知乎问答

面试官问“你觉得我应该给你多少工资”或“你的理想工资是多少”时，怎样回答最好？

回答人： 菲凡

薪酬谈判的核心是明确自己的期待和市场情况。你值多少钱，说到底就是由你期望工资的满足程度和你对市场价格的了解程度决定的。

我过去的工作就是薪酬架构设计，每年都会参加行业薪酬调研，比较清楚企业设计薪酬价格的底层逻辑。对于一般的职场人，要了解市场价格，不妨从以下几个方面入手。

积累同行业人脉，认识和结交同行，或者亲戚、朋友、老师等人脉资源；链接行业薪酬专家，比如同行业HR和行业资深猎头；利用搜索渠道，积累和搜集市场数据。了解市场薪酬范围之后，再设定好自己的底线价格、市场价格、理想价格。通常来说，底线价格≤市场价格≤理想价格。然后通过面试来试探市场对自己的反馈，总结自己的能力和经验在市场上值多少钱。

那薪酬谈判有策略吗？当然有。

策略一，通过面试积累经验，检验自己在市场上的价格。成熟的职场人，在一个岗位工作一年半到两年就应该主动到市场上看看机会，检验下自己目前的工作内容、能力和经验在市场上是否有价值，市场的真实反应如何？

策略二，跳槽之前设定好合理的找工作时间，尽量手里有offer去谈offer。一般来说，裸辞可以接受的时间长度都很短，从谈判心态上来说，基本上给钱就走。从跳槽时机的角度来说，最好在职业上升期或者在公司风光时离开，这时候你在市场上会获得最高的溢价。

策略三，先发制人，高开低走，附加协议。市场上的中高端职位，猎头和企业方对候选人的薪酬都是开放的，就是根据候选人目前的package（整体薪酬包）以及市场情况，对其能力进行评估，给予一定的合理涨幅。当企业方问及你期望的工资是多少时，建议你“先发制人”，在了解了市场价格的前提下，先报出理想价格，然后“高开低走”，给企业的时间。

淘宝为什么把“双11”的红包规则定得那么复杂难懂，是流程设计有问题，还是故意为之？

回答人：司马懿

如果我们假定每个人的大脑都是超级计算机，可以从数量繁多、覆盖区域不同的优惠中精准计算出最适合自己的优惠组合，那所有的机制就只是一个二级价格歧视，但绝大部分人做不到这一点。面对错综复杂的价格设置，大家总要花时间算一算。这个算的过程，在经济学中就可以理解为“搜寻成本”，就是在货比三家的过程中所花的时间和精力，以及在对比时错失的优惠机会。

而商家设置的复杂优惠条件，其实也可以看作是商家人为设计的搜寻成本，因为这增加了你比较两种产品真实价格的难度。那提高搜寻成本对商家和消费者有什么影响呢？

从商家的角度来看，在一定范围内提高消费者的搜寻成本是有好处的。如果把规则制定得太明显，比如“全场五折”，消费者很容易就会看出两家店的区别，从而变相地让店家和店家之间的竞争更加激烈；如果不同的商店采用不同的复杂优惠措施，那么消费者进行比较的代价就变大了。于是，商店的市场力量增强，在销售同样多产品的前提下，也能够适当地提提价格了。

另一方面来自于消费者。我们知道，今年“双11”的成交额再创新高，凌晨一个小时内的成交额超过了2012年“双11”全天的成交额。这和网络用户人群基数的扩大，淘宝规模和技术的积累，以及消费者对“双11”规则的逐渐熟悉分不开。但随着技术的增加，消费者搜寻成本的下降，消费者的搜寻并不会变得更有效。因为商家会通过设置更复杂的价格来人为增加商品的搜寻成本，维持自己的价格。淘宝就是一个活生生的例子，从简单粗暴的“全场五折”，“买 X 百返 XX”，到定金膨胀、阶梯型返现等，人们因为技术进步和对优惠套路的熟悉所减少的搜寻成本，都被这些层出不穷的优惠条目抵消掉了。

如何建立适合自己公司的招聘体系？如何选人、留人？

回答人：zengying

首先，做好人力规划，包括对人员的数量和人员的结构两方面。

人员的数量可以用人均投入产出估算。一般来讲，公司内部的业务可以分为成熟业务和战略业务。成熟业务在公司内部有稳定的团队支持、清晰的业务模式，能够为公司提供稳定的利润来源。而战略业务是基于未来业务的发展需要，公司提前对某个业务领域做出的布局。比如，公司今年决定销售额要达到100亿元，那在这个行业内的人均产出应该是多少？100亿元除以这个人均产出数就是公司人员的大盘总数。

怎么选取人均投入产出这个值呢？第一，根据公司的历史规律推算，一般在历史的数据上提升一定的幅度；第二，对标行业的竞争对手；第三，财务计算，根据公司的投入成本、费用来计算销售额应该达到多少；第四，按工作量推算，这个指标可以作为人员总数的负责指标，来验证以上的方式推算是否合适。

而人员的结构规划包括三个方面：第一，从岗位工种设置维度；第二，设置技术级别维度；第三，管理岗位和人员的设置要考虑合适的管理幅度。

其次，搭建渠道。确定要招聘多少人之后就该思考怎么找到这些人？通常招聘渠道分为内部渠道和外部渠道两种。内部渠道包括内部的轮岗、晋升两种。外部渠道则有网络、现场招聘、校园招聘、猎头、中介、员工推荐等。

最后，组织好面试。确定需求并找到合适的人员后，接下来就是组织面试。组织面试要解决两个问题：用什么方法面试以及由哪些人来面试？面试的方法有很多，可根据岗位职责的需要，设置情境模拟，而面试的人员组成则需要满足这些要求：

1.在某些领域必须要有足够的阅历，最好有过带团队的管理经验；2.某些技术领域的专家，包括技术、管理、职能、销售、生产；3.心态要相对平和，不偏执，不绝对；4.深入了解公司的价值观，了解公司内部的运作机制。

互联网公司为什么要设立多家子公司来开展业务？

回答人：温煦

不仅是互联网，稍微有点规模的公司都有一堆子公司。有子公司，也有同一自然人控制的若干公司，还有密切关系的若干自然人独立控制的公司，主要目的有这些：

1.分摊经营风险。公司责任以其全部资产为限，股东责任以其投资为限。一个公司打算進军新领域，面临未知的风险（尤其现在很多公司喜欢高速扩张）。如果不设立子公司、孙公司隔离，风险发生后就可能拖垮整个公司。

2.方便会计处理。由于境内税负过重（客观事实），加之企业存在其他粉饰财务的冲动（提高收益指数，掩盖红利），企业通常会在自己控制的公司和其他有特殊关系的公司之间做关联内账，摊薄税负，粉饰报表。

3.形成不同产品线，扩大市场占有。企业建立后，渐渐会形成口碑，用同一副面目进入新市场往往不被接受。

4.股权并购的自然遗留。现在的企业扩张往往以收购为主，收购完自然会增加子公司。

5.指挥层级的分割与独立性授权。公司的指挥链条不能太长，否则会出现指挥失灵的情况。另外对很多产业和高级人才来说，也需要相对独立的决策权，故而会把相关部门分割，独立出去。

6.公司的股权激励。互联网公司往往存在股权激励，不设立子公司的话分割股权非常麻烦。另外开辟新产业时往往是团队领导带着兵马和渠道来投靠，发言权相对较大。

7.优质资产的移转。原因很复杂，有些是公司本体不行了，开设分基地应对主基地即将面临的灭顶之灾。有些是将优质资产攥在手里，如马云将支付宝独立出来，将阿里的优质资产注入。

8.关系的协作。很多子公司并不是完全被集团控制，被收购前的管理层还在，他们也有大量股份持有。对控股股东来讲，他们是战略投资者，子公司的管理层并不完全是下属，而是合作者。