绩效考核在人力资源管理中的应用

马梅娜

（陕西国防工业职业技术学院，西安 710300）

绩效考核在人力资源管理中的应用

马梅娜

（陕西国防工业职业技术学院，西安 710300）

人力资源管理在企业稳定发展过程中具有举足轻重的作用，作为人力资源管理中的重要部分，对提升企业全体工作人员的工作效率非常重要。而高效的绩效考核管理体系的落实，能够调动全体工作人员的工作热情，促进企业稳定发展。因此，企业必须充分考虑自身内部的实际人力资源情况，建立一整套完善的人力资源管理考核机制，提升自身人力资源管理效率与总体管理水平，从而达到增强自身竞争力的目的。从当前我国企业绩效考核的现状出发，对完善绩效考核在人力资源管理中应用的有效措施进行分析，以期能为企业人力资源绩效考核提供借鉴。

绩效考核；人力资源管理；应用；有效措施

随着我国社会经济的发展，市场经济对企业提出较高的要求。在市场竞争激烈的背景下，人才已经成为现代企业竞争中不可或缺的一部分。企业加强对自身内部人力资源的管理，以绩效考核来决定全体职工的工作薪酬和晋升，已经成为提升自身总体业务水平和竞争力的有效手段。因此，企业必须坚持“以人为本，实事求是，协同发展”的原则，建立与实施经营管理、考核机制，对人力资源管理流程进行优化，使人力资源绩效管理向规范化、制度化方向发展，从而达到加强管理人员得管理能力和提升竞争力的目的。

一、当前我国企业绩效考核的现状分析

1.绩效考核目的不明确。针对绩效考核的问题，当前部分企业还没有充分理解绩效考核含义，甚至部分企业对于绩效考核需要解决的问题与绩效考核需要达到什么样的目标认识不足。绩效考核的目的在于，按照现代管理理论，绩效考核属于一个控制管理过程，通过对职工、组织及团队的绩效进行评估，并充分考虑反馈的结果，详细分析绩效差距，以此提高职工绩效考核效率、自身的管理水平与业绩。同时在职工的培训、奖惩、薪酬和晋升方面，也可通过绩效考核来确认。然而绩效考核被大部分企业作为自身内部的人力资源管理依据与工具对利益实施分配，虽然能够对职工产生激励作用，但势必会加大绩效考核的风险。

2.绩效考核没有真正与薪酬、晋升和培训挂钩。目前大部分企业没有充分应用绩效考核结果的职能作用，尤其是没有与职工薪酬、晋升和培训挂钩，出现了绩效考核效果有所偏差，对于绩效长期处在较好评价中的职工也没有一整套完善的加薪与晋升体系。相反，对绩效长期较差的职工缺少一个培训与人事异动体系，无法激发全体职工对考核的积极能动性，给企业人力资源管理进一步发展造成严重阻碍。此外，企业部分负责人没有认识到绩效考核对企业自身发展的重要性，在职工晋升与任免当中，绩效考核结果只是占小部分，这也是影响自身发展的主要因素。

3.考核结果难以评价，反馈信息混乱。由于部分企业没有建立完善检测系统，对考核过程检测不准确，导致考核结果缺乏公平性，不仅无法说服职工，也难以达到绩效考核的目的。此外，部分企业为了激发职工的工作积极性与主动性，让全体职工积极参与到自身岗位中，过于注重绩效考核体系的设计和绩效考核指标的量化，忽略了绩效考核结果的信息整理与反馈，导致反馈信息混乱，给自身人力资源管理工作的开展带来不利影响。

4.考核基础工作有待加强。当一个新的绩效考核体系出现的时候，势必会给绩效考核基础工作带来不良影响。因此，必须做好绩效考核基础工作，为人力资源管理奠定良好基础。然而在实际管理工作中，部分企业忽略了绩效考核工作的重要性，没有制定一个完善的绩效考核方案来确保更加准确地认识职工的综合素质能力，导致企业绩效考核失真，从而给企业自身稳定发展带来不良影响。

二、完善绩效考核在人力资源管理中应用的有效措施

1.明确绩效考核指标。受行业性质的影响与制约，在工作岗位的考核方面，企业与企业之间有显著性变化，为了让绩效考核更加客观与可量化。因此在进行绩效考核前，企业必须按照职工的工作职责和工作需要、所需要知识、技能、能力以及工作态度，明确工作岗位的绩效考核目标与指标，达到企业制定战略目标的实现。对于职工的工作岗位，相关管理部门应按照不同类型进行划分，在编制绩效考核表的过程中，真正做到有的放矢，不能流于表面，形同虚设，制定的绩效考核目标、指标与职工实际岗位相吻合，对工作岗位进行科学分析，为进一步开展人力资源管理工作奠定扎实基础。例如在建立绩效考核指标时，企业应结合自身战略发展目标，对工作岗位进行具体分析，根据工期的业务流程、工作职责和部门职能，对公司战略发展目标进行分解，并贯彻落实到企业管理各个环节中，以此明确各部门的绩效考核指标，从而建立完善的考核指标体系。

2.建立科学合理的绩效考评系统。一个完善合理的绩效考核系统，能够让全体职工产生公平感，并对全体职工起到激励作用。在这种背景下，企业要想实现建立科学合理的绩效考评系统，可采取以下措施：（1）建立科学的绩效考评指标体制。在建立科学的绩效考评指标时，应确保与绩效考评目标保持一致性，将职工技能、纪律、业绩指标和态度等融入编制的绩效考评指标中，体现指标设计的导向。同时，绩效考评指标的编制，应严格按照职工具体情况进行，确保考评指标与职工所在岗位密切结合。此外，考评指标的编制应包含职工所在工作岗位的具体内容，做到明确具体，实现真正意义上的“定员、定岗、定责、定奖惩”的绩效考评系统，为进一步提升人力资源管理效率，整顿队伍，促进绩效考核工作打下基础。（2）制定完善的考评标准。制定考评编制的过程中，应做到具体明确，不能模糊不清。即使不同职位、不同类型的职工，其考评标准应有所变化，并且制定的考评标准，需要通过职工自身努力才能达到。此外，还应按照企业自身的内外环境进行调整，以此细化绩效考评标准，为人力资源管理提供有力支持。

3.科学整合考核结果，强化绩效沟通。在人力资源管理的过程中，绩效考核作为重要的因素。一方面，绩效考核结果能够对职工进行培训教育工作，通过详细分析绩效考核存在的问题，让职工能够认识到组织团体之间的距离，以此激励职工的工作热情，提升企业管理水平。另一方面，绩效考核结果能够为自身资金分配提供依据，让全体职工以最好状态投入到自身岗位中。同时，绩效考核结果可为相关管理部门调整职工薪酬提供参考依据，通过科学合理的绩效考核结果对职工的薪酬进行调整，对于绩效考核结果较差的职工应给予相应处罚。相反，对绩效考核结果良好的职工给予相应的经济奖励，以此激发全体职工的工作热情。此外，绩效考核规划的制定，要求考核人员应充分考虑被考核人员的建议，让全体职工参与进来，加强绩效考核沟通与反馈，这样制定的绩效考核制度，才能获得全体职工的认同与接受，为后续绩效考核工作的顺利进行奠定基础。例如在实际绩效考核的过程中，考核人员与被考核人员可通过书面报告方式，了解职工的实际需求，让编制的绩效考核规划向合理化、规范化方向发展。同时在日常工作中，也可通过双方之间的闲聊进行沟通，建立良好的职工与上级管理关系，加强沟通与反馈，实现沟通方式多元化。这样不仅能够让上级管理层了解职工的实际情况与心理需求，也可在沟通交流过程中检验绩效考核水平，以此提升职工的满意度与激发职工工作的热情，从而为企业发展提供优质服务。

4.夯实绩效考核的基础。俗话说，万丈高楼平地起。没有牢固根基的高楼所存在的隐患是无法估计的，人力资源绩效考核也不例外。如果绩效考核的基础不扎实，绩效考核工作落实不到位，势必会给人力资源管理带来影响。因此，企业必须从职工岗位入手，对全部岗位开展科学认真的调查分析，获得量化的、真实的绩效考核数据，从而夯实绩效考核的基础。此外，针对传统绩效考核工作中引发的暗箱操作行为，因为考核人员对于绩效考核表上的分值没有充分证据证明考评是合理的，高低不同的分数落差极易引发全体职工的不满，难以实现绩效考核的目的。在这种情况下，企业必须设身处地为职工着想，从职工工作岗位入手，制定科学合理的绩效考核方法，并落实到位，让绩效管理人员能够有效引导职务变动、职务评价和薪酬管理工作，以此激发全体职工的主动性，提升人力资源绩效管理水平，从而促进企业稳定的发展。

三、结语

综上所述，绩效考核作为企业人力资源管理的重要环节，是管理职工的有效手段。因此，企业要想提升人力资源管理效率，达到提升自身竞争力的目的，必须及时找出存在问题，并通过明确绩效考核指标，建立科学合理的绩效考评系统，科学整合考核结果，强化绩效沟通以及夯实绩效考核的基础等一系列措施予以处理，以此激发全体职工的工作热情，提高自身总体业绩，增强市场竞争力，从而促进企业可持续发展。

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[责任编辑 吴 迪]

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1673-291X（2017）21-0119-02

2017-02-07

马梅娜（1982-），女，宁夏中卫人，讲师，硕士，从事人力资源管理研究。