新形势下高校后勤员工激励问题研究

赵景梅, 詹学文

(安徽科技学院 a.外国语学院； b.管理学院， 安徽 凤阳 233100)

【经管探新】

新形势下高校后勤员工激励问题研究

赵景梅a, 詹学文b

(安徽科技学院 a.外国语学院； b.管理学院， 安徽 凤阳 233100)

高校后勤管理是保障学校各项工作尤其是教学、科研工作正常而有序运转的基础和前提。后勤管理工作中十分重要的内容就是对人的管理，如何对提供后勤服务的员工进行科学、合理、有效的管理，对促进高校提高教学质量和办学效益起着至关重要的作用。建立健全高校后勤员工激励机制，是后勤管理工作的主要内容之一，是新形势下适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要举措。

高校；后勤；员工

高校后勤管理是保障学校教学、科研工作正常而有序进行的前提。后勤管理工作中十分重要的内容就是对人的管理，如何对提供后勤服务的员工进行科学合理的管理，最大程度地调动其工作的积极性、主动性、创造性，使个人的潜能转变成效率，激励起着至关重要的作用[1]。长期以来，全国各地高校后勤保障部门秉承为教学、科研、师生服务的理念，在不断深化改革中取得了一定的成绩，积累了许多宝贵经验；但随着改革的不断深入，后勤保障工作遇到了很多瓶颈，也存在一些不容忽视并亟待解决的问题。如何激励参与后勤改革的员工，激发他们改革的原动力，高校后勤员工人力资源的管理和开发还有待进一步系统化、科学化、专业化。

一、高校后勤员工激励存在的主要问题

(一)薪酬结构不合理

在我国现有体制下，后勤员工的薪酬体系较为单一，观念上也存在不少误区，如很多高校都认为薪酬就是工资加奖金和福利等。按照薪酬理论，它包括外部和内部薪酬，外部薪酬是指工资、奖金、福利等；而内部薪酬是非常重要的，对员工内在动机的激发有着重要的引领作用，它能提供更有挑战性的工作，增加员工的责任感和归属感，使他们努力工作。

目前，大多数高校后勤员工中的正式员工一般都列入学校的事业编制，其薪酬一般是依据事业单位的统一标准核发的，其工资主要是按照技术等级、岗位、职务、工龄来进行核算的，福利基本齐全，并且福利和津贴的弹性较小，受后勤的经济效益影响较小。在后勤工作的一些编外工和临时工等，其薪酬水平与正式员工差距较大，一般除了正常的月工资以外几乎没有别的收入，也不能和正式员工一样享受学校日常福利和奖金等。这样就形成了正式员工“基本吃学校大锅饭”，“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”，正式员工与非正式员工同工不同酬，干活的人不挣钱、不干活的人挣“大钱”的局面，严重影响了后勤大部分员工的积极性。

(二)岗位晋升不顺畅

目前，后勤员工技术等级晋升一般是论资排辈，在晋升过程中人为因素影响较大。由于目前的晋升机制一般都是由主管部门统一规定，缺乏针对性与灵活性，往往是所有的高校都按照同一种模式进行评定，忽视了各高校之间的发展差异。高校后勤员工的技术岗位等级设置一般都是按各高校后勤员工总数的一定比例设定，现有的技术等级岗位基本是处于饱和状态，并且其技术等级结构基本都呈“倒金字塔”型，高级工所占比例较大。随着我国高校后勤社会化改革进程的深入发展，后勤实体中具有企业化功能和性质的单位将逐步剥离出去，后勤单位对新增正式员工的需求较小。这也导致高校后勤员工中正式员工总人数逐渐减少，因此，后勤员工技术等级晋升的空间非常狭窄，其向上晋升的机会少之又少。由于后勤员工的工资水平与其技术等级密切相关，现有的技术等级晋升体制较为僵硬、死板，有能力有水平的青年员工没有向上晋升的可能，其收入水平与一些技术等级高但能力平庸的员工存在较大的差距，导致其缺乏工作积极性，这就加剧了青年员工中优秀人才不断流失。

(三)激励方法手段单一

后勤员工的激励方式手段比较单一，主要的表现就在于，后勤员工的激励一般没有形成整体薪酬理念，单一的以物质化的薪酬激励为主，而很少关注和运用内在薪酬激励。员工激励中，物质激励发挥着不可或缺的作用，可以有效的调动员工基本的、低层次的需要等，但对一些高层次的需要满足就显得力不从心了。所以，对于寻求社会尊重和自我价值的需要就必须要通过内隐性薪酬来体现。目前，大部分高校在设计薪酬体系时，受物质至上思想影响较多，不注重调查和分析、了解后勤员工深层次的内心需求。在高校事业健康快速发展的同时，员工数量也不断增长，但管理者与员工沟通交流越来越少，尤其缺乏与员工的情感沟通与交流，在薪酬结构上缺少创新，对一些弹性的内隐性薪酬如福利的重视程度不够。

后勤员工激励层次的单一还表现为员工激励基本是一刀切，缺乏针对性、个性化的激励方式。另外，后勤员工的激励中对一些青年员工激励存在一些滞后，有的学校在制定激励政策时，基本沿袭了一些事业单位老的体系，在后勤员工的技术等级评定、职称评聘、评优评奖等方面按照论资排辈等形式进行，这极大地伤害了后勤青年员工的积极性，抑制了他们的工作热情，有些后勤青年员工因看不到希望而直接选择退出，造成人才的流失。

(四)考核培训机制不完善

对后勤员工进行考核是后勤员工管理的基本内容之一，但由于绩效考核本身就是一项极为复杂的工作，是后勤员工管理的基本依据，所以考核时必须按照公开、公正、公平、全面的原则进行。所以如何对员工实施科学有效的考核就充分体现了高校后勤管理水平。但是，在现有的高校后勤员工考核体系中，由于缺乏科学的员工考核机制和考核手段，考核往往是流于形式，仅凭员工填写的年度考核表而确定，缺乏合理性、科学性针对性。考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。职工个人的考核表格由学校主管部门统一印制，表格中的个人总结部分由职工个人填写，考核结合职工自评、互评、领导测评等部分组成，按照主管部门所要求的等级比例排序确定职工的最终等级，一般情况下大部分职工的考核结果都为合格及以上。这种职工年度考核的方式相对简单，易于操作，所以为大部分高校所采用。但是，这种考核机制本身在设计时就存在只注重结果考核而不注重过程考核的弊端，导致最后的考核结果存在着较大的随意性，容易流于形式，往往还有的仅靠人情关系就取得好的考核成绩的现象存在，公平公正基本没有，最终，考核不仅没有起到应有的衡量和促进作用，反而影响了大家的积极性。

二、完善高校后勤员工激励的对策举措

(一)合理实施薪酬决策管理

薪酬管理决策主要包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体薪酬、薪酬日常管理三大支持手段[2]。薪酬体系主要包括基本薪酬(由员工的职称与职位、技术等级、工作资历等因素决定)和奖金、福利(由员工的个人工作绩效来衡量确定)。薪酬水平决定该员工大致的薪酬平均值，是后勤员工管理公平性的重要体现，也是后勤管理发展的基础条件。薪酬结构主要是考虑如何构造有等级的薪酬水平，以体现对不同员工的激励效果，从而激励员工进行相互竞争，获得更多的薪酬。在后勤员工激励机制设计时，基本工资和岗位工资对员工激励的影响较小，但绩效工资部分对激励的影响非常大。因此，必须提高绩效工资在工资总额中的比例，并灵活操作绩效工资水平的高低，绩效工资水平不应论资排辈，不能太看其技术等级或者工作年限，而主要应按照其能力以及贡献来确定，这样才能使优秀的人才脱颖而出，充分调动员工的工作积极性。制订薪酬体系时，也可以打破技术等级岗位的限定，做到“以聘代评”，将年轻优秀的富有潜力的员工直接给予高技术等级的工资待遇，从而真正做到“不拘一格用人才”，让优秀的青年员工获得与能力相匹配的薪酬。在设计后勤员工薪酬激励机制时，应遵循薪酬分配是否公平、是否能够对后勤工作有积极的推动作用、是否能最终吸引和留住所需的人才等原则。

(二)加大各类人员岗位晋升力度

将在编与非编制内的后勤员工一同纳入岗位管理，更新用工理念、转变用工方式，建立和谐双赢的工作关系，将优秀员工纳入视野范围内，进行长期的培养和聘用。将后勤岗位各类员工的劳动价值与学校后勤事业发展紧密结合，对符合条件的人员使用不拘一格，安排在管理岗位及关键技术岗位上，并委以重任提供条件支持其工作，奖励其贡献。组织上关心员工的进步，吸收具备条件的人员入团、入党并加入工会，创造条件解决优秀员工的专业技术职称、管理职务及技术等级，支持他们在职学习，参加技术培训，切实保障他们对后勤管理、改革、服务、规划等工作具有知情权和参与权，从制度层面上确保他们的发展空间和职业规划，从思想上、工作上及实践中切实增强他们的主人翁意识、事业心和责任感。让他们认识到自身受到单位的重视，体会到在后勤岗位上得到锻炼及获得成长与发展的喜悦，从而主动积极工作并愿意在后勤岗位上贡献自己的力量[3]。

(三)激励形式多样化、内容丰富化

在后勤员工薪酬激励机制设计时，要做到薪酬激励形式多样化、短期激励与长期激励相结合。在薪酬分配时，除了一些短期的薪酬如工资、奖金、津贴等外，还可将长期激励纳入到后勤员工的薪酬分配体系中去。长期激励主要包括对后勤员工福利保险制度的健全，如向后勤员工提供“五险一金”等法律规定的基本福利的同时，还可以根据学校后勤管理部门的实际情况和特点设置一些具有特色的员工福利，如节假日的慰问奖金、员工的外出休闲旅游等。这样能够在保障后勤员工基本生活的同时，也让他们感觉到集体的温暖，从而安于工作。另一方面，后勤员工的薪酬分配体系除了基本薪酬如基本工资和绩效工资根据其工作年限确定外，对弹性福利部分也可以根据工作年限等进行分配，从而鼓励员工长期服务，达到留住人才的目的。

在激励内容中外在薪酬激励与内在薪酬相结合。薪酬激励，不仅指物质上的金钱或者福利等外在激励，还应包括诸如员工培训、员工沟通与管理，甚至工作环境等内在薪酬。外在薪酬是直接的、显而易见的，但内在薪酬对后勤员工的激励更具有不可替代的作用。外在薪酬方面，首先要充分让后勤员工认识到本职工作的艰苦性、复杂性，其次要增强后勤员工对工作本身的兴趣。内在薪酬方面，首先，学校应加大对后勤员工的引进与培训，加大实践操作技能的进修等方面支持和鼓励的力度；其次，对后勤员工一线人员，特别是优秀的青年员工要敢于进行特殊培养、破格提拔；再次，要及时充分地了解后勤员工的个人发展需要，为其创造自身能力提高的机会，为后勤员工创造良好的工作环境和条件；最后，要创造良好的民主工作氛围，授予后勤员工参与学校事务决策的权利，增强后勤员工责任感，从而实现后勤员工的“自我激励”。

(四)完善考核培训机制

后勤员工的考核必须首先转变观念，实行过程考核加结果考核的方法，注重过程考核，并将过程考核标准公开，将考核结果严格地与员工的个人绩效、员工晋级与晋升等挂钩，奖惩分明，公开公正，从而切实提高考核的积极作用。

从目前的情况来看，高校往往比较重视教师培训，而轻视教辅及管理人员的培训，对后勤员工的培训几乎是零。这严重影响了后勤员工的成长和成才，使员工的个人素质和能力得不到有效提高，从而严重影响后勤管理水平和效率的提高。后勤员工的培训不仅仅是进行简单的上岗操作培训，或者师傅带徒弟的个体培训等，而应设计后勤人员培训管理系统，分析后勤岗位人员的个性化需求，设计个性化、合理化的培训课程，科学、有序、长期培训后勤人员，从而增强后勤员工的工作能力和水平。

(五)提高员工绩效比例

绩效工资作为员工绩效的奖励，对促进员工高质量完成工作具有重要作用，绩效工资比例越高，则员工工作绩效越高。为了验证上述结论，更准确地了解后勤员工的激励现状，对后勤员工的激励问题进行深入研究，笔者选择安徽省的部分高校进行了实地调研。通过样本分析，笔者提出绩效工资比例与员工绩效的关系(图1)。

图1 绩效工资比例与员工绩效的关系

图1纵轴为对数员工绩效，横轴是绩效工资在总工资中的比例，二者具有显著的正相关性。这说明提高绩效工资的比例能够有效激励员工的工作投入及工作质量。经过实证分析可以看出，

员工的绩效工资比例对员工的绩效有显著的正向影响，其绩效工资所占比例越大对员工绩效水平的提高越有利；技术岗位空间对员工绩效有一定的影响，但作用不是很大；员工的政治面貌、是否担任管理职务、年龄及受教育程度等对工作绩效影响不大，是否是管理职务对员工绩效有不显著的正向影响，政治面貌、年龄及受教育程度对员工绩效有不显著的负向影响。

[1]陈启东.浅谈高校后勤集团员工激励机制的建立—以HS校为例[J].高校后勤研究，2011(5):37-39.

[2]赵丽敏.关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思考[J].今日科苑，2010(6):9.

[3]赵相华.当前加强高校后勤队伍建设的思考[J].高校后勤研究，2013(3):48-49.

MotivationStrategiesfortheLogisticStaffofCollegesandUniversitiesundertheNewSituation

ZHAO Jing-mei, ZHAN Xue-wen

(a.ForeignLanguageSchoolb.ManagementSchool,AnhuiScienceandTechnologyUniversity,Fengyang, 233100,China)

Logistics management of colleges and universities is the basis and premise of guaranteeing all the work, especially teaching and scientific research work in normal and orderly operation. The very important content of the logistics management is the staff management. How to make a scientific, reasonable and effective management to the staff who provide logistics services plays a very important role to promote the teaching quality and the benefit of running a school for the colleges and universities. To establish and perfect the incentive mechanism for logistic staff of colleges and universities is the core content of logistics management, is the objective requirement to adapt to market competition in the new situation, and is an important measure to improve the quality of staff.

colleges and universities; logistics; staff

10.15926/j.cnki.hkdsk.2017.06.014

F244

A

1672-3910(2017)06-0093-04

2017-03-18

安徽省教育厅人文社科重点科研项目(SK2015A144)；安徽省教育厅重大科研项目(SK2014ZD023)；安徽省教育厅一般教研项目(2014jyxm269)；安徽科技学院教学研究项目(X2014066)

赵景梅(1977— )，女，安徽五河人，副教授，硕士，主要从事语言文化研究工作；詹学文(1975— )，男，安徽望江人，副教授，硕士，主要从事人力资源管理工作。