浅谈国企绩效考核的现状与改进策略

陈红霞

摘 要：在企业管理工作中，绩效考核既是管理的核心，也是管理的重要手段，企业的管理都离不开绩效考核。当前我国企业绩效考核的实施效果并不理想，其根本原因在于对于绩效考核工作存在着认识误区。本文针对我国国有企业绩效考核工作中存在的问题进行深入分析，并提出相应的改善措施，以期能够对企业的绩效考核工作具有一定的借鉴意义。

关键词：绩效考核；发展现状；科学变革

績效考核是企业管理的重要内容。在经济市场快速发展和企业的竞争压力越来越高的时代背景下，实行绩效考核能够发挥出企业内部人才的最佳作用，对企业的长远发展做出保障。因此，我们要做好对绩效考核工作的研究和分析，找出相应的改进策略，这对于推动国企绩效考核发展具有重要意义。

一、当前国企绩效考核工作存在的问题

（一）企业绩效考核对象不明

由于企业各个部门之间的差别相对较大，没有可比性，所以企业的绩效考核就只是针对个人进行考核，而从不考虑部门整体工作的考察。这样一来，在个人绩效与部门绩效发生冲突的时候，部门内部就会不可避免地产生矛盾，这势必会影响整个团队的凝聚力和战斗力。企业的每个部门和员工都对企业的发展有着重要的责任，所有人团结合作都是为了企业的发展。所以，正确的考核对象应该是从部门整体到每个员工，这样就可以减少员工对企业考核的抵触情绪，充分调动员工工作的积极性。

（二）绩效考核体系缺乏科学性

很多企业把绩效管理简单地理解为工作评估，认为绩效管理就是一张评估表格，而对相关的绩效反馈与沟通改进等关键环节并没有真正展开，导致绩效考核工作没有真正发挥作用。我国很多企业都是对所有员工采用单一的评定标准，在考核之后随意给个考核分数，这样就导致绩效考核失去了开展的意义。有些国有企业以不合理的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。此外有些工作绩效评价标准的操作性太差或主观性太强。考核标准只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[1]。

（三）考核结果无反馈，只重视结果

绩效评估的目的不是为了企业的利益分配，但是很多企业的考核结果都是与个人利益相关，导致员工只将注意力集中在利益分配上，从而忽视了绩效评估是为了促进工作的改进和提高这一目标。这样一来，企业的绩效考核工作难以发挥出真正的作用。由于缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有管理和利用绩效考核结果的能力和勇气，担心反馈会影响企业员工的工作。所以，在考核结束之后，管理者通常不将考核结果反馈给员工，使考核行为成为一种背后操作，未能真正发挥出企业绩效考核的意义与目的，使被考核者无从知道自己哪些方面需要改进。

二、改善国企绩效考核工作的相关策略

（一）正确认识绩效管理，明确绩效管理作用

绩效管理是企业管理过程中的一个重要手段，绩效考核只是绩效管理的一个重要环节。成功的绩效管理不仅取决于绩效考核，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。

因此，企业在进行绩效考核之前，要加强教育引导，加大宣传力度，使绩效管理理念深入人心，要倡导树立绩效观念，转变员工的工作态度，促进员工思想认识的提高。同时还要打破平均分配奖金的传统模式，建立起按岗取酬的奖金分配机制，充分调动员工的积极性，帮助员工建立绩效考核的信心。

（二）建立适合企业发展的绩效考核体系

绩效管理是一个动态的连续进行的过程，其运行受到来自企业内外各种因素的影响，因此要想使绩效考核发挥作用，就必须与企业文化发展相结合，使之符合企业的实际情况，建立起蓬勃向上的考核环境，让其为企业发展目标的实现创造良好的条件和保障。

在绩效考核之前要建立健全绩效考核体系和考核监督体制。确保考核的目标与实际情况相符，遵循科学性和可行性原则，建立与企业战略相适应的绩效管理系统，提升人力资源管理在企业管理中的战略地位，通过公司领导的支持将绩效管理的目标、实施计划以及绩效考核标准通过层层的绩效考核来确保企业战略目标的最终实现。因此必须建立全面平衡的绩效指标体系，并及时根据企业经营情况的变化进行动态调整。

（三）注重过程指导与沟通技巧

由于人力资源部门是企业绩效考核工作的主要工作者，所以在绩效管理考核中不仅要给自己准确定位，而且要适时转换角色。

首先，人力资源部门在绩效考核中扮演者沟通协调的角色，在进行协调工作中，要特别注意在考核细节上与各部门进行沟通。因为充分的交流沟通能够使人力资源部门进一步了解各部门的业务，早日发现关键问题并提出解决建议，同时也能够使员工了解考核要点，改善相关工作，为今后的绩效考核打下了基础。其次，人力资源部门要做好绩效考核管理工作的组织者，对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织。部门管理者可以和员工一起跟踪绩效考核情况，在日常的绩效指导中可采取定期报告、沟通等形式进行交流。在考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关注员工的投拆，兑现奖惩计划，做好后续工作[2]。

（四）加强绩效考核结果的研究

绩效考核最为关键的部分不是考核本身，而是对考核之后的结果展开针对性地分析和改进。绩效考核应该是建立在工作分析的基础上，与公司自身的发展与员工的个人发展相结合，对当前进行的工作做一个系统全面的考核，需要综合考虑其各方面的表现。

目前很多的企业考核工作中普遍都重视考核工作本身，但对考核后得到的数据、信息缺乏研究，与员工之间针对考核的结果缺乏有效沟通，严重影响了绩效考核的效果，甚至起到了反作用。所以，要完善整个绩效考核流程，制定恰当的考核标准和内容，开展绩效考核工作。在考核工作结束之后要做到公开考核结果，收集反馈信息，针对出现的一些问题与员工进行及时有效的沟通，这样才能发挥出绩效工作的作用。

三、结语

通过对国有企业绩效管理中普遍存在问题的分析，深究问题根源，我们可以促进当前国有企业的发展。各大企业要运用先进的管理理念和管理方法，通过优化绩效管理，进一步提高工作质量和效率，激发员工工作积极性，提高管理效率，为国有企业的健康发展做出努力。

参考文献：

[1]孙超.基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J].中国高新技术企业，2017，（12）：298-299.

[2]朱莲美，王安琪，岳艺佳.中小企业绩效考核的现状与建议——基于北京部分中小企业绩效考核制度的调查[J].中小企业管理与科技，2013，（10）：36-37.endprint