校企协同育人模式在酒店管理专业中的构建与实践

姚海华

摘要：作为一种可以帮助校企双方实现互利共赢的局面，校企协同育人是校企培养技术技能型人才的有效模式，然而学校企业在协同育人过程中困难重重，以致其教育成果难以彰显。本文将从探索校企协同育人在酒店管理专业中构建与实践的过程中阐述校企协同育人的意义，分析当下校企协同育人的建设现状及其成效，指出存在的缺陷，并针对这些缺陷进行探讨提出解决方案，期望能改善协同育人的模式，提高协同育人在本科教育中效果。

关键词：酒店管理专业；协同创新；校企协同育人；构建；应用

随着科研对象的日益复杂，科技创新活动规模的逐渐扩大，以及经济的快速发展，各高校和企业之间的协同发展日益密切。协同育人对高校进一步解放和发展生产力提出了新的要求和任务。目前酒店管理是全球十大热门行业之一，高级酒店管理人才在全球一直都是很紧缺的，因此对酒店管理专业的要求也更高，尤其是人才的培养，需要理论与实践相结合，专业知识与职业素养同时过硬的复合型人才，如果仅靠高校自身的资源，所输送出的专业技术技能型复合人才无论在数量上还是质量上都无法满足当前社会对酒店管理行业的高要求，因此便对当前高校酒店管理专业人才培养的能力提出了新的考验。教育部“高等学校创新能力提升计划”于2012年启动实施，旨在大力推进高校、政府、科研院所和行业企业之间的深度合作，搭建探索适应于不同需求的协同育人模式。一、校企协同育人模式理念及其出现的背景

“协同创新”这一概念由德国学者哈肯（Haken）在1969年提出。Haken指出；“协同创新是以知识增值为核心，企业、政府、知识生产机构、中介机构和用户等为了实现重大科技创新而开展的大跨度整合的创新组织模式。”为了突破高校培养人才过程中自身的局限，克服专业知识课堂教育培养人才单一的弊端，必须引入“校企协同育人”的人才培养模式。这一模式关键在于寻求产业和企业积极参与，协同培养人才，高校，企业和政府等机构问打破壁垒，以高校企业为双主体，政府以及非营利性机构等为辅的“联合创新网络”，通过学校提供理论知识企业提供技能培训进行资源整合和深入合作，促进高校和企业间的优势互补。此外，高校还应当实时关注行业动态，跟紧企业的步伐，不断调整教学模式改进校本课程，因材施教，从而保证人才的质量。另一方面，企业想“中国制造”转变为“中国‘智造”，离不开技术技能型复合人才。只有发挥高校和企業间的联动作用，提高合作的深度和广度，才能获得双赢的局面，产生“1+1>2”的效果，校企协同育人的现实意义便在于此。

二、当前校企协同育人出现的问题

虽然高校和企业在协同育人的道路上不断探索，但是由于高校、企业等不同角色定位的限制，在协同育人过程中有时很难达到一致的目标，使得校企协同育人的实际效果大打折扣。目前校企协同育人仅仅停留在以学校为主，企业为辅这一阶段，还没有实现上文所说的双主体的模式。校企双方由于利益不统一，校企双方不协调，合作热情不高，缺乏强有力的平台支持，高校所培养出来的技术技能型人才尚不能满足当前社会行业的需求。校企协同育人也或多或少地出现以下几个普遍的问题。

第一，校企协同育人的机制不健全。据调查，高校和企业协同培养人才的机制存在诸多问题。一是相关法律法规的缺失，高校和企业职责权限分配不明；二是校企协同发展概念滞后，缺乏相应政策支持；三是企业缺乏参与协同育人的动力，难以展开高层次合作；四是校企创业创新氛围不浓厚；五是企业文化和校园文化的不相融，协同育人的环境还有待改善。

第二，与高校合作的优良企业数量相对匮乏。如今高校招生人数不断增加，而高校现有的师资力量和教学资源尚不能满足实际教学的需要，高校需要和优良企业合作共同培养技术技能型人才，然后积极反哺社会，具有高度社会责任感关心支持高等教育事业的却并不在多数。为数不多的校企合作企业大多由政府引导或校友引进创办的，协同育人所投入的资金支持往往很有限。

第三，企业缺乏协同育人的主体意识。尽管很多企业都有很强的意愿和高校合作，然而在实际操作过程中，企业往往很少主动会与高校展开合作或提供必要的帮助。经济利益企业展开一切活动的出发点，为了长远的发展取得更大的经济利益，企业也愿意与高校展开合作培养人才。协同育人所获得的利益并不是一开始就显现出来的，一般需要三五年或是更长的实践才能看到其成效，企业接受高校学生参加实习很大程度上增加了企业的时间与金钱成本。从而导致很多校企协同育人沦为“虎头蛇尾”的形式，校企协同育人也仅仅沦为形式。

第四，学校企业合作育人的形式相对单一。由于企业在协同育人过程中的主体意识的欠缺，展开合作的深度还不够，合作形式偏向简单化，例如单单提供实习基地而已，缺少系统的理论指导。高校人才不能满足企业岗位的需求，所教授的课程内容和企业专业标准不适应，生产流程和教学过程不能对接，导致技术人才培养仍然能满足行业的需求。事实上，在校企协同育人的工程中，企业可以全面介入，如某高校编写酒店管理专业相关校本课程和制定培养计划的时候，应当聘请当前酒店管理行业拥有一线实践经验的资深从业人员，结合当前社会发展动态和管理过程中存在的问题等给予全方面的指导。

第五，企业在协同育人过程中往往事倍功半。协同育人的过程中，有的企业既发挥了主观能动性，也全方面配合高校展开协同教育，但是结果往往差强人意。学生对企业的忠诚度和认可度并不高，虽然企业投入了大量的人力资源和物力资源，培养的学生仍然无法为企业所用，这种情况下企业往往不太愿意参与协同育人。造成这一问题的原因有很多。首先，企业自身的文化和形象没有深入人心。其次，企业的资深从业人员在教学之前没有得到适当的培训，因此在高校的教学管理过程中很难培养出人才。毕竟作为业余教师，在课堂教学中不能吸引学生的注意力，没有教学经验，便很难将知识技能讲得通俗易懂，教学成果也不尽如人意。还是以酒店管理专业为例，管理者虽然有一线的实践经验和过硬的业务素养，但是酒店管理者长久以来面对的并不是学生，更擅长的是如何服务好客人，而不是如何培养出好的人才。

第六，高校服务企业的能力不足。一方面，企业从业人员的教学成果不佳，另一方面，高校教师对行业企业的服务能力也不足高校教师大多是刚刚走出校园，虽然理论知识非常丰富，但是根本不了解当前社会该行业的发展动态，实践经验基本为零。刚从学校出来，又回到学校当教师的入职方式使得当前高校教师大多只会“纸上谈兵”。一些专业教师尽管具备一定的一线实践经验，但是主要精力投入在教学事业中，并不能跟上该行业日新月异的发展。高校教师还没有能力为学生提供业务培训或者为企业提供技术支持，所培养出的人才并不适应企业的岗位需求，从而对企业参与协同育人的吸引力产生一定的影响。

三、校企协同育人机制的构建与实践

第一，协调沟通机制。企业和高校是两个相互独立的经营单位，双方追求的利益各不相同，在培养人才的过程中不可避免会产生冲突和矛盾，因此建立协调与沟通机制十分必要。校企可以共同建立校企协同育人的管理小組，定期召开协调沟通会议，及时解决合作过程中出现的问题。

第二，权责约束机制。权责约束机制可以在一定程度上避免企业在协同育人过程中的不作为，避免协同育人流于形式，保障校企双方的正当利益，从而激励各方的动力。校企双方签定合作协议，完善协同育人的措施和工作分配制度。发挥政府和社会在协同育人工作中的监督作用。

第三，利益驱动机制。校企协同育人的关键在于找到校企双方互利共赢的利益结合点。目前，企业关注人才培养的重点是“用”而不是“养”。高校输出人才，企业实现快速发展，提高市场竞争力，需要的是人才，并且是实践能力强的和高素质人才。政府应出台相关政策，支持在人才、资金、设备等方面参与学校企业合作的企业，以促进校企协同育人的发展。同时，学校应吸收企业参与人才培养，使其在人才培养过程中有充分的发言权，从而培养企业适应发展的人才。

综上所述，校企协同育人为高校适应社会需求而培养高质量的复合型人才提供了载体，为企业和行业反哺社会，关注和支持高校教育事业的发展搭建了平台。国际经济发展离不开技术技能型复合人才的支持，高职院校有很大的责任为社会输送技术技能型复合人才，进一步探索协同育人的新模式，改善“文化素质+职业技能”评价方式，形成校企稳定互惠的深度合作机制，是加快高校不断发展的重中之重。校企双方在协同育人方面的规模和效果都有限，“校热企冷”或“企冷校热”现象的改变迫在眉睫。