企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策

2017-12-25甘泉二十二冶集团装备制造有限公司

新商务周刊 2017年23期

文/甘泉,二十二冶集团装备制造有限公司

1 人力资源薪酬管理的基本内容

1.1 要明确企业内部的人力资源薪酬管理的具体管理目标

具体的来说，就是在人力资源薪酬管理规划的设计过程之中，充分的考虑到该方案是否能够有效的建立起一套健全、完善的职工管理体系，并有效的吸引具备高素质的人才；就是在规划设计的过程之中，能够设计出一套可以有效的激发企业内部员工工作热情，提升企业员工的工作效率的薪酬管理方案；就是在规划设计的过程之中，能够让企业内部员工的个人发展目标和企业的发展目标有机的融合在一起，让员工可以在自身努力的过程之中促进企业的发展。

1.2 要充分的明确人力资源薪酬管理所采用的基本薪酬政策

所谓薪酬政策，顾名思义指的就是企业的管理阶层根据企业的具体经营管理目标和企业经营所采取的具体策略，对员工所应用的具体的薪酬手段。该政策要具体的考虑到企业的薪酬成本情况，也要充分的考虑到企业内部现行的工资运行制度和企业的财务经营情况，最终制定出符合企业的财务结构的薪酬政策。

1.3 要适时的进行对薪酬结构的调整工作

所谓薪酬结构，顾名思义指的就是企业内部的工作人员的薪酬所占据的总薪酬的比例情况。具体的来说，就是在企业发放薪酬的过程之中，按照企业内部的员工所承担的不同责任进行薪酬的分配工作、根据企业内部员工的具体的工作年限，以及员工的岗位的重要性进行薪酬的分配工作、根据企业内部员工对企业所做出的贡献进行薪酬的分配工作。在具体的薪酬结构的调整过程之中，要注意对员工进行激励，保证员工可以具备足够的工作热情和积极性。

2 当前企业薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬管理缺少激励色彩

实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

2.2 没有建立有效的绩效考核体系

许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

2.3 管得太宽，政府干预过多

我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性

在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

2.5 薪酬制度过分“科层制”

这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

3 企业人力资源薪酬管理中存在问题的对策

3.1 提高认识，树立全面的薪酬管理理念

为了更好地增强企业的向心力和凝聚力，在企业人力资源管理工作中，企业就必须重视薪酬管理工作，将薪酬管理工作纳入到日常工作中来。作为企业领导层，要提高对薪酬管理的重视，要重视员工的利益，树立全面的薪酬管理理念，不仅要重视货币劳动报酬，同时也要重视物质报酬和精神报酬，进而更好地激发员工的工作积极性和主动性。

3.2 制定合理的员工薪酬水平

企业员工的薪酬水平并不是随意制定的，应当在综合考察市场中竞争企业间的薪酬水平的基础上，充分结合行业发展前景以及员工实际诉求，按照客观准确的原则对薪酬水平进行合理制定，从而有效地提高企业的综合竞争力。对于企业的人力资源管理人员而言，假若其对于自身当前的薪酬水平满意度较差，也会在管理效率上下降，进而影响全公司绩效管理，因此应当特别重视合理制定人力资源管理人员的薪酬。现阶段我国绝大多数企业逐渐认识到了员工薪酬满意度对于企业的影响。因此通过一定程序对自身的员工薪酬水平进行审核，根据实际审核结果对薪酬水平进行优化，并在此基础上制定比现阶段市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，以防止人力资源的流失，提高企业员工薪酬满意度，降低员工的离职率。

3.3 企业要根据实际情况强化绩效考核制度

企业在具体实施考核制度时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据。整个考核过程必须秉着公正、公平的原则。企业的绩效考核要参照员工的层次和类别，确定不同的考核指标和内容；要以行业的特点为参照，确定各个岗位的主要责任、工作量大小、风险承担程度等；把管理要素、技术要素等内容纳入企业的绩效考核因素中。这些考核的结果是员工培训、教育、聘任等机会的主要依据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。