高校青年博士教师科研创新及保障机制构建研究

杨林霞

[摘 要] 通过SWOT分析可以发现，高校青年博士教师在科研创新方面，来自自身和外部的优势与劣势、机遇与限制并存，因此，当前最重要的，是分别从微观个体层面、中观制度层面和宏观社会层面着手，构建起一整套长效保障机制以促使其科研创新活动的持续。

[关键词] 青年博士教师；科研创新；保障机制；SWOT分析

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 1671-0037（2017）8-43-3

Research on the Construction of Scientific Research Innovation and Guarantee Mechanism for Young Doctoral Teachers in Colleges and Universities

——An Analysis based on SWOT

Yang Linxia

（Law School， Zhongyuan University of Technology， Zhengzhou Henan 450007）

Abstract： Through SWOT analysis， it can be found that young college doctoral teachers， in scientific research and innovation， have both internal and external advantages and disadvantages， and opportunities and constraints， so currently， the most important thing is， respectively from the micro individual level， meso system level， and macro social level， building a whole long-term guarantee mechanism to promote the lasting of its scientific research innovation activities.

Key words： young doctoral teachers； scientific research innovation； guarantee mechanism； SWOT analysis

1 高校青年博士教师与科研创新

一般来说，高校教师的科研创新主要是指其把握学科发展的前沿领域，以科学知识生产为目标，对科研活动所必需的主要人员、实验技术装备、图书情报系统、科学劳动结构等基本要素进行优化组合，建立起效率较高的科研活动系统，采用新的科研方法、开辟新的学科领域、获得具有突破性成果的过程[1]。简单地说，科研创新就是在科研内容、对象、方法等各方面创造出原创性的成果。相较于科研学术已经比较成熟的学术领军人物、学科带头人等，青年博士教师虽然经验不足、历练有限、学术思想不够成熟系统，但其科研创新的空间更大，学术生命周期更长，引进的成本相对也更低。然而反观当前，高校青年博士教师的科研现状不容乐观，普遍存在创新不足的问题。2014年美国科学基金会《科学与工程指标》显示，2001-2011年十年间，中国的论文数量已仅次于欧盟和美国，但是被引用率却严重不足[2]。可以说，国内现有科研成果普遍存在重量轻质、水平不高和原创意义的研究成果匮乏等问题。本文拟通过对高校博士青年教师科研现状及问题的分析，有针对性地构建起一套长效保障机制，以促进高校青年博士教师的科研创新。

2 高校博士青年教师科研创新的SWOT分析

SWOT分析法也被称为态势分析法，20世纪80年代初由美国旧金山大学的管理学教授韦里克所提出，经常被用于企业战略制定、竞争对手分析等场合，现在则常被引申用于其他领域和个人。S、W、O、T四个字母分别代表分析对象自身的优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat）。其中，SW是对内部利弊条件的分析；OT是对外部利弊条件的分析。对高校博士青年教师进行SWOT分析，可以明确发现其科研创新的有利条件及不利因素。

2.1 高校青年博士教师的自身优势（Strength）

2.1.1 学术积累优势。因为接受了硕士乃至博士期间系统而密集的学术训练，高校青年博士教师一般科研学术基本功比较扎实，同时在自己研究的专业领域内也拥有一定的造诣，有较为明晰的研究方向，博士期间的学术积累往往能够延续出长久的学术生命，比其他人群少了许多摸索弯路。另外，能攻讀博士学位一般要求英文程度较好，对于外文文献的查阅、搜集、利用等较为得心应手，能很快接触学术前沿。

2.1.2 年龄优势。这个群体整体上比较年轻，身体健康，精力充沛。这首先为其科研活动提供了虽然最基础但也最重要的保障条件，其次是其创新意识和创新能力较强，学术生命周期较长。学界的研究表明，日本社会经历了长达三十年的高速发展后，20世纪90年代却出现了停滞状况，而这与日本社会伴随人口老龄化而出现的年轻人口比例下降、创新意识与创新能力不足有直接关系[3]。可见，青年阶段是创新的最佳时期，青年博士教师群体在年龄上也处于科研创新的黄金时期。

2.2 高校青年博士教师的自身劣势（Weakness）

2.2.1 学术关怀与现实关怀的矛盾问题。有学者指出，做科研应该既“顶天”又“立地”，即为，既讲究学术性理论性，又要有强烈的现实关怀[4]。但高校青年博士教师往往遵循着从学校（母校）到学校（单位）的发展路线，其研究更多是博士期间的理论性学术性较强的路子，所以工作后往往在一定时间内难以实现转向，结果导致了所做的研究“上不着天下不着地”，科研上难以突破。endprint

2.2.2 身份转变问题。在攻读博士期间，作为学生，能很便利地获得高水平的博导的悉心指点，而且许多的科研活动基本上是参与者的身份。进入高校工作后，尽管许多科研活动仍然在团队中进行，但是，一来与团队历来的研究内容和方向的契合需要时间，二来自己开始独立地担纲负责具体的科研活动，身份能否顺利实现转变也对其科研创新构成了挑战。

2.3 高校青年博士教师科研创新的外在机遇（Opportunity）

2.3.1 社会转型期对于科研创新的需求。当前，我国社会处于急剧转型期，刚刚“仓廪实”的国民并未因而“知礼节”，相反却出现了“饱暖思淫欲”的尴尬局面，从“中等收入陷阱”到“转型期陷阱”，社会发展所伴生的层出不穷的新问题，亟待社科研究者，尤其是有着高学历、代表未来社会发展方向的青年博士教师群体的深刻解读与精辟分析。这种社会需求客观上为高校青年博士教师的科研创新提供了有利的时代背景。

2.3.2 博士身份的“皮格馬利翁效应”。“皮格马利翁效应”是人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应，心理学上称之为“期待效应”，即被期待者会发生朝着期待而转化的状况。在一般高校中，拥有博士学位的教师都是少数，更多的青年博士是以“高层次人才”的身份加入的，领导和同事往往自觉不自觉地对科班出身的博士教师报以极大期望，这种外来的期许结果往往以“皮格马利翁效应”的方式呈现出来，成为青年博士教师进步的外在机遇和因素。

2.4 高校青年博士教师科研创新的外在限制（Threat）

2.4.1 教学-科研-家庭之间的角色冲突问题。对于青年博士教师而言，在入职的前几年，面临的课程大多都是全新的，课堂授课时间再加上用在查找资料、备课、制作课件等所需的时间，远远超过八个小时。与中小学教师不同，高校教师除了教书育人之外，还是科研工作的主体，其职称的评定、工作的考核都与科研状况密不可分。而且，青年博士教师一般都处于个人恋爱、结婚或抚育幼子的特殊生命周期阶段，这些事务往往需要占用个人大量的时间。因此，青年博士教师往往在教学-科研-家务之中疲于奔命，其中女性尤其承担了更重的角色任务，使得其能够用于科研的时间更加有限。许多青年博士教师为了完成科研任务不得不熬夜加班，付出健康的代价，这反过来又影响了科研的效果。在这种情况下，科研创新根本无从谈起。

2.4.2 科研成果评价体制问题。几乎没有人否认，当前的科研成果评价体系存在着严重的问题。科研成果进行了人为的量化，因为其分数与职称评定、优秀考核、奖金发放等利益因素直接挂钩。科研创新本身是一个艰苦的脑力劳动过程，但当前科研评价体制难以对科研成果是否创新做出评判，更多的时候是一刀切式的量化考核。有人将当前的科研激励制度总结为“外部激励”，这种外部激励的后果包括只重数量忽视质量的科研成果充斥甚至到了泛滥的程度、为科研而科研的“形式科研”愈演愈烈、功利化的科研等[5]。在此体制之下，对数量的要求使得研究者不能深入研究问题，惟有舍质求量，人云亦云，根本无法真正创新。

通过以上SWOT分析可以明确发现，高校青年博士教师科研创新既有有利条件，也有不利因素。为此，我们应该有针对性地构建起一套长效运转的保障机制，以推动高校青年博士教师的科研创新。

3 构建高校青年博士教师科研创新的长效保障机制

如前文所述，影响科研创新有利条件和限制因素分别来自于研究者的内部和外部，我们构建的保障机制也应该是多维的、全方位的。根据保障来源的不同，可以从微观个体-中观组织-宏观社会三个层面展开。

3.1 微观个体层面

正如唯物辩证法强调的内外因辩证关系一样：内因决定外因，外因通过内因起作用。个体行动的动力来源应该首先出自于内部的需求，这也是最重要的科研创新的保障机制。同时，其他保障机制也都要经由科研主体本人才能发挥作用。长期以来，科研对于高校青年博士教师而言，更多的是意味着来自外在的压力，而后者科研的目的也大多是为了完成学校硬性规定，或者出于个人职称晋升、业绩考核等方面的功利性考虑，可以说这些年能宣称科研为个人兴趣的基本上是凤毛麟角。对科研没有骨子里的热爱和兴趣，又怎能奢求他们耗费时间精力来进行不一定有预期结果的科研创新呢？

因此，要构建高校青年博士教师科研创新的保障机制，就要从行动主体着手。观念决定行动，首先，高校青年博士教师要端正自己的科研观与科研动机，充分意识到科研工作在社会文明发展进步中的重要功能和意义，摒弃掉过多的急功近利思想。其次，可以引导青年博士教师努力实现教学与科研的相互转化。对多数青年博士教师而言，教学和科研是有冲突的；但是，教学和科研更是能够相互促进、相互转化的。通过教学工作，可以为本专业打下坚实的理论基础，同时也会不断发现问题并指导科研工作；而科研工作更能为教学工作提供最前沿的观点，从而激发学生的学习热情和兴趣。教学与科研的相辅相成有助于青年博士教师减少角色冲突，保证科研创新的时间和精力。

3.2 中观制度层面

清华大学前校长梅贻琦说：所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。这表明，高层次人才是高校安身立命的根本。但高级人才的成长需要时间，更需要有良好的成长环境。个体虽然是独立的，但却不能脱离社会环境而单独存在。其中个体所置身其中的团体、群体机构、单位、组织等对其行为产生着直接的影响。个体的成长离不开好的制度环境，即《荀子·劝学》所谓“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑”。因此，高校应该为青年博士教师打造科研创新的良好环境，并通过制度来鼓励和保障其创新行动。

首先，分类管理，个性化地分配科研工作与其他工作的比例。考虑到科研创新需要较长的时间来实现，因此，对那些创新型的高校青年博士教师，可以适当地减轻其在教学与行政等“杂事”上的任务，而程式化地要求其教学或行政工作量，以使其科研创新有充足的时间保证。其次，深化改革科研成果的考核方式。在科研成果评定中，组建其相关领域的专家评审组，重点评判科研成果的质量与层次并给予创新程度以充分的权值；同时，改变将科研成果的数量直接进行叠加并与物质奖励、业绩考核、经济利益等相挂钩的功利主义行为。endprint

3.3 宏观社会层面

党的十八大报告提出，要实施创新驱动发展战略，进一步优化创新环境。这表明创新已经成为全党全国全社会自上而下的共识。具体到科研领域，也要贯彻落实创新精神。良好的社会氛围能从外部给予科研工作者正面的引导和宽松的社会环境，也更有利于其挖掘创新的潜力。

首先可以充分发挥大众媒体的宣传与监督作用，对那些科研創新的先进与典型进行报道、宣讲，在全社会范围内倡导创新为导向的学术氛围，尊重原创，鼓励出新，同时对那些复制粘贴、粗制滥造的学术造假行为进行批评揭露，并呼吁相关立法的出台与完善。其次，从顶层设计角度出发，应考虑到智力资本的价值实现问题，这就需要出台合理的科研薪酬、奖励制度或认定标准，对具有创新价值的科研成果贡献者所做的工作给予充分的肯定，以鼓励有创新能力的青年博士教师能够没有后顾之忧而全心全意钻研科研。

4 结语

当前青年博士教师群体虽然拥有绝对的优势和良好的条件，但由于自身及外部环境的制约，其科研活动仅仅是一种生产或创造，距离创新仍有较长的一段路程要走。这就需要构建一整套的长效保障机制，以促使青年博士教师能够实现可持续的科研创新活动。

为此，从青年博士教师个人出发，要革新观念，端正科研动机，将教学与科研有机结合起来；从制度环境出发，要分类管理，为具有创新能力的青年博士教师创造良好的科研环境，同时深化改革科研成果的考核方式，突出科研成果的“质”的评价；从宏观社会层面出发，要弘扬宣传党十八大所提出的创新驱动发展战略，使创新不仅成为全民的共识，更成为一种热烈的社会氛围，并进而内化为个体行动的指导，为高校青年博士教师的创新活动提供良好的社会环境支持。

参考文献：

[1] 韩娜.中国论文数量世界第三[N].北京晨报，2014-2-11（A06）.

[2] 江文丽.高校教师创新能力的培养[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2009（2）：146-147.

[3] 田香兰.日本人口减少及老龄化对综合国力的影响——兼论日本的人口政策及效果[J].日本学刊，2011（5）：107-121.

[4] 吴振利.究竟该做什么型的教师——顶天的呼吁与立地的选择[J].上海教育科研，2007（9）：54-55.

[5] 刘宇文，张鑫鑫.从外部激励走向内部激励：高校教师科研创新的动力转型研究[J].湖南师范大学教育科学学报，2010（1）：16-20.endprint