行政执法机关人力资源管理的问题分析与对策研究

高洁

摘 要：随着时代的发展，人们的认知水平不断提高，人力资源管理也越来越受到人们的关注和重视。如何在行政执法机关发挥好人力资源管理的积极作用，也成为了必要的研究题目。本文从人力资源管理的思维理念分析入手，对行政执法机关人力资源管理中存在的问题进行了一定程度的分析，并提出了相应的对策措施，以期为后续研究提供一些思考。

关键词：行政执法机关 人力资源管理 问题与对策

人力资源是各类组织运作的核心资源，随着新兴学科人力资源管理的普及，它在各类组织运作中发挥了不可替代的作用，也自然而然地引起了各类组织的高度关注和重视。随着新时代的到来，我国政府党政机关尤其是行政执法机关在依法治国、依法行政的政策要求下，更需要正视自身人力资源管理方面的优缺点，用科学的思维理念运作人力资源管理工作，进一步整合优化行政执法机关运作机能，提高行政执法机关的效率和能力。

一、人力资源管理的思维理念

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织當前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。 从这个定义中可以看出，人力资源管理是一个具有复杂性系统性质的运行模式，它所追求的是“组织目标实现与成员发展的最大化”，它不仅仅适用于经济类组织，同样也适用于以人力资源为核心的各类组织。随着人们对人力资源管理认识程度的深入、应用广度的扩展，人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理逐步成为了其内在核心，即在人力资源管理复杂性系统中的六个重要节点，它们是人力资源管理能否在组织内顺畅高效运行的关键。尤其是人力资源规划、培训与开发、绩效管理三个方面，它们在行政执法机关人力资源管理运行过程中发挥着不可替代的作用。

二、人力资源管理的问题分析

随着行政执法机关改革步骤的不断推进，人力资源管理已经在行政执法机关占据了一席之地。但是，在行政执法机关人力资源管理的运行过程中依然存在着一些问题，主要包括以下几个方面：

1、人力资源规划方面的问题。一是行政执法机关对人力资源存在认识上的偏见。人力资源管理是包括人事管理在内的系统性的运行机制，而不等同于人事管理。但是在很多企事业单位甚至是行政执法机关的观念里，还是将人事管理简单的等同于人事管理，这种认识上的偏差，是当前人力资源管理方面存在的最大问题之一。二是行政执法机关人力资源管理规划还不够系统。因为在认识上对人力资源管理存在偏差，直接导致了人事部门名称换成人力资源管理部门而工作内容上还与以往相同的现象，其人力资源管理运行的系统性也因此而得不到有效的发挥和保证。三是行政执法机关人力资源规划创新性不足。因为人力资源管理还不能完全适应行政执法机关所固有的运行机制，这种先天体制上的不足直接反映在人力资源规划上，就是人力资源规划创新性不足的集中体现。

2、培训与开发方面的问题。人力资源管理中的培训与开发这一关键节点的主要内容是对组织内人员的业务知识培训和对组织内人员的培训资源开发两个方面，而所存在的问题也存在于这两个方面。（1）业务知识培训适应性系统性不够。从对人员业务知识的培训角度看，行政执法机关虽然在工作中会适当组织相关人员进行业务知识的自主性培训，但是这种培训往往缺乏一定的系统性，且缺乏对新晋人员的集中组训，即业务知识培训的系统性不强。另外行政执法机关依托外界组织或机构实施人员的选训送训是主要的人员培训方式，但是这种培训方式往往会造成完成培训人员与单位实际工作脱轨的现象，即业务知识培训的适应性不强。（2）培训资源开发的深度广度还不够。培训资源主要是对包括业务知识在内的一切有利于人员培训的资源。资源开发的深度不够，主要是行政执法机关人力资源管理过程中对自身资源的挖掘力度不够，比如质量监督技术局工作人员对自身质量监管技术水平的专业化深造提高的力度不够等等；资源开发的广度不够，主要是行政执法机关人力资源管理过程中对外界资源的挖掘力度不够，比如质量监督技术局对网络资源中的质量监督技术关注及应用力度不够等等。

3、绩效评价管理方面的问题。（1）绩效评价管理存在“一刀切”的现象。在行政执法机关的运行过程中，对人员的绩效评价往往不能或缺乏以实际工作绩效为依据的评价手段，而是多以定性的方式对人员实施一刀切式的绩效评价。出现这种问题的原因主要是平均工资水平且缺乏必要的福利机制条件下，行政执法机关工作人员缺乏对绩效的积极认知和追求动力，导致工作绩效水平没有显著的高低区分或差异。（2）绩效评价管理体系还不够健全。行政执法机关是以为人民服务为宗旨的行政机关，以质量监督技术局为例，其现有的评价管理体系往往依托于多个笼统定性条目引领下的定量评价机制相勾连，形成了定量与定性评价的简单结合，这种结合往往缺乏复杂系统运行的科学性和完整性，其结合的程度也不够深刻，也就造成了绩效评价管理体系不够健全的现象。

三、人力资源管理的对策研究

针对行政执法机关人力资源管理中可能存在的问题，应当主要在以下几个方面制定针对性措施，强化提高行政执法机关人力资源管理的系统性运行效率。

1、端正对人力资源管理的正确认识。进一步端正行政执法机关人员对人力资源管理的正确认识，是改善提高人力资源管理运行效果的前提和基础。从端正认识的策略上分析，首先应当以行政执法机关领导层和人力资源管理部门人员为主实施人力资源管理相关知识的认知培训，形成行政执法机关人力资源管理实施主体对人力资源的正确认知理念；其次应当以法规常识的形式向全体行政执法机关人员宣传人力资源管理相关内容，以提高人力资源管理客体的理解度和接受度。通过对人力资源管理主体和客体的认知培训和理念宣传，全面提高行政执法机关人员对人力资源管理的理解程度，为人力资源管理的高效运行奠定基础。

2、强化对业务知识技能的资源开发。从业务知识技能的资源开发角度看，应当在业务知识培训与培训资源开发两个方面下功夫。应当通过互联网在时间和空间上实现业务知识自主培训与外送培训相结合的方式实施，应当在加深自身资源的深度挖掘和扩展外界资源的广度挖掘两个方面实现培训资源的整合拓展。以质量监督技术局为例，通过互联网实现人员的质量监督技术理论外送培训与质量监督业务技能自主培训的融合式培养，实现质量监督技术培训资源的深度广度挖掘。

3、实现对绩效评价管理的特色评价。制定符合行政执法机关特点的以“知识、能力、价值观念”三维目标为主体的绩效评价体系。以质量监督技术局为例，一方面突出强化质量监督技术知识的基础性评价、质量监督业务能力的延展性评价、执法服务价值观念的保证性评价，构建专业化评价基础；另一方面，突出三维目标引领下的三类评价的综合运用机制构建，应用必要的系统运行方式方法形成更加科学准确的特色评价体系。