“包干制工资”性质的问题该如何认定

杨永琦

原告：A公司

被告：王某

[基本案情]

王某于2013年5月26日入职A公司任施工员。双方签订有限期自入职当日起至2016年5月25日的劳动合同。王某主张其税后工资每月9170元，其提交A公司出具的《个人收入证明》载明税后平均月收入为9170元，提交的银行账户明细显示2014年1月至2014年12月实发月工资从7676.76元至8748.76元不等。

关于加班问题，王某主张在2013年5月至2015年2月期间每周工作7天，多数时间工作超过8小时，累计存在延时加班5.5天，休息日加班125天，法定节假日加班13天，故A公司应支付上述期间加班工资共计109660.55元。双方均认可真实性的考勤表显示：“加班天数”一栏注明存在延时加班共计5.5天（其中2014年6月至8月分别为3天、1天和1.5天），休息日出勤123天，法定节假日出勤7天，以探亲假、事假等形式共休息52天，王某正常出勤至2015年2月6日。A公司则主张双方约定实行包干制工资，加班费与考勤无关，所付工资已包括加班费，考勤表备注的“加班天数”才是双方均认可的加班，为此，提交《劳动合同书》和《员工入职流程表》原件予以证明。其中《劳动合同书》第39条约定“除在公司办公室上班人员外，由于工地为不间断施工，其余人员按施工现场作息制度执行，每周按七天工作制，所付工资每月按30天支付”；《员工入职流程表》“其他未尽事项说明”一栏中载明“工地人员每周七天工作，工资已含节假日加班费”。对此，王某以《劳动合同书》第4条已经明确约定标准工时制度为由，主张不适用第39条约定；认可《员工入职流程表》上其本人签字，但不认可所载内容的真实性，并提交《员工入职流程表》复印件一份，显示“其他未尽事项说明”一栏为空白，据此主张A公司所持《员工入职流程表》中相同位置所载内容系该公司事后自行增加的内容。A公司则以王某持有的《员工入职流程表》系双方未办理完入职手续的复印件，不认可其真实性。

王某以要求A公司支付加班工资等为由，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委认为A公司认可曾向王某支付加班工资，应就加班事实承担举证责任，但未提供相应证据，故采信王某所主张存在加班事实的主张，并作出裁决，裁决A公司支付王某2013年5月26日至2015年2月6日休息日、法定节假日、平时延时加班工资共计109660.55元。

[审理结果]

法院經审理认为：双方签订的《劳动合同书》第39条明确约定“每周按七天工作制，所付工资每月按30天支付”，且A公司提供的《员工入职流程表》原件亦载明“工地人员每周七天工作，工资已含节假日加班费”，显然王某作为现场施工员，与A公司的上述相关工资约定系其真实意思表示，故法院对双方关于每月工资包含休息日和法定节假日加班费的约定予以确认，同时经对王某主张的工资标准及实发工资进行核算，并未低于最低工资标准和加班费计算基准，故A公司无需支付该期间休息日和法定节假日加班工资。再次，因上述约定仅系对休息日、法定节假日加班工资已包含在工资总额中的约定，鉴于双方均认可的考勤表中明确载明王某在职期间尚存在延时加班5.5天的情况，故应支付相应的延时加班费。

依据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第四十四条、五十条，一审判决原告A公司向被告王某支付2013年5月26日至2015年2月6日期间的延时加班工资1977.86元。A公司不服一审结果提出上诉后撤诉，一审裁判生效。

[审理结果]

本案中，双方争议的焦点是关于“包干制工资”性质的问题该如何认定，现作如下分析：

首先，工资标准可以在合法、自愿等原则下协商。《劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，这一规定确立了用人单位在工资分配中的自主地位。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”实践中，尽管劳动者与用人单位客观上存在地位不平等、协商能力有差异的情况，但是这并不妨碍双方在关于劳动报酬谈判过程中进行自愿平等协商。因此，在遵循合法、公平、平等、诚实信用的原则下，双方可以就工资标准、支付方式、支付周期等问题，进行市场化的协商约定。

其次，本案中《劳动合同书》第39条之约定的性质问题。该条约定“除在公司办公室上班人员外，由于工地为不间断施工，其余人员按施工现场作息制度执行，每周按七天工作制，所付工资每月按30天支付”，该条的字面意思即是A公司所主张的包干制工资约定，也就是说每月的工资中既包括正常工作时间的工资，也包括加班工资。如前所述，现行法律法规并没有禁止用人单位与劳动者就工资报酬进行协商，因此仅就该《劳动合同书》关于包干工资的书面约定而言，并未违反法律规定。

再次，本案中王某所取得的工资是否符合劳动基准，是判断A公司是否应依法支付加班工资的关键。我国《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。具体到本案中，A公司以包干制形式支付的工资既包括正常工作时间工资，也包括休息日、法定节假日加班工资。若要核实是否符合关于工资支付的劳动基准，一方面，需要根据约定的包干制工资标准折算出正常工作时间工资标准，以判断该工资标准是否低于北京市最低工资标准。具体到本案中，因约定每月按30天支付工资，即除21.75天属于正常工作计薪日外，8.25天为休息日加班的计薪日，故正常工作时间工资标准=约定的包干制工资标准÷[21.75+（30-21.75）×200%]×21.75，即9170元÷（21.75+8.25×200%）×21.75=5214.31元，显然该正常工作时间工资标准未低于北京市最低工资标准。另一方面，根据双方认可的考勤表记载的出勤情况和银行明细所显示的工资实发数额，选择休息日/法定节假日加班数最高值的月份，核算加班工资计算基数是否以正常工作时间工资标准为基准。经核算，王某的休息日、法定节假日加班的计算基数和倍率亦符合劳动法的规定。综上，本案中A公司所支付的王某工资均符合劳动基准，故该公司无需再行支付休息日、法定节假日的加班工资。

此外，本案中，因双方约定的仅是在工资中“包干”休息日、法定节假日加班费，且双方认可的考勤表中另记载有工作日延时加班情况，故对该部分加班应支付相应的加班工资，法院裁判支持该项请求是正确的。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）