作感受，激发事业心是构建激励机制必须考虑的方面。

四、基于ERG理论公务员激励路径的建构

（一）生存需要物质供给激励

公务员作为代表政府进行公共事务管理的实施者，往往是被认为端着“铁饭碗”的人。“铁饭碗”主要特性就是“稳”，人们往往只注意到这个“饭碗”轻易不会丢，而很少注意到“饭碗”里饭的变动情况，即公务员的薪酬情况。公务员的薪酬，由国家统一规定实行职务和职级相结合的工资制度，总体上同级同酬且多年来变动很少。随着我国市场经济体制的建立，在社会主义市场经济的大环境下，构建公务员激励机制时公务员的“经济人”特性必须受到关注。

1.改善薪酬制度。随着我国经济转型、社会转型和政府转型，人民群众的要求越来越高，基层公务员的事务越来越多、任务越来越重、难度也越来越高，而工作报酬却没有得到相应提高。根据国家统一规定，公务员工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。其中大部分是固定部分，而在县区级及以下职级少，绝大多数公务员处于同一职级，因此在工资上难以拉开差距，这就很难体现工作绩效。

要改善公务员的薪酬制度，可从以下两方面着手：一是增加绩效工资部分，就是在总工资数目保持相对固定和合理变动的情况下，在确定一定比例固定薪酬之外，结合本地区、本部门和本人在本年度工作绩效情况发放绩效工资。总量上保持与其同学、同龄朋友相当或略高一点，以此激发职业荣誉感。二是参考法国公务员制度的“一职数级、上下交叉”的制度。由于基层公务员的职级较少，很多公务员可能一辈子就在一两个职级上工作，长期下去必然会产生懈怠心理。因此可以把职级分为多个小的级别，按照公务员的所任职务时德才表现、工作实绩和年限确定是否晋升，并给予相应的薪酬以相配。

2.创建灵活的福利制度。问卷在调查基层年轻公务员最期待解决的问题时发现，现阶段基层年轻公务员对解决住房问题这一选项比较集中之外，其他的一些需要相对较少并且比较分散。鉴于人生的年龄阶段不同，其迫切需要也不会相同。比如年轻公务员更加需要解决住房问题，而对医疗、养老保险等关注不多；而年龄较大的公务员住房问题早已解决，对住房问题就不会很关心，甚至还认为自己的住房公积金存在账户上是一种浪费，相反他们对医疗保健方面的需求更多一些。鉴于此，在公务员福利制度的构建中亦可借鉴“弹性福利制度”。即把各种福利项目及所相对应的金额汇总在一张菜单上，每个公务员根据自己的需求和自身的福利额度在菜单上进行自主选择。采用此制度虽然增加了管理的难度，但能更好满足每个人的不同需求，从而解决了个人的后顾之忧，进而把精力更多投入工作。

（二）关系需要情感激励

工作中的人际关系是影响一个人工作效果的重要因素。人们都喜欢在宽松的环境、和谐的人际关系中开展工作，且个人素质越高这种需求越强烈。当下基层年轻公务员大都是从小生活在较优越家庭环境中的80后、90后，接受过高等教育，他们对关系需要的满足更加重视。从课题组调研的总体情况来看，基层年轻公务员对工作中的人际关系是较满意的。但我们也要营造持久的和谐人际关系以推动工作持续稳定发展。

1.优化同级关系。和谐的人际关系是根植于良好的工作关系氛围中的。良好的工作关系氛围使人产生爱、尊重感和归属感，进而激发工作的积极性和责任感。为此，首先要确定正确的行政价值观、信念，通过培训、讨论、演讲等方式使基层年轻公务员内化于心、外化于行，使得工作环境产生正确的政治导向；其次，组织成立一些论坛、读书会、兴趣小组之类的小团体，定期或不定期的召开一些座谈会。本次调研发现，基层年轻公务员对社会问题、信息的关注点是方方面面的，不是很集中。如果能在基层年轻公务员中建立一些论坛、图书会之类的团体并且能经常开展活动，既能使他们交流知识、信息和经验又能增强互相之间的感情联系。第三，可以组织拓展训练、公益活动、文体活动等团体性活动。鼓励他们积极参与，通过这些活动培养他们团队精神和加强感情联系。

2.畅通上下级关系。传统的行政体制对当前的政府组织体系仍然具有深层次的影响，它体现在政府公务员必须是理性化、规范化地推进和维护公共行政体制机制实现有序有效运转，这就对政府公务员的个性和情感发展形成了阻碍效应。如本调研中发现的基层政府中上下级人员之间沟通不畅、情感有隔离就是其表征。多数基层年轻公务员认为自己的领导可能存在问题，不是直接沟通而是用委婉的方式在同事中表达自己意见。如此必然影响工作，解决之道还在于领导一方多做努力。一是实施领导激励法，即通过领导的表率作用而形成凝聚力，从而产生激励效果。二是领导日常的关心尊重下属，开展定期谈心制度。本课题在和一些乡镇领导座谈时了解到，某镇党委书记只是在某下属被群众反映很强烈时或通过微信群发现某下属思想异动时才会和谈话。这必然会引起上下级之间感情的疏离。针对这种情况，上级领导应该多和下属谈心，使其感情上产生归属感，进而形成凝聚力。

（三）成长需要价值实现激励

成长需要体现为人追求自我价值实现的需要。自我价值实现有很多种方式，如职位晋升、做出突出贡献等。但鉴于基层公务员编制的职级“天花板”，基层公务员的职务晋升渠道非常有限。因此，在基层年轻公务员的成长方面需要帮其合理进行职业规划和对其兴趣匹配调岗。

1.合理职业规划。本次问卷调查“对职业有无明确的规划”问题时，6.4%的人选择了“有详细规划”的选项；70.8%选择了“有大致的规划”；20.0%选择“偶尔想过”和2.8%选择“曾没想过”。经座谈了解，有规划的大多是想在多长时间达到哪个职级。鉴于基层职级较少，抱有晋升希望的年轻公务员无法达成愿望往往就会产生挫折心理，进而产生懈怠心理。实际上，个人价值的实现并不仅仅职位晋升这一个选项，在自己岗位上通过实践而做出骄人成绩也是一种成长需要的满足、自我价值的实现。为此，基层政府应当帮年轻公务员树立合理的职业目标并根据自身专业、兴趣和意愿等制定合理的职业生涯规划，同时根据职业规划进行专业性的培训。通过职业生涯的合理规划、专业性的培训和具体实践的结合，使得基层年轻公务员能成为专家型的行政人才，这也是一种自我价值的实现和成长需要的满足。

2.合理调岗。兴趣对做好工作具有极大推动力。据某镇党委书记介绍，他所在的镇几年前招考一名文秘专业的公务员，根据其专业安排其做文档工作。但是工作一年多后，发现她没有什么工作积极性。通过了解，知悉她并不喜欢文档工作而对组织一些活动特别感兴趣。就把她调岗负责妇联工作，因为兴趣的促进，把该镇的妇联工作做得有声有色，在全区多次活动中获得一等奖。由此可见，根据公务员的兴趣爱好合理调整岗位也是促发他们积极性的有效途径。因此，基层政府可以根据实际工作需要及公务员的个人兴趣、志向和个性等，适当安排工作任务和调整工作岗位。这样他们就会在工作中产生快乐感，进而更积极主动地投入工作中。

结语

人类社会的任何一项机制的有效运行，都必须基于人类的本性。这是因为机制运行的实施主体是具有主观能动性的人，在行动中会根据客观实际情况并基于自身需要而采取行动。当前在市场经济机制和思潮多元的社会环境下进入公务员队伍的基层年轻公务员，面临代表服务型政府职能和形象的头绪繁杂的诸多压力，要激发他们工作积极性、主动性，消除倦怠心理，就必须运用现代的人力资源管理理论，基于当前社会环境下的人性假设，从需要和需要的满足为出发点。对基层年轻公务员的激励，可以借鉴ERG理论从生存需要方面的物质需求、关系需要方面的精神需求和成长需要方面的价值实现需求等方面优化激励机制，从而建立一支现代化的专业型公务员队伍。

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D630.3

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1008-8431（2017）06-0046-06

2017-10-20

杨晓晖（1983-），女，中共绍兴市柯桥区委党校社培科副科长、讲师。

（责编：刘海琴）