浅谈电力企业人力资源管理过程中存在的问题及对策分析

文/曲泱瑛，国网新源控股有限公司技术中心

浅谈电力企业人力资源管理过程中存在的问题及对策分析

文/曲泱瑛，国网新源控股有限公司技术中心

随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的人才队伍。本文客观地分析了当前电力企业人力资源管理存在的主要问题，从制定人才开发战略、优化人才结构，发挥现有人才的作用,开展全员培训教育及绩效管理等方面,分析了如何在改革、发展的新形势下,抓好电力企业的人力资源管理的一些新的思路和方法。

电力企业；人力资源；发展现状；存在问题；解决措施

1 电力企业人力资源管理的战略意义

1.1 人力资源乃企业第一资源

电力企业人力资源是一种具有很大创造性和能动性的一种战略性资源，她支撑着企业的整体经营战略。因此，必须把人力资源管理提高到战略的高度来对待，使其与企业的经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，帮助企业的整体战略实现。

1.2 人力资源管理是一项长期的动态性的管理工作

作为电力企业的人力资源，既不断发生自然减员，亦需不断进行补充，人员的更迭交替时需不断的投入全方位教育和培训。而投入教育和培训又非一成不变，它的内容及方法是随时代的发展变化而变化的。这就意味着，电力企业人力资源管理必须具有一定的战略高度。

1.3 人力资源管理是科学也是艺术

企业管理的对象，从根本上说不外乎“人”、“事”、“物”，管理中既有人也有事亦有物三种因素。而其中人的因素即对人的管理乃第一位的。对事和物的管理是理性的、硬性的、被动的，可以用定量的方法去测试与描述，以逻辑推理来分析与控制；而对人的管理则应是感情性和心理性为主的，是软的，具有能动性的，往往只能用定性的方法去描述，要凭经验乃至直觉来感知和掌握。

2 电力企业人力资源管理的发展现状

2.1 人力资源管理机构的设置现状

目前大多数电力企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。

2.2 人力资源管理人员的配备情况

大多数电力企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

2.3 人力资源管理制度的制定与实施现状

许多电力企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

2.4 人力资源存量的现状

我国电力企业多为劳动密集型和技术密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。

2.5 人力资源竞争的外在环境现状

随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，所以电力企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。

3 电力企业人力资源管理中存在的问题

3.1 人力资源规划不完善

当前，不少电力企业已经在企业内部建立了人力资源管理系统，开始着手加强人力资源规划。但是，目前电力企业在人力资源规划方面缺乏中长期计划，无法根据企业内外环境的变化及时进行调整，缺乏运用科学的方法对人力资源的需求和供给进行预测。受此影响，当前电力企业的人力资源规划还不完善，企业难以做到人尽其才、人事相宜，企业人才缺乏合理流动，人才建设缺乏合理的梯次结构。

3.2 缺乏公平、合理的竞争机制

在企业内部竞争机制的建立上，电力企业存在一些问题。例如，缺乏科学的评价标准，人才评价指标人为操作因素过大。例如，竞争上岗只在特定岗位，特定时期展开，大部分岗位仍由组织决定，企业内缺乏竞争氛围，提拔、选拔有失公平。公平、公开的竞争机制不完善，一些职工的积极性和进取心受到打击，长期以往容易对企业失去信心。例如，领导干部的考评方法不科学，演讲、答辩、民主评议等方式容易受到人际关系等人为因素影响。

3.3 企业人员结构不合理

在电力企业内部，各个单位为了能够更快、更好的完成任务，会向上级主管企业索要员工指标，希望通过增加人手提高完成任务的效率。但是，增加定员往往给基层电力企业带来大量的冗余人员，使企业的人力资源结构失去平衡。企业内非生产性的人员的数量逐步上升，但专业技术的人员的数量却在逐步下滑，企业的人力资源岗位平衡被打破。非生产性人员的大量存在严重影响了电力企业的人力资源管理效率，制约了电力企业的生存和发展。

3.4 薪酬分配缺乏激励性

目前，电力企业执行的大多是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。职工的薪酬不能与企业的效益挂钩，不利于激发职工干事创业的积极性。绩效工资系数与岗位相联系，实质上也变成了岗位工资，没有起到应有的激励作用，无法调动职工的积极性和工作性。

3.5 绩效考核机制不健全

电力企业制定了一系列考核办法，但往往缺乏具体、细化的评价标准，无法对员工工作的实际情况进行考察。一些领导对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程流于形式。考评的准确度较差，考评结果往往与考评人员的素质和个人好恶密切相关。绩效考评评价指标简单粗放，考评指标的内涵不明确。企业内部职工考核档案不完善，考核数据和结果缺少相应的记录。

4 加强我国电力企业人力资源管理的对策

4.1 真正树立以人为本的企业理念

当前，知识和人才已成为推动社会进步和企业发展的主要动力，成为组织、资本的支配力量。电力企业要打破传统的人事观念，充分认识到人才在企业发展中的主导作用，全面树立人力资源是企业第一资源的理念，是建立企业人力资源战略的前提。

4.2 加强对人力资源培训的投入和管理

电力要明确培训的地位，加大对培训的投入，要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理。首先，员工培训应在职务分析的基础上进标；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。

4.3 建立弹性人力资源管理模式

随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。一般认为员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%企业才能生存，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。

4.4 制定合理的人力资源管理规划

首先要维持适当的人力资源数量，要与供电企业的发展阶段和发展水平相适应。我国现今的人力资源供给除少数行业外基本属于饱和状态，所以主要解决的就是现阶段这种人员过多的低效率的局面。其次电力企业人力资源的结构也是很重要的一个方面。供电企业急需既懂技术又懂管理的复合型人才和高级管理人才，生产和经营类人才应占主要地位，后勤服务人员应占小部分，这是从专业角度来讲；从年龄角度来说，中青年人才应该成为企业的主力，要做到合理搭配；在学历结构方面，也要注意各个受教育阶段的人才均能在企业中找到自己的位置，不能一味追求高学历，要以能力说话，以能力定岗位。

4.5 完善电力企业人员的选用与考评

我国电力企业在人员选用上要用事业留才，营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。有效吸引优秀人才为企业经营管理服务，在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。

[1]王钟.电力企业人力资源管理中存在的问题及其对策研究[J].中国高新技术企业.2016年（4）

[2]邓永彬;渠涛;王超.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技与创新.2016年（20）

[3]李晓文;杨定妹.电力企业人力资源管理现状与优化对策[J].中国管理信息化.2017（6）

[4]彭洁.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理.2017年（10）