互联网时代的人力资源管理新思维

杜鸣

（陕西国防工业职业技术学院，西安 710300）

互联网时代的人力资源管理新思维

杜鸣

（陕西国防工业职业技术学院，西安 710300）

在互联网时代，信息技术发展迅速，对传统企业的管理模式产生了重要影响，为企业人力资源管理提供了前所未有的发展机遇，并且传统管理模式中的弊端日渐凸显。为了实现企业更好的发展，必须采取有效措施，创新人力资源管理思维。基于上述背景，分析互联网时代的人力资源管理创新思维的必要性，并探讨具体的管理新思路，以期能推动企业人力资源管理顺应时代发展。

互联网；人力资源管理；新思维

一、互联网时代的人力资源管理创新思维的必要性

1.互联网时代推动企业商业模式转型。在传统企业商业模式中，企业的竞争实力主要体现在产品及其价格方面，是一种趋向原始的竞争方式，在企业发展中将重心放在营销环节。随着互联网时代的发展，给传统企业带来了巨大的冲击，彻底颠覆了传统企业的发展模式，在生产环节中，供应商成为企业整体管理的主要部分，进而在生产中启动模块化生产模式。而在营销过程中，实现了线上线下相结合的销售模式，并更加注重用户的体验，而不是单纯地关注销量。互联网对企业的冲击无不预示着新时代的到来，企业必须开展有效的管理改革，以适应新时代要求，并推动企业实现整体发展。

2.互联网时代催生企业管理的互联网思维。随着互联网时代的发展，企业的商业模式受到巨大冲击，进而其管理思维与管理模式也发生了变化。传统企业中竞争力主要由产品决定，而在互联网时代中，企业的竞争优势则主要集中在智力资源方面，即企业只有取得优质的人力资源，并进行合理的分配与整合，才能保持自身的生命力与竞争力。同时在互联网经济影响下，企业的人力资源管理方式必须遵循“用户需求中心化，服务产品个性化”的原则，并且在管理中调整员工结构，进而提升人力资源管理的高度，以新媒介为主要载体，最终提高企业的核心竞争力。

3.互联网思维要求企业人力资源管理转型。在互联网思维模式下，企业的人力资源管理并不是单纯负责人员进出的部门，而是日渐成为企业的核心管理层，人力资源管理不再单纯负责人事工作，而是参与到企业的经营决策之中，为决策提供意见和支持，进而成为企业发展的重要决策部门。同时，在企业运行中各部门的主观应深谙人力资源管理的重要性，以此人力资源管理的相关知识武装自己，进而提升自己的管理能力。此外，企业应以人力资源管理作为主要负责人的考核内容，以保证负责人与人力资源管理部门合作，共同完成公司的发展目标。互联网时代对企业发展产生巨大影响，企业管理思想得到创新与发展，在人力资源管理中运用新思维也是企业发展的必然趋势。

二、互联网时代的人力资源管理的新思维

1.创新组织结构设计思维，实现扁平式管理。在互联网时代中，人与人、人与组织、人与社会之间通过互联网实现连通与交融，信息日渐呈现透明化发展趋势，进而企业与用户之间实现了直接联系，很多中间环节的作用日渐消退，信息不对称的弊端得到了有效的缓解。基于这样的变化，企业在人力资源管理过程中必须创新组织结构设计思维，通过扁平式管理为提升企业的效率。例如在某家电企业发展中，注意到互联网经济的特点，在产品生产中以迭代的效率确保产品的进步与发展。基于上述变化，人力资源管理模式也进行了有效创新，在管理中改变了原有的组织结构，以“无边界管理”模式开展具体工作，精简合并原有的部门，并简化办事流程，缩减业务开展中的反应层级。同时，该企业创新性地引入“合伙人”思路，将原来的雇员转化为企业的合作伙伴，以此提高了员工的主人翁意识。并在运行中采取小组作业模式，将员工分为众多小组，要求每个小组以“用户需求”为导向，快速准确捕捉用户需求，并以此为依据与生产部门联系，进而实现产品的更新换代。

2创新招聘思维，引入移动招聘理念。随着网络时代的发展，企业的核心竞争力主要表现在企业的人才资源方面，并且在社会发展的进程中，企业的岗位界限日渐模糊，更加需要高标准的综合性人才。因此，企业应充分利用互联网技术的先进性，创新人才招聘思维，实现企业人员的移动招聘。例如在某设计公司中，人力资源管理部门在人员招聘中充分利用互联网技术，创新性地开创了“社交化微招聘”的模式，进而达到有效的人才储备。在具体招聘中，人力资源部门根据企业发展的实际情况，制定人力资源战略规划，并将“微招聘”分为两个阶段：（1）人员招募阶段，这一阶段公司主要分为内部招募与外部招募两个部分，其中内部招募主要通过公司内部平台，人力资源部门对员工进行综合考核，将符合公司进一步发展需要的员工基本信息、工作经历、业绩情况等内容录入系统，形成内部人员储备档案；外部招聘企业主要针对本地设计类高校开展，利用QQ、微信或者论坛建立“微招聘”平台，以此吸引潜在的就业者，有意向的人员可登录上述渠道填写基本信息，公司会对收录的信息进行整合，形成外部人才储备档案。（2）建立人才数据库，根据以上录入的信息组建人才数据库，并及时进行更新与维护，定期向潜在就业者发送公司发展战略、企业文化和企业新闻，以此保持与潜在就业者的密切联系，如果公司存在岗位空缺可与其联系，进而开展具体的招聘工作。

3.创新薪酬管理思维，制定合理的激励政策。薪酬与福利是员工关注的重点，也是激励员工积极性与创造性的关键，随着互联网时代的发展，员工的需求也日渐呈现个性化差异，因此企业发展中必须以员工的实际情况为主，创新薪酬管理模式，通过合理的激励政策提升员工的凝聚力与向心力。例如在某企业发展过程中，企业关注到传统纵向晋升模式很难满足员工的需求，导致员工诉求无法得以满足，导致员工工作积极性下降或者离职等问题。因此在具体发展中，该企业创新性地执行“员工内部创业”的管理模式，给员工以独立经营的权力，并且在发展过程中人力资源部位为员工自行组建的团队进行培训，培训以公司章程和专业知识为主，以此保证企业在遵守公司规程的前提下，充分发挥自身的主观能动性。同时，该企业创新了福利体系，根据员工年龄、岗位、家庭情况等特点，制定了弹性薪酬福利体系，对于年轻员工则以打折扣、购物券、现金等奖励为主，同时公司也提供外派培训学习的政策，以此保证工作和娱乐相结合，满足员工的多元化需求。而对于中年员工而言，企业相应地增加了年终奖金的额度，缓解中年员工的经济负担，增强其归属感。同时在日常工作中，企业利用节假日组织家庭活动，邀请员工的家属参与，以此营造良好的企业氛围，为员工提供释放压力的机会。而对于年长者则提供“菜单式”福利制度，员工根据自己需要进行选择，在完善各项福利制度的同时，保证了员工的自由选择权。此外，在上班时间方面，企业在保证正常工作的前提下，实行弹性工作制，以此避开早晚高峰，便于员工的出行，并适当地安排带薪年假，给员工以放松和调整的机会。

4.创新员工关系管理思维，注重满足企业内部需求。互联网时代“用户思维”盛行，在用户价值驱动下，对企业的人力资源管理也提出了新的要求，企业在发展中不仅要以用户为中心，满足用户的具体需求，还应将员工转化为自身的内部用户，以此为内部用户提供满意的服务与产品，在这一过程中必须改变传统的管理方式，实现人性化和差异化的创新管理。例如在某中小型企业中，企业从员工视角出发制定具体发展策略，创建社区论坛，构建员工考核人力资源服务的模块，员工可根据自身的实际情况，对人力资源管理部门提供的服务与产品进行评价，同时也可针对自身实际需求进行反馈，企业相关部门定期核实论坛中的信息，并做出及时处理。同时，在人力资源管理过程中增加情感体验环节，在相关政策的制定与出台时，设定民意表决环节，全体员工均有参与权和发言权。并且在具体表决过程中，人力资源管理部门注重关注员工的具体表现，并结合员工的实际情况，找出员工中的意见领袖，以此作为员工的代表，集中有效地传达员工的实际需求，并与管理部门取得密切联系，在决策中真正融入员工的情感诉求和价值诉求。

三、结语

综上所述，互联网时代推动了企业商业模式的变化，同时也改变了人与人、人与组织及人与社会之间的交流方式。因此，在企业人力资源管理中，必须充分考虑人力资源变化的实质，结合市场环境的变化，在满足企业竞争需求的同时，采取有效措施满足人们日渐多元化和差异化的需求，以“用户思维”为核心，创新企业人力资源管理思维与方法，还应以“人力资本至上”理念创新人力资源管理模式。

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[责任编辑 吴 迪]

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1673-291X（2017）21-0117-02

2017-02-07

杜鸣（1978-），女，河南鄢陵人，副教授，硕士研究生，从事人力资源管理研究。