公立医院人力资源配置竞争力及问题研究

侯韬

摘要：随着医改的发展，过去传统的医院人力资源管理的不适应性越来越明显，这样不仅直接影响了医院管理水平的提高，也间接影响员工沟通和组织的发展，而这些恰恰均对人力资源管理有一定的影响，也与员工创新工作态度相联系。人力资源管理不到位对医院经济效益造成副作用已经是不争的事实，高素质的组织沟通有利于组织成员之间的相互信任和尊重、有利于信息资源的共享、有利于员工创造性的开展工作。基于医院人力资源管理研究，笔者对加强医院人力资源管理理论，内涵和对策进行了深入浅出的分析，在梳理人力资源研究框架的基础上，最后对公立医院新型人力资源研究的方向进行了展望，希望为后续的研究决策起到一定的参考作用和推动作用。

关键词：人力资源；管理；竞争对策；公立医院

一、公立医院人力资源规划与配置现状

公立医院是医疗服务的主要载体。随着医改的不断深入，人力资源管理方式和梯队建设面临新的挑战。在医改大环境下，要高度重视医院人力资源管理水平，做好适当的评测，确保适应医改政策的人力资源战略有条不稳的铺设。

《中国卫生统计年鉴》刊登的，截至2011年年底，全国公立医院近14000家，占医院总数的62%；执业（助理）医师115万余人，占医师总数的88.6%，注册护士146万余人，已注册的护士人数将近占90%，他们承担了91%的入院人数， 90%的考察次数。这些数据都显示出加强人力资源发展已经是刻不容缓，更能提高医院运行效率。

人力资源的设计与配置不全面，缺乏专业技术和人才，部分医院人力资源规划和配置没有得到重视，只归于人力行政部门，这就使战略规划和整个医院发展相脱离。有些医院甚至认为人力资源规划和配置只是做做样子，并没有真正发挥其作用。公立医院的员工一般是有事业编制的，由于具有特殊的行政管理背景，其人事制度，财务制度和社会福利制度等也同行政机关单位类似，医院的发展从根本上来看，特别是在日益开放的医疗行业，公立医院逐渐缺乏竞争力，而人力资源规划与配置应成为一项系统的工作制度，需要掌握统计分析方法，数学计量技术，宏观经济政策，也应熟悉医院日常经营管理医疗卫生服务改革知识。

二、员工创新思想和责任机制

创新行为是指单位员工为了配合医院发展，在工作当中提出的，采用更有效率的方式方法来解决当前繁琐问题的行为。在我国各行各业的不同情况下，员工创新行为可以分为以下两个方面。

1. 产生创新意识，包括员工为提高工作质量和服务质量，改进现有产品或发明新产品，广泛寻找创新机会，提出绩效或解决行为的概念。

2. 实施创新思想，包括员工为了获得更良好的绩效，充分利用现有的资源，承担一定的风险并付诸行动。组织沟通是指组织成员交流信息和沟通感情并在此基础上形成共同目标和利益的过程。高素质的组织沟通可以首先促进知识，经验和信息的共享与融合，帮助员工相互学习，激励员工创造创新点。

组织沟通的质量关系着信息的对称性，高质量的沟通可以使员工获得领导或同事的良好建议和意见，激发员工发展创新意识。其次，高素质的组织沟通有利于创新行动的实施。通过高素质的组织沟通，员工可以有效的交流思想和沟通协作，为创新思想的实施提供必要的知识和信息。

3. 岗位责任制应包括大多数人通过努力就能实现的数量和质量指标。其内容是：鼓励医务人员提高工作质量，保持责任感，为病患服务，提高工作效率，提高医疗质量，降低医疗费用；提高工作水平和工作效率，提高服务质量，实现经济效益和社会效益的均衡发展，这样不仅有利于病人，更有利于社会进步，有利于集体和个人价值的实现。要真正做到这一点，我们必须抓住两个关键点：一是能力和工作要求相匹配，二是有效的权力下放。员工的能力和工作要求相匹配，即一个人的知识、专长、能力、经验，专长和兴趣都符合他们的岗位职责。让员工在岗位上获得知识，最大限度地感受到自己工作的乐趣。同时，岗位职责可以全面落实到上下层面，从而最大限度地提高医院的整体效益。

三、培育良好的公立医院文化

医院文化是指医院工作人员在长期建设发展和医疗服务过程中形成的共同价值观，心理活动和行为规范。作为医院管理理念的文化平台，医院的文化建设是现代医院建设的重要组成部分。医院文化包含于医院内部，体现了医院的整体风格和员工素质，也在潜移默化的影响医务人员的思维和行为，对医院的发展起到了促进或制约的作用。优良的医院文化便于优化组织结构，优化管理决策，可以使员工齐心聚力，达成医院人力资源管理的共同目标，也充分体现了医院人力资源管理精神，增强员工凝聚力。例如，提升团队精神、学习精神、工作积极性等。良好的医院文化可以让人充满干劲，开创良好医院文化的风气，塑造医院的良好形象，使患者满意，也能赢得社会认同和信任，从而扩大医院的影响力，自然而然的经济效益也就上去了。

四、中国公立医院人力资源成熟度的发展

根據医院不同的发展规模和要求，进行岗位设置和需求分析，使人才结构符合工作要求。不仅要培养符合医院发展战略要求的高级卫生及行政人才，而且要注意培养青年人才，提高医务人员的整体素质，形成高素质，有活力的人才组合，建立精益、高效、适应现代医学专业技术人才的发展和业务精英。医务人员和管理人员的培养都不能含糊，更要推行一些诸如轮岗制度，岗位考核制度等，努力打造优质中层骨干。

1. 医务人员职业发展平台不完善。有调查显示，知识型员工对个体发展的重视程度超过了工作成就、工资报酬。在医院的实际运营中，医护人员的个人发展往往被忽视，也几乎没有机会参与医院决策。小型和一些效益较差的公立医院的医务人员并没有提高业务水平的紧迫感，更是对培训的态度漠视。即使进行了标准化培训和专业培训，由于地方标准不统一，医护工作者的参与机会也不均衡。

2. 人力资源管理体系建设和相关配套制度改革落后。由于卫生人事管理涉及范围广泛，关注度、认可度高，研究相关政策法规的周期长，并且难以进行迅速的调整。人才队伍配置不合理，医务人员过载工作，专业评估标准只看重论文却忽视了临床实践，医生病人之间纠纷频繁等问题，更是重中之重，亟待解决。其中特别是分配激励机制，是关乎医护人员切身利益的重点。一项研究发现，如果充分发挥激励作用，可以达到80%～90%，否则员工的工作能力只能达到20%～30%，激励效应显着。

五、促进公立医院人力资源优化配置的建议

1. 完善人力资源战略并制定相关规定。我国建立了公共服务体系人事制度，提供档案管理，大学毕业生就业人事档案、人事代理、人事信息、专家外事人员服务、技术评估、人员考核等多样的行政业务。但人力资源政策环境依然不完善。要想大力改善中国的人文政策环境，不仅要求人才吸引力政策除了薪酬高，待遇水平较高外，还要为科学研究和创业活动创造良好的环境和人才培养平台。

2. 重视人才的培养。在充分发挥政府对人力资源服务业的指导和推动作用的同时，要建立不同层次和渠道人才培养体系，快速实现人力资源服务人员培养目标，随着国内人才服务业快速发展的趋势，人才短缺问题必须尽快解决，加快人力资源服务业的步伐，来满足人力资源不断提高的内在要求。

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（作者单位：唐山市协和医院）endprint