人力密集型企业的薪资结构分析

文/周海洋，肥彩虹蓝光科技有限公司

引言

对于人力资源密集型企业来说，员工的薪资结构的调整，一直是企业需要考虑的重点问题，薪资结构设计的合理性，保证着企业员工完成自己的基本职能，还可以保证企业在合理的人力成本范围内运行。薪资的多少是对劳动者工作的价值的表现，还关系到员工的生活质量和对企业向心力的大小。在当今物质生活不断丰富的今天，企业管理者更加要重视薪资对于员工激励的重要性，企业必须对员工的薪资结构进行调整。对于人力资源密集型企业来说，人力的重要性对企业的影响更加重要，同时人力成本比其他类型的企业成本也更高，这对企业的薪资结构的合理性要求就更高。

1 人力资源密集型企业发展问题

在当前的社会发展中，人力密集型企业的发展变得愈发困难，一方面，随着国内的经济水平发展不断提高，人们的要求也变得更高，用人岗位的成本持续上涨，而且缺乏大量人力，岗位需求量大，但是人员难以招募，在岗员工跳槽现象也较为频繁。通过简单的加薪措施已经难以解决薪资结构不完善，所带来的人力流失和生产效率低下的问题了。人力密集型企业必须重视薪资结构调整工作，树立以人为本的人力资源管理理念，从而更好的激发员工的工作热情，企业必须加强薪资管理理念，建立科学的薪资结构，提高薪资管理水平，缓解用工难的问题，这样人力密集型企业才能在复杂的发展环境下取得更好的成绩。

2 人力密集型企业薪资结构

2.1 基于岗位的基本薪资结构

人力资源密集型企业对岗位的要求大多都是工作内容简单，多数工作重复性较高，同时产品都是量产化的。这就使得人力密集型企业大多采用以岗位为基础的薪资结构，这类薪资结构以稳定性和保障性为主。人力密集型企业从企业结构上分析，大多是管理层次比较多、管理模式的幅度较大和企业等级分明等特点。不同岗位要求的能力和其发挥的作用以及价值都有比较大的差异性，所以实行基本薪资结构是对员工必要的价值体现

2.2 人力密集型企业中不同岗位的薪资结构

人力密集型企业中不同岗位的薪资结构也是不同的。对于企业管理人员来说，由于企业管理人员主要以风险、责任为主要的分配因素，所以日常工作无法数量化管理岗位，所以对于管理岗位实行年薪制度，这个制度主要以一个生产运营周期为单位，最后确定管理人员在这个周期内的薪资；营销人员，对于企业的营销人员来说，他的时间和工作方式都由他自己掌控，工作业绩和他的薪资数量成正比的，营销人员的薪资可以准确的进行衡量；技术人员，通常对于技术人员来说，他的日常工作不是以产品的产出为基础，他们所投入的是他们的专业技术和知识，所以对于技术人员，要用以技能为基础的薪资结构；生产操作人员，生产操作人员主要实行的是以基本薪资加上计件薪资。

3 人力密集型企业与薪资结构问题

3.1 薪资结构混乱

目前的人力密集型企业的薪资结构大都比较传统，企业内的薪资结构调整的十分不合理，员工的薪资水平差别不容易得到体现，员工的薪资多少的影响因素没有明确界限，员工对于个人薪资和他人薪资的不同的原因不清楚，同时员工也不了解怎样去增加自己的薪资，对于企业的薪资结构没有充分的认知。

3.2 薪资激励方式单一

人力密集型企业现行的薪资激励措施分为两种，一种是绩效加薪，另一种是奖金激励。绩效加薪就是在企业员工原有的薪资基础上，根据员工在企业内的绩效评价的好与坏，增加员工的基本薪资，虽然绩效薪资给予员工的激励程度不是很高，但长期以往下去就会使企业员工的基本薪资提高，最后使得企业用人成本增加。奖金是企业对员工激励的主要措施，但是奖金的发放对于员工来说都是一次性的激励措施，激励效果不明显。

4 人力密集型企业薪资结构调整要求

4.1 要考虑到各种外部因素

在企业制定薪资结构时，要充分考虑到企业的周边环境的薪资水准、物价水平和专业人员的稀缺程度。对于企业重要岗位的员工的薪资不能定的太低，要防止企业的专业技术人员的流失，这些员工的存在可以提高企业技术的竞争力。但是为了降低企业的人力资源成本，企业对于一些不是很重要的工作岗位要采用滞后措施，选择市场上目前岗位供应较多的，技术含量较低的工作岗位降低薪资标准，这样可以节省企业的人力成本。企业的薪资结构不能光考虑企业的总体薪资发展情况，还要结合不同的工作岗位面对的环境和技术含量，来对员工的薪资标准进行定位，企业要重视对市场薪资调查，结合市场标准及时调整企业自身的薪资结构。

4.2 注重内部因素

企业的薪资结构可以在一定程度上反应企业的运营状况，员工收入的好坏是随着企业发展效益的变化而变化，所以员工的也应当是企业效益的分享者，所以企业内部的薪资结构一定要符合每个员工的需求。人力密集型企业的利润点较低，负担能力也较差，所以在薪资结构上，企业要避免太过复杂的结构，从而避免人力资源成本的增加，要注意员工薪资经济性报酬，同时还要注意员工薪资的非经济性报酬，让企业在发展的同时减少企业的负担。要对员工进行适当的专业培训，使得员工可以在更加广泛的范围内工作，并且可以有效的完成企业任务，使得企业在出现意外情况时，无需浪费多余的人力物力去解决。企业要建立合理的员工晋升机制，对相应晋升岗位的薪资要合理，要对员工有着吸引力，要实现晋升的公平性，让企业内那些有能力、深度、广度和垂直能力强的技术人员可以得到企业的中用，保证企业的核心人才不外流。

4.3 保证企业内部的公平性

在企业发展中，对管理人员和生产类人员来说，实行的是以基本薪资为主的薪资方式。但是对于从事技术类的人员来说，企业必须制定出公平的薪资制度，要明确技能等级评价的模式，实行技能工资制，不搞论资排辈等不公平方式。企业要对技术员工的不同级别技能等级制定出相应的薪资标准，这样才能使企业的薪资体系保持公平。

4.4 加强薪资结构的适应性和灵活性

在人力密集型企业中，员工的薪资多采用基本薪资加奖金的酬劳方式，这对于一般岗位的员工来说效果比较好，适用于企业发展初期，但是随着企业的发展和企业结构的逐渐变化，企业的规模和人员组成日益复杂化，对员工来说，薪资不仅仅是谋生方式的一种体现，还是员工获得物质和休闲等的需要，是员工实现自我价值和社会认可的需要，所以人力密集型企业目前的薪资结构已经无法满足员工的多样化需求，企业的薪资结构要适当的考虑管理人员可以持有企业的股份，要告知企业员工在市场上相同岗位的薪资水平，让员工对企业产生信任感。除工作奖金外，企业还要增加员工外出培训的次数，完善员工的福利制度，给员工额外的保险和福利，同时还要改善员工的工作环境，增强员工的娱乐生活，给予适当的假期，企业要根据员工的需求，加强企业薪资结构调整的灵活性和适应性。

5 结语

在人力密集型企业中，要实时地根据每个工作岗位所承担的责任的大小，员工对企业做出的价值度的大小做出员工岗位因素评价，要根据员工在企业中工作性质的不同，实行相应的薪资结构，进而确定员工的实际工作岗位的价值大小，最后确定员工具体薪资水平。同时，任何的薪资结构都不可能做到十分完美，也不可能保持对市场变换需求的长期有效，及时对不同员工的岗位薪资结构调整是企业发展的必然需要，这也是时代发展对企业提出的要求，在日常工作中，企业的管理者要根据企业员工的需求选择适应企业发展的薪资结构，当企业发现现行的薪资结构不能够对员工产生吸引力了，无法留住员工为企业工作时，企业就要适当的调整激励手段，完善现有薪资结构的不足。

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