无领导小组讨论法在事业单位招聘中的探讨
2017-12-11李志强
李志强
【摘 要】按照国家公务员考试中面试相关规定,根据对象和招考职位的要求,公务员面试可以采用结构化面试、文件筐作业、实际操作和无领导小组讨论等方法进行。近年来,无领导小组讨论在事业单位综合类岗位招聘中的应用也越来越广泛,但在操作中也存在一些误区。鉴于此,本文重新梳理了无领导小组讨论法在事业单位招聘中的应用流程,以期能为相关工作人员提供参考和借鉴。
【关键词】无领导小组讨论;事业单位;招聘方法
无领导小组讨论法(Leader less Group Discussion,LDG)最早产生于第一次世界大战后的德国,用于间谍选拔测试,指将数名被试成员集中起来就某一问题展开讨论,且并不指定讨论会的主持人(即领导)。在讨论中,各成员自由发挥,而评价者则依据成员的语言、行为来决定是否录用。当前,无领导小组讨论法已经被广泛运用到面试当中,挖掘和规范无领导小组讨论法的应用方法,使之更加公正和高效,非常重要。
一、无领导小组讨论的优势与不足
无领导小组讨论的实施,立足于角色的平等性与人际互动效应,要求各个应聘者进行互动交流,在平等的基础上不受拘束的表现真实的自我。在传统招聘过程中,应聘者是与考官进行互动,而在无领导小组讨论中,不同的应聘者进行交流互动,这样更有利于考官对不同的应聘者进行比较,更有利于选拔出优秀人才。其次,传统招聘采用的纸笔测验,应聘者不容易表现自己的真实水平,或是能够掩饰自己,而在无领导小组讨论中,应聘者是在压力较大的环境中思考和组织语言,更容易暴露自己的特点。此外,无领导小组讨论也为所有应聘者提供了一个问题情境,所有人都在情境中进行思考,能够表现出更加真实的反应与行为,进而有利于考官做出更为精准的判断。
需注意的是,无领导小组讨论也存在一定的不足。首先,无领导小组讨论耗时较长,应聘者往往需要较长的时间来组织、表达,相对于纸笔测验、面试来说需要花费更长的时间。其次,无领导小组讨论需要更为周密的布置与实施,如设计评分点,对考官进行培训等,都需要花费更多的人力、物力和财力。此外,无领导小组讨论对论题的要求也较高,必须选取应聘者都熟悉,且有争议性的题目,并且要难度适中,要同时满足以上几点是比较困难的,需要组织者花费更多精力。
二、讨论准备
1.确定论题
论题是开展无领导小组讨论的基础,论题设计的合理性对招聘结果有直接影响。在确定论题的过程中,主考官要从以下各个方面做足准备:
(1)了解被招聘岗位对应聘者能力与技能的要求,这也是确定论题的基础,论题能测评到的内容应体现出该岗位所需的关键能力。应注意,论题不可能面面俱到的考察应聘者的所有能力,但至少要抓住职位所需的关键点,杜绝遗漏有效信息。
(2)论题的难易度要适中,如果论题太容易,应聘者会在短时间内讨论出结果,而评价者则很难在有效时间内筛选出优秀人员。如果论题太难,应聘者就需要花费大量时间去思考,而思考的过程是很难被观测到的,反而不利于对应聘者进行评价。同时,太难的论题也会给应聘者造成较大的心理压力,导致其表现比平常更消极或激进,不能表现出真正的水平。
(3)论题要有一定分歧,能够引起应聘者的争论,这样考官在一旁观看时能够更加清晰的了解应聘者的思路,语言组织能力,说服力,感染力。同时,也不应设置分歧太大的论题,以免应聘者始终不能达成一致。
目前,无领导小组讨论的论题类型主要有以下几种:选择性论题,两难性论题,开放性论题,资源争夺性论题,操作性论题。招聘单位应在确定好论题后先进行小范围的试测或试评,修改好发现的问题,反复几次后再正式投入使用。
2.设计评分表
(1)分析论题中包含的讨论点,并选取符合岗位特征的讨论点作为测评点,再赋予不同的测评点不同的分值。
(2)设计成绩积分表,包括评分标准和评分范围两个部分,一般采用四级评分法对各关键点进行评分,分为优、良、中、差四个等级,因此评测表必须对各个测评点的评分等级标准进行说明。在实际评分中,大部分讨论者的表现都是一闪而过的,因此建议使用摄像设备记录讨论场景以便于进行详细分析,考官也要熟悉各个测评点,对应聘者的表现进行观察和评定。
(3)在讨论中,考官应观察和记录所有测评点,并对应聘者的表现进行打分,最后全体考官将打分汇总到一起,计算出应聘者的总得分,决定是否录用应聘者。在操作中,如果测评点较多,考官则应选出最主要的测评点,根据各测评点的权重进行评分。
3.确定场地及考官
无领导小组讨论的场地应宽敞、明亮、安静,座位没有主次之分,最好用圆桌,座位上标记座号以便于评分,应聘者在考前抽签决定座位。理想化的測评场地是使用单项透明玻璃隔离考官和应聘者,并且使用摄像机记录讨论过程,考官不在场可以有效降低应聘者的心理压力,更自由的发表自己的看法。目前,很多企事业单位在会议室开展无领导小组讨论,考官们分坐几处,每人观察2-3名应聘者,这种方法是较好的,比较适合没有条件应用单项透明讨论室的情况,但也应注意采取一定措施减轻在场考官给应聘者的压力。
无领导小组讨论的考官应当包括两方面人员,即用人单位的管理人员和人才测评专家,确保评分的公正性。无领导小组讨论的评分非常复杂,在参与评分前,没有经验的评分者应接受人才测评专家的培训,了解观察方法,各评分点不同难度的掌握方法,评分方法,并且接受一定次数的模拟评分训练。
三、实施讨论
1.准备阶段
各应聘者抽签入座,主考官宣读指导语,讲解讨论程序,告知讨论题目,将讨论所需的纸笔等发放给应聘者,让应聘者有时间思考并列出发言提纲。
2.发言阶段
各应聘者都做一次正式发言,表明自己的观点,让每个应聘者都有发言机会,发言顺序随机。考官根据发言者的发言内容初步判断其问题分析能力,语言组织能力等。然后进入讨论阶段,各应聘者进行交叉辩论,对别人的意见提出质疑,阐明自己的见解,最后得出统一的小组意见。考官则记录各应聘者的发言内容,行为表现。
3.总结发言
讨论结束后,应聘者推选出一名代表总结发言,说明讨论结果,其他应聘者做完善补充。各考官则撰写出评定报告,内容包括讨论整体经过,各问题回答情况,重点是各个应聘者的表现,自己对于各应聘者的看法等。
四、结果分析
1.在分析结果的过程中,各考官应重点注意以下内容
应聘者的语言行为与非语言行为,尤其是与测评目标有关的行为表现,如应聘者如何表达自己的观点,如何听取别人的意见,如何说服别人,如何修正自己的观点,如何处理自己与他人的冲突和矛盾。为确保评分的客观与公正,各考官应详细回忆各应聘者的表现,将其作为主要评分依据。
2.为保障评分的公正,考官不应在讨论的前半程进行打分,避免证据不足影响打分的客观性
应在讨论结束,所有应聘者离场后再进行打分,对应聘者做出最为全面的评价。在评分中,如果不同考官对某位应聘者的打分出现争议,则应互相列出证据重新给定评分。对于在讨论中表现不积极的应聘者,考官不能因为其不活跃就全打低分,应将其表现情况进行充分讨论再打分。如果仍旧难以打分,则应参考其他方法进行评价。
五、结语
事业单位在招聘中应用无领导小组讨论法具有诸多优势,对选拔出符合期望的人才非常有帮助。但该方法的实施也需要耗费更多的时间、人力等成本,事业单位应仔细权衡,认真计划,落实到位,尽量用较低的成本策划出最成功的招聘活动,选拔出符合自身发展需求的人才。
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