酒店员工离职倾向研究综述

摘要：员工的高离职率是影响酒店企业发展的重要瓶颈，本文在综合研究以往文献的基础上，介绍了离职倾向的内涵、前因变量、测量工具以及与组织承诺的关系，希望以此对酒店行业的员工离职问题提供借鉴和参考。

关键词：酒店企业；离职倾向

引言

离职倾向（Turnover Intention）指员工离开特定组织的想法或意愿，其属于主动离职的范畴，是员工采取实际离职行为的前期阶段。Kraut（1975）， Mobley （1977）， Newman（1974）， Michaels & Spector（1982）等學者皆认为离职行为的最佳预测值是离职倾向。这一概念的意义主要体现在以下两个方面：第一，它提供了一个可以有效地预测员工离职行为的因素（；第二，它为社会心理学中关于行为倾向导致行为发生这一理论提供了依据。

一、离职倾向前因变量

影响员工离职倾向的前因变量既有国家经济政策、法律法规等宏观环境因素，也有组织、个体层面的微观因素，但是对于企业来说，能够把握的只有微观因素，因此本文中将从微观方面来进行论述。

王烨（2005）将影响员工离职倾向的因素分为组织承诺因素、个人特征因素、组织支持因素和文化背景因素。

Price （1997） 将影响员工离职倾向的因素分为报酬、整合、回馈、正式沟通和集权化，并且将工作满意度和工作机会作为中介变量，员工的不满意程度越高和工作机会越多，则其离职倾向越显著。他的研究特别强调了变量之间的因果关系，而不是简单的相关关系。

Zeffance（1994）认为可把离职倾向影响因素归结为：外部因素（劳动力市场）、雇员个体特征（如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等）、制度因素（如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等）和雇员对其工作的反应（包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面）。

Mobley（1977）在他的理论中第一次提出离职倾向是员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素并据此提出了一个员工离职决定历程模型。在这个模型中，员工经过理性地思考后，将判断对工作的满意程度并据此做出离职决策。Mobley将员工离职的过程分为10个步骤，但是具体的步骤多少与顺序因人而异。因为不同的个体认识到离职的迟早和思考的过程在程度上是不同的。他的主要贡献在于提出工作不满意和离职之间中介变量的顺序概念，并在其中引入个体差异。

本文根据研究需要，将着重讨论离职倾向前因变量当中的个体因素和企业因素。其中个体因素主要指人口统计学变量（年龄、性别、职位、文化程度等），企业因素则主要考虑饭店企业文化的各个维度，并且组织承诺因素（情感承诺、持续承诺和规范承诺）将作为中介变量考虑。

二、离职倾向的测量

关于离职倾向的测量工具，大多数学者采用Mobley于1977年开发的量表，主要测量员工对企业印象的转变、离职的念头、寻找其他工作的行为及找到工作的可能性。之后Michaels & Spector（1982）， Johnston & Futrell（1989）曾对此量表做出修订，但在本质内涵上并无区别。此外，香港学者樊景立（Farh）等于1998年开发的离职倾向量表也具有较高的内部一致系数和重测信度。本文中所使用的离职倾向量表是通过实际访谈在Mobley（1977）量表和Hom， Griffeth & Sellaro （1984）量表的基础上修改而来。

三、组织承诺与离职倾向的关系研究

组织承诺对离职倾向有预测作用的观点已被许多实证研究证实。Chang & Choi（2007），Mowday，Porter & Steers（1974）在各自的组织承诺研究模型中，都将员工离职倾向做为结果变量。他们的研究成果表明，组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。Meyer & Allen（1997）认为，组织承诺的不同维度，对员工的行为影响效果不同。其中，情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显著。

John P.Meyer， David J.Stanley， Lynne Herscovitch & Laryssa Topolnytsky（2002）提出一种解释组织承诺与其特定行为之间的关系模型，在这个模型中，他们将组织承诺分为愿望性质的承诺（情感承诺）、成本性质的承诺（持续承诺）和义务性质的承诺（规范承诺），这三种承诺共同影响员工的行为，包括与目标相关的关键行为和与目标相关的随意行为，具体到组织承诺对员工离职影响的模型中，关键行为即离职行为，而随意行为则是员工表现出的缺勤、怠工、寻找其他工作机会等行为。

王烨（2005）在Mobley离职决策模型的基础上，建立了一个组织承诺影响企业员工离职行为的概念模型，如图2.5所示。他通过对260份商业银行员工填写的问卷分析发现，情感承诺与离职倾向显著相关（0.84），继续承诺次之（0.73），规范承诺最不明显（0.6）。

Mowday，Porter & Steers三位学者曾于1982年提出一个组织承诺前因后果模式图，在他们研究的前因变量中就包括组织规范、控制程度等企业文化因素，而在后果变量中也有涉及员工的离职倾向；傅晶晶（2005）在其个人——组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向的关系模型中，将个人-组织价值观匹配这一变量划分为五个维度，分别是绩效取向、社会责任取向、员工与团队取向、创新发展取向和敬业取向，她通过对34家不同类型的企业调查发现，员工与团队取向，绩效取向以及创新发展取向能够预测离职倾向，并且这种预测作用主要是通过情感承诺和规范承诺的中介作用实现的。

Hsiu-Yen Hsu（2009）构建了一个学习型企业文化与工作满意度、组织承诺和离职倾向的综合模型，他通过分析65家工业企业研发人员填写的418份调查问卷，发现学习型企业文化与组织承诺显著相关，并且其与情感承诺的相关程度大于持续承诺；学习型企业文化对员工离职倾向的影响是通过工作满意度和组织承诺的中介作用实现的。但是他的研究结果表明，组织承诺与离职倾向之间没有显著关系（-0.07），这与以往学者的研究结论有很大不同。

Kristof （1996）认为当组织的基本特征（组织文化、组织价值观、组织目标和规范等）与个体的基本特征（个性、个人价值观、个人目标和态度等）一致匹配时，员工会有更高的工作满意度和更低的离职倾向。Randall等人（1990）认为企业文化是一种情境性因素的综合，它会对工作相关的行为，例如离职倾向产生影响。汪晓虹与李成彦（2006）通过对上海43家企业的852名员工进行测试，发现企业文化与员工离职倾向显著相关，企业文化的一致性、参与性和目的性与离职倾向负相关，其中预见、核心价值和品质发展这几个维度起重要作用，他们指出，在一个强文化和有明确发展目标、关注员工成长的企业中，员工能够感受到整体的力量和氛围，感受到企业发展和自身发展的希望，从而可以帮助其降低离职倾向。此外，Price （1997）、Zeffance（1994）、Bluedorn（1982）、Mobley（1977）、王烨（2005）等学者在其员工离职倾向的前因变量中都提到了企业文化因素，包括组织的价值观、领导行为、沟通方式、参与执行等方面。

参考文献

[1]Kraut， A. I. Predicting Turnover of Employees from Measured Job Attitudes[J]. Organizational Behavior & Human Performance， 1975， 13（2）， 233-243.

[2]傅晶晶.个人-组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究[D]. 硕士学位论文，浙江工业大学，2005.

[3]王烨.组织承诺对企业员工离职行为影响研究[D].硕士学位论文，湖南大学，2005.

作者简介：孙海燕，女，讲师，硕士研究生，青岛酒店管理职业技术学院酒店管理专业教师，主要研究领域为酒店人力资源管理