医院医保中心人力资源管理中如何引入激励机制

刘忠实

摘要：与公共事业的持续进步相伴，公共管理也在持续的进行变革。在医院中，要重视医疗保险中心的人力资源管理，并应对此开设相关的激励体系。然而，在目前的医院医疗保险中心，人力资源管理中存在着许多问题，迫切需要改变和解决。本文简单分析了医院医疗保险中心人力资源管理中存在的问题，并简要介绍了改进和完善激励体系的方法。

关键词：医院医保中心 人力资源管理 激励机制 公共管理

激励制度的设立和积极落实是人力资源管理工作中特别紧要的环节。然而，在现实的人力资源管理工作中，激励体系的运作仍还有许多的问题和欠缺。对此，医院医疗保险中心应遵循医院机构的特征，充分斟酌各个因素对员工的影响，综合考虑，制定有效的激励制度，做到对人力资源的高效统筹和管理，唤发所有工作人员的积极性和工作效率，释放医院医疗保险中心的正面作用，强化部门竞争力，最终发挥积极的社会作用。

一、医院医保中心人力源管理中激励机制存在的问题

（一）人员配置僵化，缺少竞争激励

要充分做到有成效的人才流动，才能达到人力资源的整合和有利分配。然而，在我国医院医疗保险中心的人力资源管理中，人员流动始终比较保守，人才流动和分配机制变得僵化。流动体系的僵化反映在水平流动的僵化和垂直流动的僵化中。在人员横向流动方面，缺乏科学合理的岗位交接规范，新老人员的更替工作不顺畅，导致管理缺乏活力，经常产生管理漏洞。另外，也没有健全的晋升体系，员工的晋升途径很局限，相关的制度规范是不健全，缺乏对应的降级渠道等。使得医院医疗保险中心员工的地位只会上提不会下调，这不益于优良人才的发掘和运用，从而限制院医疗保险中心的发展和进步。同时，管理中也没有足够的竞争制度，使员工无法在积极向上的竞争氛围中展现自己的工作热情和主动性，从而破坏了实施工作的内在动力。此外，人员的有效流动是达成激励效应的一种有效方式。如果有动力的员工，却没有合理的方式来达到内在期望的流动，就会产生一些负面情绪，最后可能还会丧失对自已本职工作的热情。人员流动系统的僵化，不仅阻碍了资源的有效整合和分配，而且制约了激励体系的正常运作。

（二）医院医保中心工作目标迷失

一所医院的医疗保险中心，要组织和参与公共事务的管理，具有开放性和服务性的特征。然而，在实际的公共事务管理中，医院医疗保险中心始终是在凭借自己的公共权力，通过强制管理的手段来达成工作目标，基本工作目标定位偏离。造成医院医疗保险中心目标丧失的原因是方多面的。

首先，组织自身对工作目标认识的偏离，就造成了非服务目标导向的形成。公共行政部门对其使命的看法仍处于监管层面，希望公众能够服从自己的公共权力，从而建立公共秩序。在实施公共权力的过程中，他们不愿意重新理解和反思自己，这种管理概念属于计划体系，阻碍了激励体系的成立和运作。

此外，负责统筹、管理和执行管理工作的人员目标和部门目标的偏差。每个工作人员的工作目标会被多种因素（例如：员工的家庭、自身心理和外在环境等）所影响。与此同时，有些工作人员对自身的工作没有足够的认同感和使命感，这也会造成个人目标和组织目标的偏差，从而降低了激励体制的实际应产生的正面效果。

（三）绩效考核体系不科学

作为一所医院的医疗保险中心，要以服务社会为基本核心，用某些特定的工作方法来广施社会效益。但是，这种社会福利无法用一定的单位和尺度来衡量，需要相当长的过程才能被展现于众，这就使医疗保险中心工作人员的绩效和考核存在一定的难度。于是，在具体的绩效考核中，一些间接指标会被用于评估人员的绩效。然而，因为社会福利是集体劳动的结果，无法用一定的单位和尺度来考量，所以会造成对公职人员绩效的评估缺少足够的准确和客观性。而且，目前公职人员考绩制度仍有许多问题和弊端，如：流于形式的考核评估和缺乏科学的考核评估方法等。有的时候，业绩评估人员经常会特别的“关心”某个或某些员工，以追求多种利益上的“平衡”。这使得绩效考核系统不能施展其应有的作用，在有失公平、公正的条件下，无法充分释放它的激励作用，变成一个只是形式化的外壳。此外，评估的方法也比较粗略和简一，缺乏标准化的评估标准，甚至更糟糕的是，有些评估人员会凭借绩效考核制度来“结交”或打压员工。

二、医院医保中心人力资源管理中激励机制的完善

（一）结合个人职业发展规划，实现目标激励

医院的医疗保险中心有其自身的一些特色，在这一部门中的人力资源管理中要以社会服务和公共管理为基础，对管理工作所需的各级人才进行综合管理。使组织和员工之间拥有优良顺的协作关系，它既要适应公职人员的发展需求，又要满足组织和管理的目标，从而推动社会经济的发展和进步。所以，公共行政部门要从战略层面考虑，恰当的把握好人力资源管理的各个方面，制定人力资源规划，熟悉部门人才的需求和对应结构。同时，有必要把部门人力资源的工作目标和计划，与员工的职业规划综合起来，指引内部人员的发展方向，帮助人员确立和坚守工作目标。这样，在工作愿景的驱动下，工作人员可以规划自己的工作和未来，以正面的心态去应对各种情况，尽最大的努力去达成自己的工作目标。在实际的人力资源管理中，作为一个部门要擅于以目标去激励员工，并改进人才培养体系。应制定一个相应的周期，安排员工接受专业知识和技能方面的历练和培训，扩大员工的知识层面，提高员工的专业素质。也可以民主投票，选定部门的关键发展对象，让其经常参与一些对外交流，并接受更为高级的学习深造。在这种激励和培训体系中，可以明显强化员工的工作能力，并能让员工树立正确的个人目标和组织目标。它使员工持续的激励，并逐步的发展和提高，最终也推动了公共事业的发展进步。

（二）建立和谐的学习型组织，实现文化激励

团体文化可以激励人们从精神领域取得进步，文化激励就是唤发人们的内在动力。能全面释放目标激励、奖惩等多种方法的作用，文化激励能让员工全面迸发出工作热情，是部门和组织进步的推动力。文化激励是以环境和氛围等不能定性和定量的条件去作用于人们的思想和行動。从心理学分析，文化激励能引发员工对组织文化的认同，然后产生心理契约。所以，医院医疗保险中心要创设一个协调融洽的工作氛围，重视组织的文化建设，运用组织文化的内在能量推动员工个人价值的实现，推动部门的有序运行和持续进步。在人力资源管理工作开展中，要尽可能增加员工的收入，并要构建出和谐、人性化的工作氛围，多听取员工的想法，并注重人才培育。此外，还要让员工学习先进的理念和技术，要让医疗保险中心成为学习型的部门，培育员工的主动学习思想，创设优良的学习氛围，让共组织可以适应并赢得未来的行业角逐。

（三）完善职位分类制度和评价体系，实现升降激励

职务分类是建立组织和人力资源管理体系的紧要组成部分。职务分类系统是根据对各职位的科学分析，确立相关的岗位职责、工作权限和工作要求，然后编订相应的职务描述和工作规范。职务分类可以明确职位要素，确立管理方向，是部门内、外部人员有效流动的参考，也能促使员工间公平竞争。在医院医疗保险中心，按归照行业特点、工作性质和工作范围，会分为不同类型的职位（例如，技术类、管理类、财务类、后勤保障类等），这些不同的职务实施不同的任用和分配制度，要按照不同的工作类型和工作特点创建与之相应、相符的评估体系。例如：评估公共组织负责人的汇报评估系统、评估员工资格和能力的任职资格评估体系等。清晰的对职位进行分类，健全评估系统，可以高度实现组织整体价值，而且可以给落实激励制度铺设提前。

三、结语

简而言之，激励制度是人力资源管理的核心力量，要实现对中国公共行政部门的高效监管，必须开展和实行激励制度。激励体系的创设及其实施成效将明显作用于人力资源的管理品质。所以，为了保证激励体系的成效，应更多的去监督和探究激励体系的创设和落实方式和过程。并要与部门的发展相结合，持续补充和健全激励体系，积极针对所产生的问题，开展有效的对应策略。将激励体系充分的补充、健全和运行起来，能充分唤发公职人员的工作热情，这于公职人员的自身发展十分有益，同时，也能明显提升医院医疗保险中心的工作成效，从而推动医院的可持续发展。

参考文献：

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（作者单位：长春市双阳区医疗保险管理中心）