人工智能+HR，正在发生的未来

齐向宇

码字累了，就喜欢摆弄一会儿手机。我喜欢下象棋，就在手机上安装一款中国象棋APP。怎奈棋艺不精，总是输给那些不相识的对手。为寻求心理平衡，就与智能系统对决，尽管前几局胜出，后发现它已将我下棋的套路记忆下来，步步克制我的招数。我越赢不了，就越想赢，总是不停地变换招数，一关一关地闯，有时都顾不得那一堆还未完成的工作。

很沮丧，发朋友圈抱怨。朋友留言：连世界冠军都被阿尔法狗打败，你又如何？

相比我个人而言，更应不寒而栗的是企业。人工智能，既是企业无法回避的颠覆性技术，也是新一波产业红利。依稀记得最后一声BP机的叫声消迹在蒙古草原的上空，这个创造了二百万工作岗位的寻呼机永远留存在那个科技萌发的时代。而今天，优秀企业的爆发式生长将会成为常态，85后、90后甚至00后商界精英将会井喷涌出。他们能够洞悉当下的机遇，不需要经验的指引，或许会经历更多未知的风浪，却也能享受到更多的自由和财富。

马云的无人超市开业了，国美的导购机器人上岗了，奥科美的农场上线了。在新时期如何构建新的竞争力，未来之路如何越走越宽，这是一场与时间和科技的赛跑。本期对话嘉宾——易企飞（北京）人力资源科技有限公司董事长张朝磊先生，听听这位已有15年创业经验的80后老总、投资人、软件研发专家，是如何将人工智能与人力资源管理相结合，实现着正在发生的未来。

从游戏到管理

关键点：满足需求

记者：最近我手机里的几个微信群异常热闹，群里一些人组团玩起王者荣耀。有人欢呼，有人叫骂，无论多晚，“打手”们总能嗨翻整群。我曾看过一本书叫《游戏改变世界》，这本书里讲游戏有四大特征：第一目标明确，第二规则透明，第三反馈及时，第四自愿参与。我不知道游戏的魅力究竟有多大，但从这四个特征来看，我可以大胆地说，好的管理应像打游戏一样，让员工欲罢不能。无论是老板，还是员工，都希望自己的人生像游戏一样精彩。作为一名工科出身的创业者，您是怎样将管理和游戏有效地结合在一起的呢？？

张朝磊：我是一个幸运的理工男。中国互联网最高峰的几波机遇都被我抓住了，我人生的第一桶金也是在游戏软件领域中赚取的。我在大学时代开发的中文输入法市场占有率达到百分六十以上；我在互联网的第一次浪潮里开始做商业网站，掘到学生时代的第一桶金；后来我又成为中国最早期图形网络游戏的创业者，承接国家863计划网络游戏通用引擎项目的研发，参与创立的游戏公司卖给了盛大；接下来又做了一款旅游搜索引擎，被上市企业收购。2006年，我在新浪网担任了一年产品总监。可以说，中国的游戏行业为当今的互联网市场输送了大量的人才。我之所以先介绍一下自己的履历，是想说，我现在做的企业和业务，和当年做游戏产品是一脉相承的。

正如你在提问中所说，为何游戏有这么大的魅力？就连我一向作息规律的母亲竟也半夜起来“偷菜”。这里面就包含着人性需求的层面。游戏满足了人们对娱乐的基本需求，它的每一个任务、每一次闯关都能带给人们成就感与快乐，与此同时，也实现了商业价值，让玩家完全在虚拟世界中完成服务、产品的交付。基于此，四年前，我就将游戏中的激励方法引入到公司的管理中。比如一位员工来面试，他在前台扫一个二维码，就会进入到我们的游戏化人力资源系统里，在线填写基本信息，同时了解公司。

假设这个员工成功入职，就会获得虚拟货币。入职以后，不需要人力资源部复印学历证，只需在系统提交，然后领取办公用品。公司还会在系统中向员工分享企业文化，做一个知识分享，这些都会被量化形成一个任务。新员工闯关后，任务系统会自动奖励其积分，当积分累积到一定数量，就可以兑换手机、手环等奖品。在这个过程中，员工会选取完成一个任务目标，比如他想得到那款手机奖品，就知道应该完成多少任务、多长时间完成任务。这是一种内在的自我激励，从系统任务到子任务再到军团任务等等，我们参照游戏中的闯关模式，让员工在这个系统中完成自己的工作任务，根本不需要老板耳提面命。我们还会设置荣誉系统，比如我现在的副总，他从实习生做起，不仅个人业绩出色，还成功地推荐了六名人才，为公司做出巨大的贡献，因此他得到了一枚公司定制的终身成就徽章。这枚小小的徽章没法用金钱来衡量，就像玩家在游戏中，一个荣誉头銜是多少钱也买不到的荣耀。

这种模式在我们公司的人力资源部用得非常好，后来我们就把它做成软件产品，在身边的同学、朋友的公司使用，这样就积累了早期的客户，最后发展到现在的人工智能人力资源管理软件。让公司客户员工之间产生更多的互换和积累，就是我最初的发心。

人力服务产业正当时

关键点：市场巨大

记者：回顾您的履历，虽然涉猎广泛，比如五笔输入法、网络游戏、搜索引擎、移动医疗、智能硬件……但却殊途同归。现在，您又在人力资源领域刷出新的存在感，创办了易企飞人力。再细分一下，易企飞的主营模块属于薪酬模块。最近两年乃至未来的五到十年，各位大佬们将会把目光聚焦在人工智能上。乍看来，您现在主营业务与之前的业务联系不是特别紧密，如果按照您之前的创业脉络，您应该接着做互联网项目或人工智能项目，为什么没有做下去呢？

张朝磊：互联网的本质是连接，互联网连接的红利已经非常稀薄，现在到了价值回归线下的时候，增量市场在快速转型为存量市场。增量市场的特点是有很多高低维产生错位竞争的创业机会，导致有快速爆发式增长的机会；在存量经济市场时代，除非能够真正从价值上推动行业发展，否则很难获得长期增长。现在很多互联网企业都在做线下渗透，例如马云购买KFC，也是去完善新零售的线下应用场景，这是未来的趋势。

这次创业前，我投资并将人工智能技术应用到三个行业，分别是智能农业、智能餐饮和智慧城市三个方向，这是我构架的未来商业生态的一部分。我认为，虚拟产业经济，像VR/AR，未来会有高速发展，不过还需要5～8年甚至更长的成熟期，在成熟期到来之后，在虚拟经济产生新的GDP概念、在所有条件都达到之后，就可以脱离现在的物理场景，在虚拟世界就可以完成现实世界完全一样的体验。这是很远的未来，今后很长一段时间将是工具、内容等各方面准备逐渐成熟。endprint

在虚拟化经济GDP占主导地位到来之前，还是劳动者与生产资料、生产关系的结构体，不管如何互联网化，劳动者是最主要的生产力工具。我认为，在相当长的一段时间里，高效连接劳动者会释放非常大的价值，因为每个企业在早、中、成熟期主要解决的就是人和人的关系。未来十年，做人与人的关系是最有成长性的生意，直至机器人时代到来。

巧合的是，我在企业内部已经孵化了一个人力资源SaaS产品“玩具”，用来满足企业内部人力资源需求，之后又扩散到投资的企业。我的合伙人耕耘人力资源市场多年，我们一致认为孤立的SaaS工具不可能在很短的时间内爆发、成熟，而孤立的线下服务业务又会遇到全国性交付的难题，而把这两个业务结合之后能形成新的商业模式优势。对传统人力资源公司来说，以高维打低维的姿态，可以通过免费的SaaS去渗透到企业，成为数据的抓取器；线下服务业务又能提供纯SaaS公司不能提供的服务落地支撑，这样能使得客户满意度更高。

我们都知道，周鸿祎把360拆分成十几个小公司小团队，达晨创投肖冰也在用创业的方式管理基金，把一个大基金下面设立很多子基金，让之前的投资总监去成为子基金的老大，专注投一个行业。他们其实都是在做组织重构，大企业不小型化，是没有办法与新型组织竞争的。想要做轻，一定要把标准化的工作流程甩给外包公司，这在欧美企业已经非常流行了。中国的商业社会也进化到了这样的发展阶段，需要有一批优质的、专业的、对服务有理解的第三方公司出现，这才是B2B被投资热捧的主要原因。

人社部的数据预测，人力资源的服务产业在2020年能达到2万亿。我认为不止，因为还有很多长尾的、渗透的领域没有被计算在内。

定位智能算薪

关键点：排除法

记者：既然想要分人力资源的一杯羹，就要迅速解决企业的痛点，占领市场。从我接触的企业来看，目前他们最大的痛点是人的问题，具体说是招人的问题。因此才衍生出猎头、招聘APP等行业。当然，人力资源的每个模块都是企业棘手的难题。您是如何将战略定位打在薪酬模块上的呢？

張朝磊：选择薪酬为切入点其实是基于对长期作战和全局战略的思考。每家创业企业，都在找方向。比如招聘领域，你所说的猎头公司、招聘网站等等，中国还处于初级阶段，许多猎头和招聘外包公司的工作都是由刚毕业或没有行业经验沉淀的员工来做，这就没有办法给高级人才做职业匹配和规划。在美国和日本，这样的服务，要求至少在相关领域工作十年以上，有足够的经验和数据储备，才能实现人岗真正的匹配。而且中国的线上招聘价值有限，虚假简历比比皆是，所以又衍生出背调公司。其实，中国目前真正的招聘市场还是在线下，规模比线上要大20倍，这才是未来的机会，但招聘猎头业务本身具备较强的独立性。

可能你要说，考勤也是痛点，因此又衍生出类似钉钉这样的智能考勤硬件。在我看来，考勤是个阶段性产物。对一个企业来讲，员工要完成任务，企业要发放薪水，未来会不会永远存在考勤，我持怀疑态度。劳动输出逐渐会被精准量化。就像游戏一样，你一边写代码，一边哄孩子，不变的是你要完成任务，变的是你的工资条（计酬结果）。这个过程，企业人力资源部要做的不是算考勤，而是算薪。

社保也是如此。社保是国家保证民生福利的根本，而非私人投资的套利工具。而且社保服务目前通过销售补贴获取的都是小微企业，小微企业目前对人力资源服务业务的贡献非常有限，或者说根本就没有需求。现实是，中国有大量的小微企业自身还很不规范，他们不想上市，不愿意在成本上做过多的投资。通过对目前市场的分析，我将薪酬服务作为切入点，希望最终能够成为“智能人力资本运营商”。

薪酬管理2.0时代

关键点：人机结合

记者：我曾参加一场关于人工智能主题的论坛，一位分享嘉宾做出这样的预测，人工智能一定能做到根据城市的薪酬数据、行业的薪酬数据、GDP增速、CPI情况、就业率、失业率、城市发展力评估、公司周边的房价增速、甚至轨道交通变动等等情况，给不同岗位算出一个客观公平的薪酬。另外，系统还会自动显示薪酬总量与平均值数据，实时告诉管理者人工成本状况，以及接下来要做薪酬管理要做哪些准备。据我了解，易企飞目前已经发布第一代智能薪酬产品，包括员工档案采集、薪酬设计、发工资、福利以及人员激励整个过程形成的闭环。如果说移动互联网化薪酬服务是1.0模式，那么人工智能支撑的智能化平台则将薪酬管理推至2.0时代。能具体为我们讲解一下您的公司是如何进行智能算薪的吗？

张朝磊：虽然HR总是不断地在企业刷存在感，说我们对企业的战略发展有多么重要，但是对于企业来说，尤其是初创企业来说，最重要的人是销售，因为他们能赚钱，让企业活下去。改革开放初期，整个中国的经济是一个快速增量的市场，管理者不会花太多时间关注管理。但是随着原始积累已初具规模，企业的新课题由生存转变为发展，战略部署也由销售代表的价值增量，升级为管理代表的存量。因此，才会出现企业越来越重视人力资源管理的现象。如何留住员工，成为老板不得不面对的现实问题。

做HR工作的人都知道，相对于日本美国，中国的算薪模式要更为复杂。尽管美国有12000多条税法，但是他们完全可以借助外包公司，按照规章制度将薪酬算好。但是中国的管理文化导致对员工的报酬的核算异常复杂。比如麦当劳有小时工、加工厂有计件工、销售公司有兼职销售人员……就连我们这种初创公司也有四套算薪模式。我们对产品和研发人员不考核，因为他们会得到公司层面的奖金；我们对销售人员实行月度季度年度考核；对外勤实行提成奖金制度考核；对办公室等部门实行弹性坐班考核。制定这样的算薪模式，初衷是为了因材施教，按劳分配，但是对于人力资源部门来说，每次在发工资的前一周，就成了他们的苦难日。为此，我们设计一款智能软件，将算薪样本制定出来，各个部门对号入座，实现智能算薪，把人力资源部从苦难中解救出来。

我们的薪酬管理并不停留在互联网取代人工的一站式服务这一层面，而是把人工智能和薪酬优化进行了深度结合，并且把线下可标准化的部分变成了标准化的产品，跟线下服务、线上SaaS进行了结合，目前90%是人工智能输出的结果。在智能薪酬系统输入公司状况、人员配置、业务发展等基本信息，经由人工智能模型测算，即可输出基本的薪酬方案，最后再由专业人士根据实际情况进行微调。endprint

人力资源行业有一定的专业门槛，线上线下的交集和融和其实非常复杂，我们还没有达到最理想的运转效率。人工智能模型还需要更多的企业样本模型去完善；线下服务的过程还有相当部分的效率提升空间，一个服务小组能够服务现在两三倍的客户；政府政策在养老、医疗等方面也是不断调整，但是调整也是沿着趋势去调整，未来趋势也可以被算法化。

为保障线下服务质量，我们还把服务进行拆分解构，部分标准化，同时通过软件和一定量的人工干预，使得整个服务流程都是在线上化流转，即数据线上化，使得整个服务流程质量可控。目前，我们已经覆盖信息技术、金融、消费、汽车等诸多行业3000多家合作伙伴，其中包括银行、国企、主板上市公司、外企等大量标杆客户。

未来两三年我认为是价值回归的时代，融资、GDP新的增长点都需要去提升和找到，在市场渗透率达到我们认为的理想值，即15%左右，那个时点会迎来一个真正的爆发期。就是在市场低迷期进行埋伏的选手。

而这个过程中，市场是动态变化的，虽然我们有自我造血的能力，但是仍然在寻求跟优秀资本合作的机会，引入更多元的资源；由于涉及人力资源、金融、财务、法务等多领域交集，团队张力是未来最大的挑战，更多复合型人才也是必不可少的。

人力资源数字化与能源化

关键点：重塑思维

记者：虽然人力资源部门被解救出来，但他们可能掉入另一个深渊——被淘汰出局。不只是人力资源部，外卖APP饿了么刚刚推出全国首个外卖机器人，从此以后，最后可能100米距离外卖配送可以交给机器人了。这只是智能化技术水平的体现之一。事实上，人工智能已无处不在。面对技术的颠覆，有些企业该如何自保？“互联网+”的阵痛还未痊愈，人工智能又来补刀，到底要企业怎样呢？

张朝磊：我看过贵刊采访我的黑马营学长陈海斌的文章，他说过这样一句话，“互联网只是我的一个工具、一个手段。”人工智能也应有这样的思维。接入人工智能是企业重塑产业价值链的结果，而不是原因。正确的流程是：梳理产业链条，找到存在优化空间的关键節点，然后对症下药。

传统的思维方式是，一家零售店，用上了导购机器人，接入了大数据平台，它就是一家智能零售店。我听说沈阳就有餐厅用机器人当服务员，可它真的就是一家智能餐厅了吗？

对于人工智能这个概念的理解，一直见仁见智。我认为，人工智能不是一门技术，也不是一种工具，而是一种思维方式。这种思维方式的核心就是借助技术和工具，创建以顾客为中心的闭环。而这需要企业在管理、运营模式、供应链、销售系统等一系列环节做出调整。

传统企业的竞争优势主要来自两个方面：其一，企业有专有的固定资产、品牌、知识产权等资源，在行业取得规模经济，并通过门店和经销商网络建立了稳定的客户关系；其二，在企业自身的能力上，企业积累了独特的人力资源和技能，具备差异化竞争优势。

而在人工智能时代，企业竞争优势逐渐转变为算法和数据资产，通过建立学习网络和数据生态，三百六十度洞察消费者。人工智能可以不断地学习，分析出关键信息，同时在数据驱动下，进行即时自动决策。

此时，就更需要人力资源从传统、复杂的基础性事务中抽脱出来，把不能创造价值的工作外包出去，探索新的商业模式。举一个发生在我身边的例子。我的一个客户，有一天特别着急地打来电话，告诉我他们公司有18个员工集体诉讼，向企业索赔300万。这300万是怎么来的，谁也搞不清楚。后来经过我们的专家实际调查，合法合理地做出一个方案，最终降至90万解决了这起诉讼赔偿。我讲这个案例的意思是，不是所有企业都有能力养一个专业的法务团队，坐等员工关系等问题。企业大可以将这些事务外包给专业的公司。

再比如，我在黑马营里的同学，做了一家新锐的连锁餐饮品牌，聘用了170多名员工。我们都知道，餐饮行业的员工流动率是非常高的，几乎很少有企业为员工缴纳社保。于是他找到我，一句话，“我们要融资、要上市，帮我用最低成本达到用工合规化。”这就是这个时代最大的机会，所有有理想、做价值的企业都在快速走向合规化。

我们通过对接价值洼地区域的政府优惠政策，采用与政府合资运营人力资源服务产业园的方式集中对接并服务客户企业，同时通过我们专业的人力资本管理方案，既降低了用工风险，又保证了企业的用工合规性。这些操作都是企业难以单独实现的。

我作为技术出身的创业者，在2012年之后有更新的体会，技术和软件产品并不能决定一个商业模式。全国27100家人力资源服务公司，在前十年黄金发展期，卖的是关系。而现在，卖给企业的应是产品+服务，正如我们的智能薪酬服务，实际上是软件提供的，同时我们还会根据企业规模，用我们成形的模型，分析出结果，这就相当于一个咨询。通过薪酬相关服务组合，降低成本，提高人效，再到整体筹划，这一套流程都是产品+服务完成的。我曾提出一个观点，要将传统的人力资源变成数字能源，将人的效率和价值数字化，进行随时随地随需的供给，这才是一个企业终级形态的思考。

HR的内忧外患

关键点：危机意识

记者：听了您这么多可感知的描述，我怎么越来越替HR感到恐慌呢。HR自认为是企业战略合作伙伴，嘴上说的永远都是不断叠加的管理理念，但实际所制定出来的措施和方案却在实践中饱受诟病。随着人工智能的逐步逼近，这种说法或许会得到许多老板的认可。如美国的《纸牌屋》《女子监狱》等几部高收视率的电视，它们的成功源于公司的创新能力，但是创新能力则是来源于堪称“变态”的人力资源管理。公司取消业绩评估，只是根据市场价格核定工资，将所有的绩效评价交给市场和周围的亲密可信任的合作者。公司也不会培训员工，认为员工想要接受某个技能的培训，就必须自我买单。他们提出，只有有价值的人才能留在公司，而每个员工都需要进行自我管理，并且做自己的HR。面对这样的内忧外患，HR又该如何应对呢？

张朝磊：尽管人工智能如此强大，我仍然认为HR还是有不可替代的部分。其一，人工智能技术的应用通常需要用大量数据进行训练，样本数量从数千起步，甚至可高达数百万。虽然现在已经步入了“第三波”数据时代，数据的创建速度和可用性也经历了指数形式的增长，通用数据已然富足，但是对于更加细分的人力资源各大模块来说，专用的数据资源仍需要进一步的积累。endprint

其二，虽然人工智能的泛化能力和自主学习很强，但难以拥有像人类一样的情感和意识，在具体实践过程中一些至关重要的环节，人工智能技术受到制约，因为它暂时还不具有社交属性。比如HR可以与候选人进行更深层次的沟通，或识别候选人是否与公司的企业文化相匹配，以及说服候选人在众多选择中加入自己服务的企业等等，大数据可通过日益膨胀的互联网传输逐步解决，但是社交属性，在目前来看还是人工智能的短板。

一旦人工智能具有了社交能力，那么《星球大战》、《终结者》等或许也就不再是科幻電影了。在人力资源管理的问题上，需要考虑进去的因素太多，而将这些因素数据化、将解决人事问题的方案程序化、机械化还有相当长的一段时间。

人工智能比人类更胜一筹的工作往往是程序性、机械式的工作，而HR本身是一个需要与人打交道、需要频繁地进行情感交流的职位。尽管大部分过程可以自动化，但最重要的、属于人的部分——即“关系”，是无法做到自动化的，人际交往仍然是人力资源的核心。

所以，人工智能技术在人力资源领域的应用，我们可以期待达到的目标是：人工智能替代人力资源的重复性工作，这样，HR就能有更多时间专注于培养与员工之间的关系，帮助员工了解并接受公司文化，建立企业雇主品牌。

但是HR也不能因此就松一口气，未来是不确定的，有专家预测，到了2020年，将有50%甚至更多的职业会被人工智能替代，HR们应自我反思，你是属于哪个领域的。我们把人工智能分为智能的人和机器人。前者是人工智能赋能于人，后者是替代人。以前我们研发的软件是为提高生产效率，如果一个软件程序不能思考，那么它本身不具备人性，但是人工智能的目标是可以思考。在同样的场景下，一些微小的变化，是它思考出来的，而不是提前编制的模型。比如人机围棋大战阿尔法狗大胜李世石。当它开始具备人类的思考能力时，就不仅仅是取代HR，而是能否最终取代人类，这是一个值得深思的问题。

记者手记

识水性者不惧潮

潮水的方向是什么？

这是发生在家里的一幕：扫地机器人正在工作时，发现自己电量不足，就去寻找充电器。充电器被放在跑步机上，它搜到同频信号后，开始拼命撞击跑步机，最终充电器被撞得掉在地上，机器人开始充电，它的目的达到了。整个过程，我这个主人完全被忽视了，那种不被需要的感觉，很不爽；没人希望思考的大脑长在别人身上。

面对人工智能，我有些碎碎念：人类会被KO吗？对此，张朝磊先生对我说，“人性”永远是核心价值。

尽管人工智能润物无声地潜入生活的每一个角落，企业也在极力地用人工智能的思维方式寻找行业堵点、解决生产痛点，构建以人工智能为核心的竞争优势。但是真正影响企业的，始终是以人性为基础的客户价值。

人工智能入职，福兮？祸兮？拒绝——等死；接受——升级。面对总量居高不下的劳动力，人工智能真能KO掉所有人吗？我看不然。当大力推进就业的国策撞上了人工智能的产业政策，有HR跟我说，咱们就等着失业吧。我说，不是失业，而是再就业，再升级，变人力资源为人力资产。

我国人工智能发展目前已达3600亿元规模，其势之迅猛将成为人力资源领域未来的“新常态”，这就需要将“用户思维”与数字化结合，创造出一种由人工智能驱动的更加个性化的员工体验。

Forrester研究公司的数据显示，47%的受访高管认为，到2020年，其所在公司过半的销售额会受到数字技术影响。越来越多的人力资源角色将变得更专业化和技术化，从而衍生出更多新职位。比如通用电气的敏捷招聘项目经理职位，Airbnb的全球员工体验官职位。正是这种技术和营销思维的融合蕴藏了人力资源行业变革的动力。

有远见的人力资源领导者，应提前策划一支混合型员工队伍，开发职业流动性方案，让你的客户拥有数字化的、相对自由的体验。

或许你看到了潮水的方向，那么，需要做的就是谋智于前。习近平总书记说过，“新办法不会用，是无智；新办法不管用，是无谋。”于是，我们要克服本领恐慌，所谓识水性者不惧潮。

想起《西游记》里面的一句话，拿不到芭蕉扇，就过不了火焰山。endprint