论事业单位人力资源管理创新

沙磊

（中国疾病预防控制中心人力资源处，北京 102206）

论事业单位人力资源管理创新

沙磊

（中国疾病预防控制中心人力资源处，北京 102206）

事业单位对国家经济社会建设具有重要作用。由于受到单位属性的影响，事业单位的人力资源管理一直存在观念滞后、人力资源管理体系不健全、人力资源管理工具方法落后的问题。为了有效推进事业单位分类改革，提升事业单位的效率，事业单位人力资源管理可以从分类试点、引入现代企业人力资源管理理念、强化人才管理理念、推进事业单位人力资源管理创新、突出事业单位特点、打造个性化的人力资源管理体系、积极谋求事业单位人力资源工作的重点领域和关键环节实现突破等方面进行管理创新。

事业单位；人力资源管理；公益服务；社会教育

事业单位是国家经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。改革开放特别是党的十六大以来，国家积极探索了事业单位改革，进行了事业单位体制机制创新，稳步推进了教育、科技、文化、卫生等事业单位的改革。但是面对我国经济社会发展的新形势，我国社会事业发展相对滞后，事业单位还存在政事不分、事企不分、机制不活的问题。我国公益服务的供给总量不足、方式单一、资源配置不合理，效率不高。

进一步推进事业单位的改革，提升事业单位的服务效率关乎我国全面建成小康社会，实现中华民族的伟大复兴。因此，从事业单位人力资源管理创新角度积极探索事业单位的改革落地意义重大。

1 事业单位进行人力资源管理创新的意义

事业单位作为一种社会组织形式，是以社会公益为目的，以增进社会福利，满足社会教育、文化、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的。我国共有1.26×106多家事业单位，事业单位是我国社会组织的重要组成部分。我国事业单位既具有促进我国社会经济事业发展的作用，也有助于推动人民生活水平的提升。在事业单位进行人力资源管理创新，有助于激活事业单位现有人才队伍，吸引优秀人才投身社会公益事业，有助于事业单位适应当前社会经济发展的需要。

在实践层面，有助于推进落实《中共中央关于深化行政管理体制改革的意见》，在现有事业单位分类改革的基础之上，通过推进科学的人力资源管理，可以着力解决管理体制相对薄弱的公益类事业单位效率低下的问题，提升事业单位的组织活力，充分发挥事业单位的组织功能，提升服务水平和服务质量，使之更有效率，最终实现做大做强，实现公益性和非营利性公共服务的目标。

2 事业单位人力资源管理现状

2.1 事业单位人力资源管理观念滞后

由于我国事业单位是在计划经济体制下产生，以政府职能、公益服务为主要宗旨的公益性、非公益性职能部门，管理模式以政府行政管理模式为蓝本。事业单位的人员编制、薪资福利、干部管理统一按照国家主管部门制定的标准执行。与企业单位相比，事业单位的人事部门缺乏自主管理的权限和积极性。

人力资源管理与开发的理念还没有深入到事业单位中去。事业单位现有的人事管理主要内容还是劳资管理，其特点是自上而下地执行上级统一的管理规定。事业单位对人力资源部门的定位还停留在人事管理阶段，并没有赋予人力资源部门应有的组织发展和人才管理的职能。

2.2 事业单位人力资源管理体系不健全

受单位性质的影响，事业单位的人力资源管理体系还不健全。人力资源管理工作的宗旨是服务组织目标，并为组织适应环境变化提供人才支持和保障。一套完善的人力资源管理体系应当保障一个组织的人才队伍能力匹配、梯队明显，整个队伍有活力，业绩突出。因此，在人力资源管理的制度和职能设置上就需要健全的体系保障，比如劳动关系管理除了合法合规外，是否能为员工解决后顾之忧；薪酬福利管理除了执行国家政策外，是否能体现差异化的激励效果；干部管理除了履行国家严格的程序外，是否能真正做到“能者上、庸者下”；员工发展方面除了完成上级布置的培训任务外，能否从员工职业发展角度完善发展通道，并给予相应的培训发展。反观现有事业单位的人力资源管理体系并不健全，尤其是在员工发展和激励方面做得不足。

2.3 事业单位人力资源管理工具方法滞后

我国人力资源管理的兴起是随着我国企业管理的发展而兴起的。随着国外先进的管理理念和工具方法不断进入我国企业管理领域，我国的企业管理和人力资源管理获得了快速发展，尤其是20世纪90年代以后，通过与我国传统文化的融合，也获得了很多创新。但人力资源管理的先进工具和方法在事业单位中运用则相对较落后。除了事业单位人力资源管理理念滞后的影响外，事业单位人力资源管理工作者的非专业性也直接影响了先进工具和方法的引进。

3 事业单位人力资源管理创新方向

3.1 分类试点，引入现代企业人力资源管理理念

事业单位的性质决定了现代企业先进的人力资源管理理念难以在事业单位进行推广。但事业单位工作效率的提升又不能缺失现代企业的人力资源管理理念。只有解决好激励问题，才能调动员工的自主性和积极性；只有解决好员工发展通道问题，才能留住优秀人才；只有不断为员工提供培训和机会，才能让员工不断提升能力。因此，可以结合当前中央对事业单位进行分类管理的改革，在公益二类事业单位中逐步引入现代企业人力资源管理理念和模式，通过建立健全的人力资源管理体系，逐步在事业单位中形成人力资源管理和开发的理念，促进事业单位人力资源管理从人事管理向人力资源管理转变。

3.2 推进事业单位人力资源管理创新

人才发展是人力资源管理的核心，也是事业单位进行人力资源管理创新的着力点。人才发展工作本身具有严密的内在逻辑和内在关联性，因现代组织的专业分工才造成了人力资源工作具有不同环节和不同方面的格局。如果没有系统性的考量，不仅有些工作会缺乏科学依据，各环节、各方面之间还可能会相互掣肘。因此，只有建立科学、完备的人才发展工作体系，才能使人力资源各环节各方面的工作具有指导、参照和依据，才有条件发挥人力资源工作对组织发展的系统影响力和引领力。

同时，只有建立起科学、规范、开放、包容、运行高效的人才发展的工作体系，才能使员工在组织中的职业生涯发展有向导、路标和支撑，才能使他们工作起来有奔头、有盼头、有劲头。打造科学、规范、开放、包容、运行高效的人才发展工作体系时，可以从制订人才规划做起，在选聘、任用、培养、评价、提拔、激励乃至退出等环节和方面进行系统思考、整章建制，并在实践中形成一整套相对稳定的工作机制和工作模式。

3.3 打造个性化的人力资源管理体系

根据中央对事业单位进行分类改革的意见，承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分有市场配置资源的事业单位划入公益二类。根据其单位特征，这类事业单位很大一部分员工是从事研究的知识型员工。由于知识型员工的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，具有很强的自主性，对于知识型员工的管理一直是人力资源管理领域中一个较为困难的领域。因此，在事业单位进行人力资源管理的创新，就应当充分考虑知识型员工的管理。应坚持以人为本，尊重人性的管理理念。知识型员工，特别是优秀的人才对自身的价值往往估计较高，极为看重他人、组织及社会对自己的评价，因此，对知识型员工的管理首要的就是给予其应有的尊重。此外，应差异化对待，知识型员工与非知识型员工最大的不同是希望得到应有的重视，尤其是个性化的对待，希望根据其不同的贡献给予不同的待遇，这也是尊重人才的一种表现形式；创造适合知识型员工的宽松工作环境，知识型员工不同于其他类型的员工，不能用统一、标准化的指标来衡量和要求，而应当以结果为导向，创造适合知识型员工的环境，充分给予信任，从而保障其有效产出。

3.4 谋求重点领域和关键环节的突破

在事业单位进行人力资源管理的创新不能一蹴而就，而应通过在重点领域和关键环节实现突破，以此谋求在事业单位进行人力资源管理创新。针对事业单位现有人力资源管理的现状，可以先在薪酬激励和绩效管理方面进行创新。在薪酬激励方面，重点是坚持差异化导向，使薪酬能真正体现多劳多得的激励性。在现有事业单位的薪酬结构基础之上，可以着重对绩效工资部分进行改革。通过增加绩效工资总额，使绩效工资发放与绩效考核结果挂钩，适当增加绩效工资的级差，进而增强薪酬的激励效果。

在绩效管理方面，核心是完善绩效管理机制，改变以绩效考核替代绩效管理的状况，实现绩效管理结果的运用。重点是构建起PDCA绩效管理封闭环，通过绩效管理实现管理者与员工的双向沟通，通过绩效管理帮助员工提升能力，通过绩效结果与薪酬挂钩确保绩效管理落地，避免绩效管理流于形式。通过上述2个核心环节的突破，可逐步实现事业单位人力资源管理工作的创新。

［1］陈建安、陶雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究［J］.江苏大学学报（社会科学版），2016（01）.

［2］徐育才.事业单位改革与人力资源管理者角色的重塑［J］.求索，2010（01）.

［3］赵昱青.浅析事业单位人力资源管理［J］.山西财经大学学报，2009（11）.

〔编辑：张思楠〕

D630.3

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2017.13.102

2095-6835（2017）13-0102-02

沙磊（1985—），女，吉林省吉林市人，中国疾病预防控制中心人力资源处，助理研究员，研究方向为人力资源管理。