绩效管理制度建设的实践与思考——浅谈某房地产企业的绩效管理制度建设

1.印 度 2.谢向梅

1.江苏省专利信息服务中心 2.华南理工大学

绩效管理制度建设的实践与思考
——浅谈某房地产企业的绩效管理制度建设

1.印 度 2.谢向梅

1.江苏省专利信息服务中心 2.华南理工大学

本文结合某房地产企业的行业特点和颁布实施的绩效管理制度，从绩效管理制度的目的、绩效管理机构、绩效管理责任人的权利和义务、绩效考核的对象、考核工具及方法、考核程序、考核结果运用等方面对企业绩效管理制度建设加以探讨。

房地产企业；绩效管理；制度建设

绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，绩效管理制度规定了企业实施绩效管理活动的准则和行为规范，对于激发和调动员工积极性，保障部门组织绩效目标的完成具有重要作用。本文中A房地产企业因公司发展原因于2016年年中完成绩效管理制度建设，2016年年底开始实施绩效考核工作，以下将以A公司绩效管理制度建设的基本内容为例，浅谈房地产企业绩效管理制度建设的实践。

一、A公司基本情况概述

A公司成立于2006年底，是一家集房地产开发、餐饮娱乐、物业管理、幼儿教育于一体的房地产综合企业。2006年至2015年期间，公司主营房地产业务一直局限在江苏无锡市。2015年下半年为顺应公司高速发展的战略目标，公司总部变迁至江苏南京市，并将房地产开发业务范围辐射上海、安徽、浙江等地。

因公司总部搬迁南京，2016年年初公司对组织架构进行重新梳理，划分出集团总部和项目公司两层组织管控，下设江苏、上海、安徽、浙江4大项目公司。

集团总部根据业务功能分为12个职能中心，分别为：土地储备、流程信息、计划运营、综合管理、人力资源、财务管理、采购管理、成本管理、设计研发、工程管理、营销管理和物业管理中心。

项目公司根据具体业务职能分为9个部门：工程部、营销策划部、人事行政部、财务部、开发部、成本部、采购部、设计部、物业部。

A公司截止2016年12月31日共有员工459人，其中集团总部102人。总部承担战略决策和投资、管理调控、资源配置、信息整合和品牌文化等职能；项目公司负责工程管理、营销策划、开发报建等具体事宜。

二、A公司绩效管理制度建设实践

为有效地将企业计划运营和绩效管理结合，推进公司2016年目标的完成，2016年年中集团总部人力资源中心着手建设绩效管理制度，重点对以下内容进行了明确：

1、明确绩效管理制度的目的，是规范公司绩效管理工作，发挥绩效激励作用，持续提升组织和个人绩效水平，确保公司战略目标的实现。

2、对绩效管理的组织架构、职责范围、业务分工、各级参与绩效管理活动人员的职责、义务和要求作出相关规定。

设立绩效与薪酬委员管理机构(简称委员会)，职责是根据相关议事规则，审议公司年度绩效实施方案、专项考核方案、考核结果及其他重要的绩效管理事项。

明确人力资源管理部门是绩效管理工作的统筹规划、组织推动、日常跟进和协调支持机构。主要职责包括：推动绩效变革，持续优化绩效管理制度、流程及工具体系；拟定绩效管理方案，经批准后组织实施；监督绩效管理制度、方案的执行；组织被考核人制定年度绩效目标并按要求进行分解；跟进被考核人绩效目标达成情况，进行业绩数据的收集、检查和分析，协助考核人进行考核评估；组织绩效会议及相关沟通工作，撰写绩效分析报告；为全体员工提供绩效管理的专业咨询、培训和支持。

同时指出A公司其它各部门是绩效管理的数据审核、信息提供和工作支持机构。

3、确定2016年绩效考评的程序步骤：(1)2016.11.1，确定年度绩效考核指标，由各部门负责；(2)2016.12.1，启动年度绩效考核和培训宣导，由各部门负责；(3)2016.12.5，绩效考核评分，由考核人负责；(4)2017.1.10，绩效结果汇总和审核，由人力部门负责；(5)2017.1.15，绩效结果报批，由绩效与薪酬管理委员会负责；(6)2017.1.20，绩效面谈和申诉，由考核人负责；(7)2017.1.25，绩效考核结果的归档及运用，由人力部门负责。

4、明确了2016年绩效考核的实施范围为：

(1)地产系统：2016年12月31日前转正的所有人员；

(2)其他系统：2016年12月31日前转正的所有经理级(含副经理)以上人员，其他人员不参与本年度绩效考核。未参与2016年度绩效考核的其他人员年终奖金基数统一按1处理。

5、A公司绩效考核的方法和工具：

(1)部门经理级(含)及部门负责以上人员，考核人为上级和平级，采用BSC平衡记分卡考核；

(2)其他人员，考核人为上级，采用KPI关键绩效指标考核。

6、明确绩效指标的设置应遵循“逐级下达、层层负责、充分沟通”的原则，明确指标名称、权重、目标值、评分标准或计分规则、数据审核部门等要素。

绩效指标主要来源如下：(1)、公司战略规划及年度工作目标；(2)、部门职责与岗位说明书；(3)、上级领导交办的重点工作。

7、详细说明了各层级的考核与被考核关系以及考核权重。

表1：绩效考核关系列表，其中考核人1指平级；考核人2指直接上级；考核人3指分管领导。

8、绩效考核结果运用

绩效考核结果主要用在绩效改进和人力资源相关工作上，是人员配置、调动、职务升降、培训、确定薪酬与福利的依据，是对员工激励的手段，也是平等竞争的前提。A公司绩效考核等级分为A-优秀、B-良好、C-及格、D-不及格四等。年度绩效等级由年度绩效得分换算得出，得分≥95，绩效奖金系数为1.2；85≦得分＜95，绩效奖金系数为1；70≦得分＜85，绩效奖金系数为0.8；得分＜70，绩效奖金系数为0。

9、绩效面谈规定和要求

在每个绩效考核阶段内，要求考核双方至少进行一次正式的绩效面谈。面谈内容包括但不限于前一阶段工作评估、存在问题及改进措施，下一阶段工作计划及要求等。面谈记录需由面谈双方确认并以部门为单位存档备案，由所属人力资源管理部门定期抽查检视。

被考核人对绩效考核结果有异议的，可按规定提出绩效申诉。

表1

三、结束语

A公司在绩效管理制度建设中明确指出“考核谁”、“谁来考核”、“何时考核”、“用何种方法考核”等绩效管理问题，并通过公开和培训宣导绩效管理制度，有效指导绩效管理工作的开展。完善的绩效制度是深入开展绩效管理工作的保障。因此，随着社会和企业的发展，应不断调整和完善绩效管理制度，从而实现企业的远景规划和战略目标。

[1]安鸿章等，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007，第二版；

[2]杨文健著，《人力资源管理》，科学出版社，2007。

印度(1983－)，女，江苏人，硕士

谢向梅(1984－)，女，湖南人，硕士在读