高校体育师资队伍建设的困境与优化路径探析

陈雪娇

(东北师范大学人事处，吉林 长春 130024)

高校体育师资队伍建设的困境与优化路径探析

陈雪娇

(东北师范大学人事处，吉林 长春 130024)

高校体育师资队伍是体育教育乃至国家体育事业发展的基础力量。采用文献资料法、专家访谈法、逻辑分析法，从对高校体育教师面临的教学科研多重要求的知性分析入手，着力探讨体育教师个人发展与体育教育师资队伍建设过程中面临的主客观困境，并结合体育人才发展特点，尝试从多角度提出解决目前困境的优化路径。研究认为：我国高校体育师资队伍建设的主要困境在于体育教师前进动力和理想信念缺失；高校体育人才引进与管理机制落后；我国体育学科发展滞后、协同合力形成困难。建议：拓宽体育人才引进渠道，制订体育教师培育计划，搭建体育学术交流平台，强化体育教师考核机制，从高校体育工作管理者的角度探索引育并举、科学考核的全过程优化路径，切实建设一支思想先进、结构优化、素质过硬的现代化高校体育师资队伍。关键词：高校体育；师资队伍；困境；路径

党的十九大报告指出：“必须把教育事业放在优先位置，深化教育改革，加快教育现代化，办好人民满意的教育。要全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，发展素质教育，推进教育公平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”[1]高校师资队伍是教育发展的中坚力量，在国家统筹推进“双一流”建设的背景下，一流的师资队伍建设迫在眉睫。近年来，伴随社会对大学生体质健康问题的持续关注以及竞技体育向体育教育的反身回归，使体育教育受到社会的普遍关注，体育教师作为身处体育教育一线的组织者，其素质能力的优劣直接决定了体育人才培养、学生体质优劣，乃至我国体育事业的成败发展。

当前，我国高校体育教师的个人能力无法匹配高水平的教育需求，现行的体育教育管理方式与运行模式也无法满足体育教育可持续发展的要求，因此探索体育师资队伍建设的优化路径成为当下高校体育教育工作的重中之重。本文通过“CNKI”作为数据采集来源，以“高校”“体育师资”为主题词进行检索，时间跨度为2006-2016年，共检索到21条CSSCI期刊、95条核心期刊文献记录；此外，先后对吉林省教育厅体卫艺处、长春市教育局体卫艺处、吉林体育学院基础教研部的5名具有副高级职称或副处级以上职务的专家进行了面对面访谈，并随机访谈了东北师范大学体育学院、吉林大学体育学院的3名体育教师，通过对相关文献及访谈记录的梳理，旨在为高校一流体育学科师资队伍建设提供方向指引与改革策略。

1 高校体育教师面临的多重要求

高校体育教师是一种特殊群体，他们面临着普适教育与专业教育的双重标准，同时要满足教学与科研的双重要求。具体看来，他们不同于中小学体育教师，不仅要进行教学工作，还要完成一定的科研任务；不同于专业技术学校教师，不能只专注竞技比赛事宜；也不同于高校其他学科教师，除去专业的教学、科研工作，体育教师还要从事体育教学与训练工作。体育教师在高校中承担的工作量是复杂、多元的，在人才培养中创造的价值是无法计量的，而超负荷的工作状态、多重身份间的相互转换挤占了其提升个人教学水平与科研能力的空间，成为体育师资队伍建设的基础难题。

1.1 教学工作中的专业性与普适性 高校体育教师在教

学过程中是专业性与普适性的结合，一方面体育教师要面对体育专业的学生，在专业课程的授课中要培养其掌握专业化的体育理论知识与运动技能，另一方面体育教师还要面对学校全体学生，对全校学生进行普适性的体育教育，要带领全校学生进行身体素质锻炼、体质与健康测试、课余体育训练等，促进学生身心健康的全面发展。近年来，国家强调“要将学生体质健康监测评价纳入教育现代化指标体系，作为考试制度建设和改革的重要内容，逐步形成科学规范、导向明确、诚信可靠、保障有力的学生体质健康监测评价制度。要加大经费投入力度。要将组织开展体质测试计入教师工作量。”[2]大学生的体质健康问题使普适性的体育教育越来越成为社会关注与热议的中心，对体育教师的教学水平提出了更高要求，高校体育教师正面临前所未有的挑战。

1.2 个人发展中的教学型与科研型 高校体育教师的个人发展大体可分为教学型、教研型与科研型三类，包括：具有较高运动技能水平与较强教学能力的实践教学型人才；在一般运动技能水平与教学工作经验基础上开展一定科学研究的综合教研型人才；具备较强科研能力且致力于体育教育的科学研究或体育人文建设的理论科研型人才。[3]高校作为教学与科研的综合性单位，其体育教师大部分同时肩负着教书育人的教学使命和为国家体育事业未来发展作出科研贡献的重要任务，双重任务要求高校体育教师必须能够同时胜任体育教育教学、课外体育训练、竞技体育比赛等实践工作，以及体育科学研究与体育人文建设等理论工作。目前高校体育教师以综合教研型人才居多，综合教研型教师在个人发展中要综合考虑其教学工作量、教学水平以及科研成果，但体育教师往往容易因在多重身份中转换而忽视自身教学水平的提升与科研能力的发展，教学科研投入产出比较低，丧失创新精神与创造能力，个人上升渠道受阻，导致师资队伍整体水平在高校中处于中下游，最终在学校的整体发展中得不到足够重视，形成高校体育师资队伍建设的恶性循环。

2 体育师资队伍建设面临的多维困境

我国高校体育教育师资队伍建设的时间与历史积淀较少，体育学科在高校师资队伍整体发展中始终处于落后状态。目前，体育师资队伍建设同时面临着教师个人素质能力、体育工作管理水平与体育教育发展环境的多维困境。一方面，高校体育教师起步学历低、个人理想信念缺失、缺乏继续进修意识、功利性一次性进修现象普遍，导致体育教师整体基本素质落后，制约了体育师资队伍的整体发展；另一方面，体育教育管理者思想观念落后，体育教育管理模式与运行机制不健全，导致体育教师的培养脱离实际，师资队伍结构配置不科学，体育教育发展环境不乐观，进而限制了体育师资队伍的可持续发展。

2.1 个人难题 高校体育教师相对于其他学科来说组成多元、境况复杂，学历两级分化明显，个体素质与思想观念的差异限制了个人的知识管理水平与发展潜力。在对相关高校体育教师与体育工作管理者的访谈过程中发现，体育教师面临的个体困境是多元的，具体表现为：1）思想观念限制，高校中年体育教师受“一次性教育终身受益”观念限制，对继续教育的重要性认识不足”[4]，在参加工作后大部分教师从未进行过系统的进修或访问，自身知识系统得不到更新，教学科研水平进步迟缓；而“60岁以上教师的职称基本上都是教授，没有家庭、职称等方面的压力，满足于现状，缺乏积极的进取心……造成了高校体育师资队伍科研整体水平不高”[5]。2）时间精力限制，青年体育教师在高校一方面承担着繁重的教学与训练任务，另一方面要考虑个人职称晋升发展，部分青年教师还要忙于攻读学位，在职业与学业的双重压力下，缺乏思考与研究的时间，容易迷失发展方向；3）能力素质限制，高校体育教师中还包括部分退役的竞技比赛运动员与非体育专业学缘的教师，他们或是受基础理论知识和英语基础的限制，或是受体育学科基础理论知识与实践经验限制，自我发展与科研能力有限，在具体的体育教学实践中不但无法确证自己，反而容易感到强烈的自我否定。

2.2 管理困境 高校体育师资队伍的发展困境还在于管理缺乏科学化的体制机制与先进性的思想观念。1）人才引进观念滞后：在“全民健身”“健康中国”国家战略背景下，各高校纷纷创新路径引进人才，努力构建多元化、宽领域、深口径的师资队伍，但部分高校未能及时更新自己的思想观念，忽视体育学科人才引进的重要性，招聘的体育教师以本校应届毕业生为主，青年教师学缘结构单一，“缺乏多种学派、学术风格的交融和交流，会造成学术气氛沉闷、教学方法刻板单调、教学内容多年不变、专业知识老化等一系列后果”[6]，最终导致学术思想裹足不前；2）学科建设资源缺乏：目前综合类高校大部分没有结合体育教学与训练实际制定针对性的制度，体育学院（部、系）要以同等条件与其他学院（部、系）在学校中竞争获取资源，结果往往是体育学院（部、系）的教师在教学、科研、出国访学等方面的资源都远落后于其他学院教师，体育教师学术资源的稀缺限制了体育教学设备的更新、实验仪器的采购以及科研成果的产出，体育教师的教学与科研效果不佳，导致体育教师长期无法晋升，影响整体师资水平的进步；3）科学考核水平落后：我国部分高校正在积极探索“全员聘任、合同管理”的教师管理新模式，但整体上呈现“聘任单一化，考核形式化”的特点，未能实现个性化、科学化的聘任管理制度，考核要么沦为形式主义，要么成为学术成果的计算器，综合类高校体育学院（部、系）往往直接采纳并履行学校的考核方式，没有形成体育学科个性化的考核管理办法，忽视了体育教师在竞技体育人才培养、社会实践与服务等方面的考量，教学科研功利性态度明显，无益于体育教师的职业理想、职业道德的培育以及个人长远发展，也不利于体育师资队伍的可持续发展。

2.3 环境阻力 我国体育教育起步晚，直至20世纪80年代才开始出现对体育教育的学术研究，至今30年，我国体育教育呈现出学科兴起态势，但学术带头人不足、学术新生力量匮乏仍是最大的学术难题，在学术团队成为师资队伍建设根本保障的环境下，体育师资队伍建设面临的困境是学科总体的、环境性的。体育学科面临的问题在于：1）高校体育师资队伍由于普遍存在年龄与职称结构失衡问题，职业生涯规划与学术理想信念差异较深，体育教师之间的能力素质相差较大，客观上给组建学术团队带来较大困难；2）体育教育中，体育竞技与体育实践活动相对的独立性导致组建团队困难；3）缺乏组建学术团队的主观意愿也阻碍了学术团队的建设与发展。体育师资队伍难以形成团队合力、难以协同攻关重大难题、难以实现跨界交叉整合、难以将理论成果转化为经济效益，教师间各自为政，导致老教授丰富的实践经验、中年学者坚实的学术资源与青年人积极的工作热情之间无法形成有效的交流与互动，制约了体育师资队伍的整体发展，相应的体育师资队伍的整体落后也极大地限制了体育教师的个人发展。

3 体育师资队伍建设的优化路径

体育教师与学校是个人与集体的关系，只有构筑起体育教师与学校发展的共同体，才能更好地促进体育师资队伍建设乃至体育事业的发展。马克思曾经论述过个人与共同体的关系，“只有在共同体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在共同体中才能有个人自由……在真正的共同体条件下，每个人在自己的联合中并在这种联合中获得自由”[7]。体育师资队伍建设若想从根本上解决目前面临的难题，必须将其视为一种共同体建设，在现有教师的基础上坚持“引育并举”的原则，针对目前体育师资队伍面临的困境，从高校与体育学科实际情况出发，以体育教育工作管理者的身份，探索体育教师个人发展全过程的改革路径。

3.1 严把入口——加强顶层设计 更新观念，拓宽渠道。党的十九大报告指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源…实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策…努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流”[1]。体育教育工作的管理者应顺应时代发展趋势与学科发展需求，统筹规划校内现有体育教师与引进体育教师的结构与配置，整体考量、科学引进，避免单一口径或任人唯亲，在人才引进过程中重点把握学历、年龄、职称与性别等比例问题。通过公开招聘的形式选拔应届毕业生，抬高学历门槛、注重学缘结构，同时重点考察应聘者的研究方向与学校自身学科建设的匹配度，保障青年体育教师个人发展空间，力争实现个体发展与学校发展同步；通过体育赛事、体育学术论坛、体育研讨会等形式搭建平台，鼓励校内体育教师积极参与国内学术交流活动，与其他高校建立积极有效的学术联络，便于通过引荐等方式积极吸纳优秀体育人才；在自媒体时代背景下积极探索多种宣传渠道，扩大学校体育学科建设特色的国内与国际影响力，形成长效的宣传机制，间接吸引优秀人才来校工作。

统一认识，统筹资源。体育教育管理者在更新自身思想观念的基础上，还应促进学校体育教师达成共识，使学校体育教师认识到教师间是共同进步而非弱肉强食的关系。实行目标责任制，把体育人才队伍建设与体育人才引进工作纳入高校体育学院（部、系）院长（主任）、教授委员会、学科带头人的岗位责任和评价依据；设立人才引进“伯乐奖”，配备体育人才引进专项资金，对于引进高水平的体育教育人才的个人或团队予以奖励，营造“以才引才”的良好氛围；支持引进与学校学科建设匹配的优秀体育学术团队，增强体育学科整体竞争力。

3.2 开放岔口——提供制度保障 制订青年教师培育计划。青年处在人生最活跃、最有朝气、最富于创造精神的年龄阶段，青年人才的发展是学校人才队伍可持续发展的重要保障。高校应集中力量在政策与资源上予以倾斜，设立学校青年体育人才培育支持计划，鼓励青年体育教师树立自我发展的“小目标”，提升体育教师培养的针对性与实效性。鼓励青年体育教师攻读博士学位，对于考取国内一流、国际知名高校博士学位的体育教师，在履行工作协议的前提下，允许其全日制攻读学位；积极探索适合体育学科的国际交流机会，鼓励青年体育教师以出国进修的方式提升自身综合能力，打造一支国际化的青年学术团队；充分考虑体育教练工作的特殊性，制定适合其发展的个性化晋级制度，保障体育教师队伍的先进性。

实行学术团队制度。实行学术带头人（PI）制度，鼓励以学术带头人或学科领军人物为中心组建学术团队，强化体育教师终身学习的思想意识，筑牢师资队伍的中坚力量，保障强势专业的可持续发展。给予学术团队在教学空间、科研助手、科研经费等方面的支持，为学术的自由发展提供全方位的制度保障，充分调动团队整体的积极性和创新能力，实现充分交流，力求全面提升体育师资培养的质量与效益。

搭建学术交流平台。目前各大高校纷纷举办不同学科的青年学者论坛，吸引国内外优秀的青年学者参与，对青年学者的成长效果显著。体育教育管理者应当为学者们的成长积极搭建平台，通过举办体育学术论坛、体育竞赛、体育科普讲座等增长见闻、开阔视野，在实践活动中互通有无，促进相同学科或交叉学科之间的学术交流，提升体育专业知识的广度与深度。

3.3 疏通出口——强化考核管理 全员聘任，多元管理。高校体制的安全感是体育教师懒散病症的主要诱因，聘任制度的改革无疑是激发体育教师队伍活力的最直接路径，“制定科学的考核标准与方法不仅关系到高校体育师资工作潜力、实力的挖掘与发挥，而且关系到体育教学质量的提高”[8]。一方面，实行全员聘任，对不同级别、不同类型的体育教师实行差异化的合同管理，使其符合教师的自身发展特点，同时制订高层次人才的个性化聘任合同，实施目标管理，采用目标绩效津贴制，以其目标完成情况确定绩效薪酬的发放情况。另一方面，实行多元化聘任方式，“探索相对稳定、适当流动、专兼结合、资源互补的原则，探索和建立体育教师队伍管理模式和科学化与人性化相结合的聘任机制，还通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职、返聘高级专家等多种形式与途径”[9]，拓展教师来源渠道，促进体育教师资源优化与有效开发的最大化，拓展体育教师路径来源，激发体育师资队伍活力，促进体育教师资源的有效利用。

科学设计，严格考核。结合学校自身学科特色，按照分级、分类、分期的方式设计科学化考核方法。针对不同类型、不同级别的体育教师制订不同的考核参考标准，针对高层次人才、教授、副教授、讲师、助教等不同级别制订不同的考核方案；按照教学型、教研型、科研型不同类别教师，设计不同的计算方法；以聘期考核为主，年度考核为辅，抑制科研短期效益，优化体育教师有效创新时间。同时按照教学任务、科研成果、人才培养、行为品德与社会工作等多方面因素，制订全面综合的考核内容，使体育教师在公正的标准下接受考核。最终合理运用考核结果，将考核结果与体育教师的续聘、低聘、转聘、解聘以及绩效津贴挂钩，形成能上能下的奖励与淘汰机制，激发体育教师队伍整体活力。

4 结论与建议

4.1 结论 体育师资队伍建设决定着我国体育教育的进步与发展，却在高校师资队伍建设中成为薄弱环节，其主要困境在于体育教师前进动力和理想信念缺失、体育人才引进与管理机制落后、体育学科发展滞后、协同合力形成困难。

4.2 建议 应拓宽体育人才引进渠道，制订体育教师培育计划，搭建体育学术交流平台，强化体育教师考核机制，从高校体育工作管理者的角度，探索引育并举、科学考核的全过程优化路径，切实建设一支思想先进、结构优化、素质过硬的现代化高校体育师资队伍。

[1] 习近平.决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[EB/OL].http://cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html,2017-10-18.

[2] 教育部.学生体质健康监测评价办法[S].教体艺[2014]3号,2014-08-29.

[3] 黄帝全,余中,罗志尧.高等学校体育师资队伍建设的研究——以广东省高校为例[J].广州体育学院学报,2008(5):118-122.

[4] 郝红红.当前我国体育师资培养中存在的问题及其解决对策[J].体育学刊,2009,16(7):68-71.

[5] 王军红.高校体育师资队伍建设的现状及策略[J].教育与职业,2015(9):67-69.

[6] 周建华.普通高校体育师资队伍建设的研究——对20所实施“三自主”选课模式的高校调查[J].北京体育大学学报,2011,34(1):81-88.

[7] 马克思,恩格斯.德意志意识形态[M].北京：人民出版社,2003:63.

[8] 胡好,文才新,徐志平.普通高校体育师资管理研究[J].北京体育大学学报,2005,28(4):512-514.

[9] 陈春阳,任磊,仲大业.高校体育师资培养存在的问题及对策[J].教育与职业,2014(4):86-87.

The Study on the Dif fi culty and the Workable Method of Team Building for College Physical Education Teacher

CHEN Xue-jiao
（Department of Personal, Northeast Normal University, Changchun 130024,Jilin China)

The sports teachers in colleges and universities are the basic forces of sports education and even the development of national sports. This article mainly uses the literature material method, expert interview and logical analysis, from the physical education teachers in colleges and universities are faced with the multiple demands for teaching and scientific research of intellectual analysis, strive to explore teachers’personal development and the subjective and objective difficulties that physical education teachers are facing in the process of team building. Combined with the characteristics of sports talent development, this paper tries to put forward workable methods to resolve the dilemma of optimal path from multiple aspects.Research show that: the main dif fi culties of team building for college PE teachers in China lie in the lack of motivation and ideal and faith of sports teachers; mechanism of talents introduction and management in colleges and universities fall behind; the development of sports fall behind and it’s dif fi cult to cooperate. It suggests to widen the channel of the sports talents, develop a plan of PE teachers' cultivation, set up sports academic exchange platform, evaluation mechanism, strengthen physical education teachers from the perspective of college sports work managers to explore education simultaneously and the optimum path of the whole process of scienti fi c evaluation, concrete construction team with high quali fi cation of advanced ideas, structure optimization, modern sports teachers in colleges and universities.

sports in colleges and universities; faculty members; dif fi culty; mthod

G807

A

1004 - 7662(2017)08- 0038- 05

2017-06-27

吉林省社会科学基金青年项目（项目编号：2016QN083）。

陈雪娇，研究实习员，博士研究生，研究方向：马克思主义哲学、体育人才交流。