隐性知识对研发人员创新行为的影响研究

张毅丹　吴翠花　刘瑛

[摘要]研发人员是企业知识创造的主体，如何激发其创新行为是企业应对竞争的关键所在。文章分析了隐性知识共享与转化的过程对研发人员创新行为的影响机理，在此基础上构建了它们之间的关系模型，为企业更好地激发研发人员的创新行为提供理论依据。

[关键词]知识创造；研发人员；创新行为；隐性知识

[DOI]1013939/jcnkizgsc201734122

1引言

在信息技术飞速发展的新时代，知识已经成为企业获得成功的最具有战略意义的资源，以知识创造为核心的“技术创新”的作用也越来越重要。研发人员作为创造知识的主体，在企业的技术创新活动中发挥着至关重要的作用。研发人员拥有的知识，绝大部分是高度个人化且难以规范化的内隐性知识。这些认识方面的隐性知识会体现在研发人员的工作、生活等多方面，显然也深深地影响着他们的创新行为。

2基本概念的界定

研发人员作为直接从事研究和发展的人员，是企业技术创新和知识创造的主体。Janssen和Van Yperen将创新行为理解为从创新思想产生到实施直到创新成果的一系列过程。[1]吴翠花[2]认为，隐性知识是指以思想、观念、经验、情感和人类的心智模式等方式存在的各种有价值的信息总和。文章借鉴已有研究，结合研发人员的工作特性，将研发人员的隐性知识定义为：存储于研发人员的头脑和行动中，包括与操作技术相关的技能、技巧、个人经验等，以及个人认知方面的价值观、判断力、思维模式、信念、直觉、灵感等。

3研发人员创新行为影响因素分析

31隐性知识共享的影响

Lin[3]的研究表明知识共享行为和创新能力有直接的关系。在隐性知识的共享过程中，可以实现知识的积累和整合，促进创新构想产生。作为企业隐性知识储备和激发研发人员创新行为的重要途径，员工的隐性知识共享行为也受诸多因素影响。

（1）组织沟通氛围。组织沟通氛围指组织成员之间的信息沟通情况，良好的沟通氛围意味着一种开放、包容、和谐的交流环境，能有效地减少沟通障碍，保证信息的顺利传递，对个体的知识获取和知识共享具有积极影响。宽容友好的组织文化，研发人员之间的关系融洽，有利于交流沟通。同时意味着组织有较高的容错程度，将会鼓励员工发表自己的见解，从而促进创新构想的产生。

（2）人际交往。良好的人际关系，使得研发人员在知识共享的过程中，趋向于把同事看作是合作者，善于与他人合作共事，把信息交换看作是一种互利互惠的行为，能够相互支持，充分发挥各人的优势，推进组织中的隐性知识共享行为，从而有利于为创新想法寻求支持，将创新构想推广应用。

（3）共享意愿。有良好共享意愿的研发人员将有价值的知识技能与组织成员共享，同时共享行为可以促进其自身的学习，强化了他们所拥有的隐性知识。而共享意愿较差的研发人员则认为，分享个人的知识会使自己失去知识拥有者的优势，同时为了避免在共享过程中暴露出自己的缺点以及表现出能力不足，趋向于回避隐性知识共享的过程。因而共享意愿影响着整个隐性知识共享的过程，同时影响了研发人员的创新行为。

32隐性知识转化的影响

在隐性知识的转化过程中，会有许多关键革新性的思想和经验在组织内有效传播，这个过程不仅提升了研发人员个人的隐性知识和研发技巧，还有利促进研发人员创新行为。研发人员的个人知识向组织知识的转化，使得组织知识获得增长，进而企业的创新能力也得到提高；另外，员工从组织内外获得的技术知识和信息，又可直接作用于企业的创新活动。

关于隐性知识的转化研究，Nonaka等学者提出了著名的SECI 螺旋式知识转化模型，将隐性知识的转化过程划分为四个不同的模式：社会化、显性化、综合化和内在化，通过一个螺旋上升的过程，个体和组织的知识不断得以提升。

（1）社会化。在社会化的过程中，研发人员主要通过观察、模仿和实践，分享他人的经验等关键经历获取隐性知识。个体之间通过互动交流，不断地将隐性知识积累和传递。这个过程容易产生新的隐性知识，为知识的积累、创新想法的产生打下基础。

（2）外部化。外部化，即将隐性知识显性化的过程。通常应用比喻、类比、模拟等方式，用文字语言图形将隐性知识以客观的载体体现出来，转化为容易表达和理解的显性知识。这个过程促进了隐性知识的共享，将个人的隐性知识转化为组织的隐性知识，容易激发创新构想的产生。

（3）综合化。综合化，通过对已有的零散的显性知识或概念重新整合，将其组合化形成知识体系的过程。此过程使组织中的知识递增和活化，促进创新思想的产生和应用，为研发人员的创新行为提供了知识来源。

（4）内部化。内部化，是个体在长期的活动实践中，不断学习，反复验证，将显性知识消化吸收，进而升华为新的隐性知识的过程。在这个过程中，研发人员在实际应用中将显性知识进行思维和经验加工，形成新的思维模式、技巧经验，实现了知识新的一轮融合上升。这些新的技能、技巧和思维方式无疑影响着研发人员的创新构想的实施过程。

基于上述理论分析，本文建立了隐性知识共享与隐性知识转化和研发人员创新行为之间的关系模型，见下图，后续研究将进一步通过问卷调查与分析来实证检验。

隐性知识共享与转化和研发人员创新行为之间的关系模型

4研究结论和建议

综上可得，研发人员的创新行为受到隐性知识的分享和转化的影响。由此，创新驱动的企业在招聘、选拔、组织变革、团队构建等方面，应着重增进企业研发人员的隐性知识共享行为。另外，应努力营造良好的沟通氛围，建立知识共享认可制度，并能对研发人员的共享行为给予积极的反馈，打消其对于共享可能得到的负面评价的顾虑，建立导师制、专家授课培训等，来促进隐性知识的转化过程，从而为企业保持创新活力和竞争优势。

参考文献：

[1]Janssen O，Van Yperen N WEmployees Goal Orientations，the Quality of Leader-member Exchange，and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction[J].Academy of Management Journal，2004（47）：368-384

[2]吳翠花联盟网络环境下科技型中小企业知识创造能力与组织绩效关系实证研究[D].西安：西安交通大学，2006

[3]Lin，HFKnowledge Sharing and Firm Innovation Ca-pability：an Empirical Study[J].International Journal of Manpower，2007，28（3 /4）：315-332