预防劳动争议，构建劳务派遣“铁三角”

2017-12-26熊坚

人力资源 2017年12期

熊坚

三方为主体的特殊劳动关系

劳务派遣是人力资源配置的新型用工方式，劳务派遣中的劳动关系与传统的劳动用工不同，呈现出多维复杂的结构。因为在劳务派遣中，用工单位与被派遣劳动者之间并不存在劳动关系，而只是有偿的使用关系。真正与被派遣劳动者发生劳动关系的是人力资源公司（人力资源供应商），被派遣劳动者的工资、福利、社会保险、培训考核、档案管理均由人力资源公司负责。人力资源公司与用工单位、被派遣劳动者分别签订劳务派遣协议、劳动合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务。如遇劳资纠纷，也要由人力资源公司协调解决。

从劳动法律关系来看，劳务派遣是一种新型劳动关系，是一种以三方为主体的特殊劳动关系，其在法律形式上表现为：

用工单位通过与人力资源公司签订劳務合作协议，形成以劳务合作为纽带的经济互补关系，构成民事责任法律双方主体。

人力资源公司与劳动者签订劳动合同，劳动者与人力资源公司形成以书面劳动合同为纽带的劳动关系，构成以劳动法律规范的劳动法律关系双方主体。

劳动者被派遣到用工单位后，在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督、管理，构成事实雇佣劳务关系。

这种事实雇佣劳务关系主要表现在以下四个方面：

在劳动者实施劳动行为时，必须让渡自己对作息时间支配的自由，服从用工单位的时间安排。

在工作内容上，劳动者也不得自行决定劳动的方式和内容，必须按照用工单位的要求完成其劳动过程。

在劳动过程中，劳动者必须接受用工单位的指示，例如，用工单位的规章制度、劳动力的配合与调整、工作岗位的操作规则、工时、工作地点、工作方法、程序等都包括在内。

当劳动者违反纪律时，用工单位可以对劳动者作出处理决定，当这个处理决定没有在法律上被否决时，劳动者就必须接受和遵守。

双层劳动关系的运行规则

劳务派遣中的劳动关系双层运行，较之劳动关系的一般运行规则，具有诸多特别之处。

“用人单位”与“用工单位”的分离

在劳务派遣中，人力资源公司和劳务派遣用工单位作为两个独立的法人主体，其中劳务派遣用工单位只行使劳动过程的组织和管理、保护劳务派遣员工的安全和健康以及负担劳动力再生产费用的职能，而其他用工职能则由人力资源公司行使，这两部分职能有机结合，最终构成一个传统用工单位的完整职能。

在这里，劳务派遣员工只与劳务派遣用工单位的生产资料相结合，劳务派遣用工单位作为劳动力的使用者是实际用工单位；人力资源公司不组织和管理劳动过程，只是录用和派遣员工，但并不安排劳务派遣员工的岗位，因而只是名义上的“用人单位”。在人力资源公司和劳务派遣用工单位间还存在着委托代理关系，即人力资源公司受劳务派遣用工单位委托，代理实施部分劳动管理事务。“用人单位”与“用工单位”的分离，形成人力资源公司、劳务派遣用工单位和派遣员工相互间的三角关系。

内部劳动管理与社会化劳动管理相结合

在劳动关系的双层运行中，劳动管理事务划分为两部分：一部分划归劳务派遣用工单位的内部机构，主要负责劳务派遣员工的工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务；另一部分划归人力资源公司，主要负责劳务派遣员工的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险缴费等非生产性劳动管理事务，相当于劳务派遣用工单位的“第二人力资源部”。

人力资源公司是独立于劳务派遣用工单位组织系统之外的社会机构，为众多的劳务派遣用工单位提供专业化的劳动管理服务，这就使用工单位的内部劳动管理转化为社会化劳动管理。由于人力资源公司具有独立的利益和责任，通过提供劳动管理服务追求营利目标，受到众多委托单位、劳动者和政府部门的制约，形成了市场和契约化的激励和约束机制。同时，各个劳务派遣用工单位的非生产性劳动管理事务要由人力资源公司集中行使，实现了非生产性劳动管理事务的专业化和集约化。对于劳务派遣用工单位而言，剥离出非生产性劳动管理事务后，在很大程度上减轻了劳动管理负担，使其能够专注于生产性劳动管理事务。可见，内部劳动管理与社会化劳动管理的结合，有利于提高劳动管理的效率。

劳动者权益受到双层责任保障

在劳动关系的双层运行中，人力资源公司和劳务派遣用工单位都对劳动者权益负有保护职责。

人力资源公司作为劳务派遣员工的录用和派遣者、劳务派遣员工与劳务派遣用工单位之间的中介者，就劳务派遣用工单位的信用和劳务派遣用工单位在劳动关系中所承担的保障劳动安全卫生、支付劳动力再生产费用等实现劳务派遣员工权益的义务，对劳务派遣员工负有担保责任。