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人员配置理论视域下机构与人员优化配置路径研究

2017-12-12杨峥嵘

报刊荟萃(上) 2017年12期
关键词:人员人才经济

政以才治,国以人兴。对一个国家、一个地区而言,人才是第一资源、第一要素、第一生产力。对于一个国家级高新区而言,人才资源对于园区发展具有极端重要性。近日,湖南省委常委、长沙市委书记胡衡华深入园区和企业开展专题调研,在长沙高新区(以下简称我区)参加座谈、发表讲话,语重心长,切中要害,核心是我区发展慢了,关键是我区经济指标没有两位数的增速和大项目好项目的引进,迫切要求主动对标全国一流高新区,全面提速提质提效,在创新引领中实现跨越式发展。这既是对我区提出了更高的要求和期望,同时也赋予了更重的压力和责任。面对当前经济发展的新常态以及明年就是我区成立30周年的现状,在“前有标兵、后有追兵”的发展关键期,如何对标国家一流园区,在众多国家级园区中突围领跑;如何招大引强促产业转型升级,以两位数的增速挑起“湖南实施创新引领、开放崛起战略”、长沙创建国家中心城市、湘江新区打造“三区一高地”主力军的重任?体制活则全盘活,机制新则全局新。笔者以为,非常之期,必须运用人员配置理论来我区指导机构和人员配置,可实现两者融合互动,达到相得益彰的效果。

一、理论基础

人员配置理论主要包括五个基本原理。一是要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的,没有无用之人,只有没用好之人。在实际应用中,要发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。二是能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人,应安排在相应岗位上。三是互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优化,使组织人力资源增值。四是动态适应原理:人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是动态的。五是弹性冗余原理:在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的身心要求,对人对事的安排要留有余地。

二、总体设想

在近期机构设置和人员配置酝酿的过程中,要以人员配置理论为指导,坚持问题导向,针对近年来行政体制回归、行政效能不高、行政化倾向日益浓厚等突出问题,以利于去行政化倾向、提高行政效能、破除职能交叉、打破部门壁垒为根本出发点,以服务“招大商、提增速”为目标,全力创新机构设置,坚持有所为有所不为,突出主责主业,强经济一线弱党群政务部门,强基层基础弱社会事务部门;全力优化人员配置,坚持最大限度地调动和挖掘人的潜能,突出以用为本,选优配强经济一线人员,不拘一格选人才,大胆启用想干事、能干事、善干事、干成事、不出事的青年才俊,为破解当前困局、挺进全国十强、率先建成“五千亿园区”提供人才支撑和智力保障。

三、具体举措

(一)突出尊贤使能,构筑人才高地

古人说:“国之兴,在于政;政之得,在与人”。为此,第一,要牢固树立人才资源是第一资源和尊重人才的观念。要有一种“萧何月下追韩信”和“刘备三顾茅庐”尊重人才的精神,诚心诚意地对待人才,让人才感到被尊重和被需要。“士为知己者死,才为知心者用。”只有这样,才会有越来越多的优秀人才集聚我区。第二,要牢固树立人才以用为本的观念。马斯洛需求层次说明,人才在生存条件解决后,更看重的是能否有广阔的发展空间,能否最大限度地实现自身价值。各级一定要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺,千万不要搞“武大郎开店”,要使人才“用当其时”,让想干事的有机会,能干事的有舞台,干成事的有地位。第三,要牢固树立保护人才就是保护生产力的观念。要为人才全力营造良好的工作生活环境,最大限度的提升归属感、责任感和荣誉感,使我区成为各类人才干事创业的乐土和宜居宜业的家园。

(二)突出主责主业,创新机构设置

坚持以“项目立园、产业兴区”为根本,立足于园区“经济建设主战场、主陣地”的定位和为挺进全国十强、率先建成“五千亿园区”当先锋、打头阵、挑重担的总要求,在机构设置上,有别于行政区县重社会事务和服务民生的机构设置,坚持有所倾斜、有所倚重,有所为有所不为,努力构建“小政府、大社会,小机构、大服务”和“精简、统一、高效”的行政管理体系,以最小的行政成本创造出更大的经济效益。

1.强经济一线,弱党群政务部门

在强经济一线方面,做到机构升格、人员高配、事权一致,精简高效。一要破旧立新,优化内部机构设置。在总量控制上,坚持大部门制,内设部门和直属事业单位控制在20个左右为宜,着力构建“大招商、大经济、大建设、大社会管理、大审批”等体系。原则上只在投资促进局和经济发展局中实行机构升格,人员高配。在机构设置上,采取“大局套小局,小局下设处”的做法,比如在投资促进局,根据产业招商的需要,下设招商一局、招商二局等,招商一、二局下再设处。投资促进局副局长兼任招商一局、二局等局长,享受局长待遇。在干部配备上,实行“领导提名、员工任选、充分授权”的原则。原则上党工委书记提名选用最优秀的副主任分管投资促进工作,分管副主任在全委提名选用最优秀的人担任投资促进局长,投资促进局长在全委提名选用最优秀的人担任副局长,副局长提名选用最优秀的人担任处长和一般员工。每个层级的负责人享有充分的选人用人权,给足权利、给足待遇、给足人员,构建“事业共荣、利益共享、责任共担、一荣俱荣、一损俱损”的招商工作新团队新机制新格局,以此激活人的最大潜能。二要充实经济一线干部队伍力量。建议在下阶段人员调整中,严控党群政务部门人员数量,配足配齐经济一线人员力量,拿出1/3甚至1/2的员工做经济工作,主抓项目招商和产业发展,形成强大的经济建设合力。

在弱党群政务部门方面,做到机构精简、人员精简,维持正常运转即可。一是在机构设置上,实施机构兼并重组策略,避免机构重叠、职能交叉。比如办公室,可将政策法规局、人大政协联络办公室等职能相近的部门整合,实行四办合一;又比如组织人事局,可将人社局、人力资源公共服务中心、党群工作局、企业党委、机关党委等部门整合,实行党群工作大一统。二是在人员配置上,以“精简、高效、保运转”为目标,原则上每个部门人员控制在20人以内,局长、副局长的配备,原则上不超过4人。

2.强基层基础,弱社会事务部门

在强基层基础方面,做到待遇提升、权利给足、重心下移。俗话说:基础不牢,地动山摇。我区委托管理的街道,作为项目拆迁和建设的主阵地、主战场,是发展的基石和平台。2008年11.26事件告诫我们,要高度重视基层基础。目前机关与基层存在现实的差距,不利于基层工作的开展,不利于街道积极性的调动,尤其是当前,管委会机关要集中精力、心无旁骛抓大项目的招商和经济指标的增长,更多的社会事务要交给街道管理。因此,改革和加强基层基础势在必行:一是做到事权人权财权对等、责权利一致,进一步调动基层工作积极性和激发工作潜能,形成干事创业的合力。二是街道比照局室参照副县级单位进行管理;三是街道工委书记、办事处主任参照部门正职对待;街道人大工委主任和政协联络处主任在经济上享受局长待遇。为做到责权对等,对人大工委主任和政协联络处主任赋予新的工作职责,两位同志主挑街道最重要最紧迫的工作,一个主抓拆迁,一个主抓稳定,激发其工作积极性,为园区项目落地创造良好的发展环境。

在弱社会事务部门方面,做到依托街道、督促检查、守住底线、不出问题。一是在机构设置上,可将社会事业局、农村工作局、公共事务服务中心整合为社会事业局,保留综治局,机关局室只负责牵头抓总、上传下达、督查检查指导等工作,农村工作的主要职责由街道来承担。二是在人员配备上,挑选精干的懂农村工作的人员,原则上15人左右为宜,局长、副局长的配备最多不超过4人。

(三)突出以用为本,优化人员配置

1.多方施策,选优配强经济一线人才

在人才的任用上,不论职级、不论身份、不论年龄,只讲能力、只讲业绩、只讲奉献。一是允许经济一线在全区范围挑选人才。可采取个人自荐和组织推荐两种方式,凡是想加入招商经济一线团队的都可以,引入竞争机制,进来后,员工凭本事吃饭,靠数据说话,以指标排座次,以考核论奖惩,以业绩论英雄,树立“能者上、平者让、庸者下”的用人理念。二是采取逐级任用、逐级负责、抱团发展的模式。借鉴企业先进做法,赋予分管副主任、局长、副局长充分用人自主权,赋予在全区范围内首先提名选用人才的权力,自上而下逐级任用,自下而上逐级负责,共担压力,共享荣光,打造凝聚力强、执行力强、作风过硬的团队。

2.多措并举,不拘一格降人才

一是坚持德才兼备原则,把品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。二是建立梯队培养人才模式,大胆启用青年才俊。干部配备要按照年龄结构合理的原则,配备70后、80后、90后干部,形成梯队式的人才培养模式,不至于出现人才断层。当务之急,要在委领导层面选拔优秀的70后进班子,要在局长层面选拔优秀的80后,要在副局长层面选拔优秀的90后。三是对于经济一线和街道员工可破格提拔干部。开辟人才选拔绿色通道,对于机关副局长、街道副职和处长可破格提拔,不把处长、街道办所长任职和临聘人员身份作为必备条件,副局长、街道副职可直接从优秀的一般员工中产生,处长、街道办所长可直接從优秀的临聘人员中产生,采取试用一年的方式,试用一年业绩达到规定的考核指标即可转正,达不到要求马上解聘,以此激发各类人才干事创业的热情,让各类人才各得其所,让各路高贤大展其才。

3.多点支撑,充分用好用活人才

为政之要,贵在用人。要大胆放手,做到用人不疑,充分信任,放手使用;对特殊人才,采取特殊政策,给予特殊支持,鼓励探索创新,宽容失败;对各类人才,要量才而用、才尽其用,根据其专业特长来使用,做到人岗相适,防止出现学非所用、用非所学的尴尬局面,不让人才“受委屈”。要善于使用那些有争议的人才,善于使用有缺点的偏才。针对当前人才培养和使用面临的问题,主要从以下几方面着手:一是政治上有前途。在选拔任用干部上,将是否具有经济一线的工作经历作为干部提拔的必要条件;在事业编制招录上,设置一定条件,向经济一线员工倾斜。二是经济上有激励。出台《经济一线员工考核激励办法》,按月、按季、按年分局室、分个人考核排名,重奖在招才引智、招商引资有突出贡献的局室和个人。探索和建立经济一线员工工作津贴制度,吸引更多的优秀人才流向经济一线。三是事业上有追求。构建以业绩为导向(重点看大项目引进、产业指标增长),以品德、能力、知识等要素构成的人才评价指标体系,科学识才、鉴才和用才,让人才有想头、有奔头、有前途。四是宣传上有导向。建立和完善干部晋升正常、破格提拔和强制淘汰机制,对业绩突出的经济一线干部可破格提拔,对碌碌无为的干部实行强制淘汰,增强干部队伍活力。每年评选“长沙高新区十大突出贡献的经济功臣”,每人奖1万元,大张旗鼓宣传报道“经济功臣”的优秀事迹,给予物质和精神的双重激励,以此形成人才辈出的良好局面。

作者简介:

杨峥嵘(1975.8—)男,湖南芷江人,长沙高新区组织人事局副局长、侨联主席。主要研究方向:人才管理工作。

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