电力系统培训标准下职业能力评价体系的构建

罗令先

摘要：随着经济建设快速发展，电力系统必须要不断规划管理，才能够适应新形势下的迫切所需。而在电力企业管理中，员工培养是人力资源管理的首要任务，员工素质好坏直接影响着电力企业的发展。提高员工素质，系统培训是重要途径之一。但是培训后还需要对员工职业能力进行评价，才能够掌握培训效果。因此从培训标准角度评价职业能力，是电力系统探究的重要课题。本文阐述了电力系统培训的必要性，并从培训角度构建评价职业能力体系，为相关研究者提供参考的理论依据。

关键词：电力系统培训标准；职业能力；评价体系

在电力企业中，人力资源管理中一项重要内容就是培养员工，提高员工职业能力。而关注人才培训和评价工作，构建合理完善、科学规范的教育培训与能力评价体系，才能全面改善与提高电力系统员工的知识储备、实践能力及学习态度等。从电力系统整体来看，职业能力评价间接给电力安全调度、生产及信息化等各核心部门提供知识保障，从而巩固电力企业正常运作。但是从电力系统现状来看，职业能力评价依然存在许多问题，因此构建科学合理的职业能力评价体系具有重要意义。

一、电力系统培训的必要性

纵观电力企業发展，在前期确实为社会发展做出巨大的贡献，因此该系统得到长足发展。而且一定程度上推动国民经济发展，但是从电力系统现状来看，从业人员自身素质普遍不高，因此加强电力系统员工的培训迫在眉睫。其必要性主要体现在如下几个方面：

（1）是提高管理者素质重要途径；从电力企业实际情况来看，在企业中管理人员的管理素质需要提高，在现实中高端管理人才比较稀缺，导致企业战略决策上比较欠缺，常常制定的决策失误或目光短浅，必定会影响电力企业的发展，因此就需要加强管理者的培训；而且从企业整体情况来看，企业员工整体素质不高，都需要通过系统培训来提高员工素质与技能；因此电力系统培训直接影响着电力企业的发展。

（2）提高基层从业者的工作能力所需；从电力企业现状来看，基层从业人员知识结构呆板，思想僵化，不重视个人深造与在职学习，与信息时代发展所需不相符。因此这类员工不培训或改善，必然会影响企业现代发发展进程。因此员工急需加强个人学习，要紧跟时代发展步伐。而且从业人员的职业道德存在问题，因此就需要通过培训，提高从业者职业道德素质，提高职业能力，为塑造良好企业形象提供人才保障。

二、电力系统培训标准下职业能力评价体系的构建

培训是电力系统人力资源管理中的重要环节，但是培训效果如何就需要通过职业能力评价体系来判断，因此构建结构化、系统化及流程化的职业能力评价体系非常重要。

（一）职业能力评价指标及权重

在构建职业能力评价系统中，设计评价指标及权重直接关系着评价体系是否符合标准，属于一个非常重要的环节，指标与权重设计上是否合理与科学，是对电力企业员工职业能力评价具有深远信度及效度影响。

（1）工作步骤

要按照完善的、统一的指标设计理念，再结合电力系统实际情况，设计评价体系应该通过如下几个步骤实施。

步骤一：明确培训绩效标准；这个标准就是培训主题对培训客体测试绩效的重要工具，可通过或者使用培训工作分析及专家通过小组讨论来确定。针对电力系统实际情况，培训分析法主要明确培训、教育等各方面的特征、任务及内容等各种数据信息，形成培训工作文件或绩效标准等等。专家小组讨论法也被称之为头脑风暴法，当然专家应该是由电力企业的技术骨干、专家学者及培训机构等共同组成，对电力企业培训及职业能力进行详细讨论，最终形成结论。因目前电力系统职业能力评价标准未统一，因此采用专家小组讨论法就非常有必要。

步骤二：抽选样本；从电力企业各个岗位中抽选出不同数量的员工，采用抽样法对准备培训绩效标准分析，然后把员工的类型划分成一般组合优秀组两个类型，而且随机选择不同数量员工作为两组样本。

步骤三：对数据信息进行搜集；在数据信息的搜集方面，目前比较常用方法主要包含数据信息分析法、行为事件访谈法、直接观察法、3600培训评价法等等。当然各种评价方法都能够单独使用，也可两种或几种结合使用，比较常用方法就是行为事件访谈法。

（2）设计结果

当设计好指标三项步骤后，从理论角度来看能够评价体系进行合理化、科学化设计。但是还要依据现有研究成果，再结合电力企业实际情况，能够将培训评价一级标准设定成多种类型，然后还要将一级指标划分成多个二级指标。比如：

首先，基础理论知识；这方面类型比较实用电力企业中各岗位所有的员工，也是评价职业能力时最重要、最基本的要求。对于电力企业而言，基础理论知识应该设置成电力基础文化、人力资源管理知识、生产经营目标及财务制度等各种二级指标。

其次，专业技术能力；对于电力系统而言，各部门中不同的岗位所需专业技术要求必定会存在差异。因此按照岗位信息就可以划分成几种二级类型行政管理型、后勤保障型、市场推广型、物流采购型等等。按照不同的类别，还可对专业技能能力有针对性设置出二级指标；比如行政管理岗位，对应二级指标应该包含行政管理知识、商务关系知识、电力企业文化及公文编撰知识等等。

最后，综合通用能力；不同层次不同级别的员工，应该具备综合通用能力，而按照岗位级别可以划分成高层、中层、基层几个层次。其综合通用能力应该是针对同一级别同一层次的岗位所需，是各种能力与技巧的综合体现。例如电力企业的高层岗位，划分成二级指标就有领导能力、组织能力、管理能力、凝聚能力、开拓能力及自主能力等等。

（3）设计权重

当确定出合理的培训评价指标后，就应该按照指标设计处合理的权重，这是最终实现评价体系的重要方面。当然在设计权重上，应该结合AHP（层次分析法），经过建立数学模型确定出各指标权重信息。AHP法属于一种定性与定量相结合，通过数量关系形式化体现出主管判断与决策，能够把困难、复杂的问题进行科学化、层次化拆分处理，让最终结构更具合理性与说服性。endprint

（二）职业能力评价标准的设计

此处职业能力评价标准是在培训标准基础上进行设计，为确保培职业能力评价标准的科学合理与全面完善，就因从电力系统实际情况入手，分别从非专业领域与专业领域两个方面机械能评价。培训能力评价可划分成6个等级，依次为：深度精通，5分；比较精通，4分；正常运用，3分；熟悉理解，2分；简单了解，1分；无，0分。因电力企业的部门类别，岗位数量等各方面都比较庞大，因此在职业能力评价体系中，就必须要符合统一性、深入性及可质量性等各种要求，确保构建的评价体系具有科学化、合理化。

（三）体系效度验证和方法确定

构建职业能力评价体系，还必须要具有一定精准度，因此就需要对评价体系进行效度验证。结合电力体系的实际情况，检验职业能力评价体系的方法与评价工具比较多，主要包含问卷调查法、重发法及回归分析法等等。本文就以问卷调查法作为案例，对构建的职业能力系统进行效度验证。主要包含几个环节：

（1）形式转换；将电力企业职业能力转换成调查问卷形式，并通过这种形式展现出来。换而言之，就必须要将职业能力的抽象数据转化成可关注、具体的事件行为因子，并且罗列出来构成调查问卷。

（2）问卷调查；从企业中比较优秀的员工与一般员工中随机抽选一定数量进行问卷调查。明确相关调查情况后，为确保问卷调查的结果具有有效性、保密性、匿名性及公平性等因素，人力资源部可在其他部门抽调人员组成监督组。

（3）分类统计；对调研收集的问卷进行分类统计，研究电力企业培训后职业能力及绩效方面关联程度，被称之为为协同程度。同时还要针对优秀员工与一般员工间的差异，分析经过培训后职业能力平阿基是否具有合理性和科学性。

总而言之，从培训标准角度评价电力系统职业能力，是提高企业竞争的重要途径。构建评价体系不仅激发了员工工作能力，还为系统培训指明方向，明确系统培训目标，确保电力系统培训发挥功效，促进电力企业快速发展。

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