论事业单位人力资源管理创新研究

【摘 要】当前我国事业单位人力资源管理存在的问题，如缺乏现代人力资源管理理念、人力资源管理手段的落后、开发培养不到位、激励机制缺失、人力资源管理基础性工作薄弱等使得人力资源难以得到优化和有效配置。为进一步提高我国事业单位人力资源管理水平，事业单位自身需更新观念、提高人力资源管理专业化水平、夯实管理基础、完善人力资源培训开发体系和激励机制。

【关键词】事业单位 人力资源管理 创新

我国事业单位作为我国社会组织特殊且重要的组成部分，在我国社会运作中承担着服务社会、促进社会发展的重要使命，其人力资源管理水平的高低直接影响到事业单位应有作用的发挥。一方面，与企业人力资源相比，事业单位受组织性质的影响，人力资源具有一定的特殊性，不论是在政治思想、职业道德还是综合素质的要求方面都对其有较高的要求。同时事业单位作为我国高素质人才资源的集中地，一旦人力资源管理缺乏科学性，不可避免地将对人才作用的发挥造成影响。当前我国事业单位在人力资源管理方面仍存在着许多问题，在很大程度上制约着事业单位人力资源的优化配置和整体效能的发挥，人浮于事、人才流失现象普遍存在，同时人力资源改革的滞后和低效率也影响到了事业单位的进一步改革和发展的深入，成为社会各界所关注的问题。

1.当前我国事业单位人力资源管理存在的问题分析

1.1 缺乏现代人力资源管理理念

现代人力资源管理在我国兴起、发展的时间并不久，虽得到广泛的重视，但不论是应用的深度广度还是管理效果，与国外成功经验相比仍存在着很大的差距，其中最为主要的一点便是人力资源管理理念的滞后。事业单位更是如此。领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。

1.2 人力资源管理手段的落后

在事业单位中，由于未能树立起现代人力资源的理念，对于人力资源的认识还是仍简单地停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，由此造成事业单位人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念所在。

1.3 人力资源开发培养不到位

主要体现在加大培训、提高技能的动力不足，导致事业单位没有真正地形成有效的人才培养开发机制，尤其是培训成了走走过场的摆设，培训流于形式。

1.4 人力资源激励机制缺失

绩效考核作为现代人力资源管理最为重要的内容之一，不仅是人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障，同時也具有一定的激励效果。但当前事业单位绩效工资制从提出到现在，在全国范围内仍没有取得实质性的进展，真正意义上的绩效考核与绩效工资仍需进一步给予加强。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成事业单位绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的效果。

2.改善事业单位人力资源管理的对策分析

事业单位人力资源管理中存在的诸多问题使得人力资源难以得到优化和有效配置，人力资源浪费和人力资源短缺的现象同时存在，直接影响了事业单位职能的高效发挥。随着我国事业单位改革的不断深入和推进，事业单位组织活力不断提高，事业单位现代人力资源管理的实施和推进也有了更好的基础与条件。因此，结合我国事业单位的具体实际情况，在国家继续深化和推进事业单位人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高事业单位人力资源管理水平，事业单位自身需注意以下几个方面：

第一，转变思想上的认识，更新观念，培育、树立人力资源是第一资源的观点，重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用，不断强化人力资源是事业单位发展根本所在的理念。尤其是面临不断变化内外部环境，当前人力资源在单位发展中所起的战略性作用更加凸显，事业单位要更好地发挥人才的作用，在人力资源管理的过程中真正地做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。同时，要积极配合各项改革工作的同时，在单位内部关注良好竞争氛围的培育以调动每一个体的积极性，让员工以更加自觉积极主动和负责任的态度做好本职工作，提高工作绩效。

第二，提高人力资源管理专业化水平。事业单位作为各类高级人才的集聚地，对于人力资源管理也提出了更高的要求。各事业单位在根据上级主管部门和单位自身的实际情况需求的情况下，设置相应的专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作的开展。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，促使其利用各种先进的管理理念和方法切实提高人力资源管理水平。

第三，夯实人力资源管理的各项工作。根据事业单位行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，尤其是要对于岗位人员的知识、技能、经验等各方面做出明确规定，防止因人设岗现象的出现。在全面梳理事业单位人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理性，为人力资源活动的开展提供依据，最大限度地避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性，提高人力资源管理水平。

第四，完善人力资源培训开发体系。事业单位人力资源管理的一个最为重要的内容在于对单位现有人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。加大对于单位内中、高层管理者的培训与开发力度，促使其理念的更新与转变。丰富培训内容和方式，提高培训的有效性和针对性，如可通过讲座或座谈会的形式，邀请行业内的知名学者、专家等，用最先进的思想与理念武装员工的头脑，激发其自我学习、成长与发展的内在动力；培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也需包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等，更进一步凸显事业单位人力资源的特点。同时，人力资源的培训开发工作，要结合员人个人成长发展的需求和个性化需求。

第五，进一步深化事业单位的绩效管理改革工作，建立健全激励机制。积极借鉴和吸收企业人力资源管理中的各种先进工具和方法为我所用，如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，强化对于整个人才使用过程中的监督与管理，并将考核结果积极运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等，调动员工主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。尤其是要进一步加强优胜劣汰的竞争机制的建立健全，培育内部人员的危机与竞争意识，提高激励效果。

参考文献

[1]宋卫平.事业单位年度考核中存在的问题及应对策略.河南科技，2009，08.

[2]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析.人力资源管理，2011，06.