基于胜任力的民营企业人力资源管理效用分析

2018-01-09茆清扬

青年时代 2017年33期

茆清扬

摘要：随着社会的不断进步发展，市场经济带动了企业的发展。企业的内在核心动力是人力资源，而随着社会的急速发展，企业的人力资源已经到了瓶颈期。基于胜任力模型的人力源管理模式是对传统人力资源管理的一次突破，也是对突破企业人力资源管理瓶颈的一种方式。在国有企业主导经济，国家政策鼓励民营企业发展的大环境下，民营企业只有突破自身人力瓶颈，才能响应国家政策，逐渐占领市场，拓大市场影响力，实现民营企业的自我价值。

关键词：胜任力；民营企业；员工；人力资源管理

胜任力是一种人力资源管理模型，与传统人力资源管理方式相比有创新价值，不仅从意义上打破了原有的人力资源管理局限，而且方式上的创新更能激发员工的创造力，为企业的发展奠定良好的基础，可以充分挖掘员工的优点，并补足员工的缺点。民营企业的发展动力依赖于人力资源管理的高效，只有生产效率高的企业员工，充分发挥专业技能和专业水平的员工，才能提高企业生产水平，实现企业的经济效益最大化[1]。

一、胜任力在民营企业中的含义

胜任力是民营企业构建文化核心所必须充实的内容，是民营企业核心价值观的体现，体现了民营企业人力资源管理对企业员工的要求和标准。从大的方面来讲，胜任力不仅对人力资源管理有一定影响，其还是一个企业的核心所在，不仅体现了民营企业对员工的要求，更是企业为了实现市场目标对自身的要求和标准，体现了企业所倡导的各种理念。同时，胜任力还是民营企业行为的表现方式，是民营企业行为的集合，通过阐述企业的文化精神，并将企业的管理标准和行为标准以价值体现的方式表达出来，将民营企业的核心价值通过管理理念充分实现，在人力资源方面将管理的具体标准和具体要求完善地构建与表达，深化民营企业内部的合作意识，以民营企业利益最大化为目标导向[2]。

我国民营企业应充分结合胜任力模式体现民营企业的核心价值和企业文化，通过人力资源管理方式落实具体目标，总结核心问题，通过人力资源管理完善解决，实现对人力资源的有效管理，充分激发民营企业员工的积极性。

二、民营企业人力资源管理现状

我国民营企业的人力资源管理较落后，因社会发展较快，传统人力资源管理理念尚未得到更新，或意识到人力资源需要更新，但因为经验不足无法实行较有效的措施，使得激励机制较缺乏。

民营企业因为人力资源管理不完善，培训力度不够，无法培养出民营企业需要的复合型人才，限制了企业的发展。

民营企业人力资源缺乏系统的架构，决策层对人力资源管理不重视，人力资源管理无法长期有效地为民营企业提供服务。薪酬也得不到具体的改善，内部的考核与培训往往也比较松散，无法发挥应有的效果。因人力资源管理的松懈和不力，生产绩效也受到了一定影响[3]。

三、基于胜任力的民营企业人力资源管理效用分析

（一）组织竞争战略、核心胜任力、通用胜任力与人力资源管理关系

人力资源对民营企业来说是非常重要的制度，是为企业运营发展而服务的。员工的核心胜任力体现在执行力和人才招聘等方面，核心胜任力应用最多的领域是员工招聘，通过对求职者在公司核心胜任力方面的表现和得分来判断是否录用[4]。通常，核心胜任力不分级，因为这是企业对员工的基本要求，人才招聘与选拔是为企业输入新的人才和新鲜血液。随着组织竞争战略的不断调整，人力资源的選择也会不断的调整，进行不同的人才选拔和人才选择，为企业选择需求的人力储备。不同职位序列的通用办公胜任力是根据对选拔招聘人员的核心胜任力进行评判划分标准，通过研发序列，进行职能审查和绩效考核，发挥对企业全体员工的胜任力要求，完成企业决策层制定的战略要求，使组织的远景和价值观得到充分体现，保证变革的可行性，使人力资源的供求分析符合企业的需求。通过对现有人员的技能状况分析，为企业的发展要求做培训计划，将员工按照企业战略决策的方向进行培训，为未来制定组织战略的需要进行人才培养，并合理调配人力数量和人力资源总和，根据综合素质为企业的战略决策进行配置计划[5]。

通用胜任力与人力资源管理也存在着密切的关系。通用胜任力是企业要求企业员工所必须共同具备的通用性能力，体现了企业的核心价值，也体现了人力资源的管理水平，通过不同职位的通用胜任力的表现可以得知企业的专业素质分布情况。通用胜任力与核心胜任力都是对人力资源和企业核心价值观念的体现。

（二）胜任力模型的构建

企业往往需要将企业员工进行多种职位序列和多个职位种类的分派，而胜任力就是坚定员工能否胜任该职位的重要因素。通过构建胜任力模型对员工进行绩效差异的体现，例如将研发序列、生产序列、职能序列、营销序列、管理序列等进行详细的架构，通过职能和部门的细分，构建胜任力模型，确定员工的核心胜任力，为企业的战略发展选择最合适的人才。核心胜任力的评价是对员工个人能力的评价，对企业员工进行特定工作完成的熟练度进行评价，按胜任力模型对员工进行考察，具体过程如下。

首先，通过定义绩效标准，采用工作分析的各种工具，明确每个部门工作的具体方法，提炼出每种工作的特点，进行特异性绩效考核。绩效考核的标准与一般员工的标准相当，并提取优秀员工的绩效考核标准，将之进行对比，对优秀员工胜任力进行量化标准，对达到优秀员工胜任力的员工进行相关奖励。为督促企业员工提高办公效率，提高生产水平，应建立人力资源管理的规章制度。

其次，选取分析样本，根据第一步骤中确定的绩效考核标准随机选取表现优秀员工的核心胜任力，与表现一般的胜任力标本进行对比，然后对员工进行分别调查，确定胜任力的相关数据，用一般事件访谈法获得具体的胜任力数据，再将职位序列细分，可以分为财务、人力、行政、生产操作、研究开发、销售、市场等职类，对不同职位的胜任力数据进行详细的调查，获得企业不同职位的详细胜任力数据。因为即便是在同一家企业，不同职位序列的通用胜任力也会有或大或小的差异，不能依照单一部门职位的胜任力进行数据库建立，应结合总的数据分析建立胜任力模型，然后进行访谈报告，对表现的行为进行复杂度辨识，提炼胜任特征。依照行为表现的区分和广度水平提取差异显著的胜任力因子，对提炼的胜任力因子按照不同职位进行区别命名，利用行为表现的区分和广度水平对差异显著的胜任力因子进行提取[5-7]。

最后，对胜任力模型进行验证。重新随机抽取优秀员工的胜任力数据和工作表现较普通的员工胜任力数据，然后再进行事件访谈，根据得到的信息对不同单位不同职位进行编制量表，充分结合企业的具体情况和职位进行量表编制，为第二准则的绩效组进行评价。例如，通常人们都认为，一个优秀的财务人员的核心胜任力应该比较突出，通用胜任力相对平均，但往往企业需要综合素质的人才，通用胜任力也应该有突出表现。也就是说，财务人员不应该只具备极高的专业素质技能和较深厚的从业经验，还应该具备通用胜任力里严谨认真、细致规范、心细敬业等职业素养。通过考察两组的核心胜任力和通用胜任力进行胜任力编制量表的检验[8]。

四、基于胜任力的民营企业人力资源管理在实际中的应用效果

通过调查问卷法和因子分析法从若干数据中分离基本信息，发现胜任力编制量表取得了突出作用。通用胜任力和核心胜任力的数据库分析对企业进行人员招聘和岗位分配有重要作用，通用胜任力应用最多的领域是人员配置与岗位调整，通过对民营企业员工的核心胜任力、通用胜任力进行胜任力编制量表进行分析，将员工调整到合适的职位，并通过核心胜任力将调整到何种职位等级进行数据分析[9]。

五、结语

将胜任力应用在人力资源管理中，完善人力资源管理的不足之处，加强了职业培训，使能力的培养与企业的发展方向相契合，将绩效与岗位、能力相关联，设置相应的激励措施，大力培养员工的工作积极性，对竞争战略进行不同胜任力专业数据测试，为企业选择合适的人才，并进行相关方面的培训。

民营企业可通过新型的人力资源管理增强企业的创新能力，使人力资源和人力模式更好地为民营企业竞争战略服务，逐渐提高员工个人专业技能素质，进而提高整体专业能力，使企业的生产水平得到有效的提升。

参考文献：

[1]陈雅玲.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J].经济管理：文摘版，2016（9）：197-198.

[2]于文浩.战略性打造企业培训体系的“三重门”：基于业务生命周期视角[J].现代远程教育研究，2017（2）：53-59.

[3]范远卓，陈博.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用分析[J].中国高新技术企业，2016（14）：169-170.

[4]苏静.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用探讨[J] 中国管理信息化，2016（24）：65-66.

[5]马金霞，崔然红.东北地区民营企业人力资源开发研究——经济新常态下[J].现代商贸工业，2017（2）：74-75.

[6]张建华.基于胜任力模型的人力资源管理实践——以P公司为例[J].盐城工学院学报（社会科学版），2015（3）：57-61.

[7]雷浩伟，金莹，闫博文.国内胜任力模型研究综述——基于企业与政府人力资源管理的比较分析[J].西部经济管理论坛，2017（3）：50-56.

[8]李雯雯，方昆.基于勝任力的人力资源管理应用型人才培养研究——以培训专员为例[J].商，2015（33）：29-29.