“双因素”视阈下酒店实习生工作满意度调查分析

王光明+陈焕+左振华

【摘 要】酒店行业使用高校实习生已成为一种劳动用工的常态化现象，本文以洲际集团在南昌的酒店实习生为研究对象，开展问卷调查。了解到实习期间的工作满意度不高，留在酒店工作的意愿不强、特别对薪资水平、作息时间感到不满意。酒店需要采取相应措施来提高酒店实习生的工作满意度。

【关键词】酒店；实习生；工作满意度

一、问卷对象说明与问卷设计

洲际集团在南昌的江景假日、皇冠假日和绿地华邑3家5星级酒店，与省内多所高校开展了校企合作，酒店为高校的实习基地，长期接受高校实习生，承担校外实践教学项目。问卷发放对象为酒店在岗实习生，通过了解实习生的工作满意度，便于校企合作双方重视实习生的全过程管理，不断改进人才培养方式，采取针对性措施来提高实习生的工作满意度。本次问卷采用李克特5分量表问卷，在借鉴他人问卷研究成果基础上，从双因素理论视阈，在工作本身、职业发展、管理制度、领导能力等4个维度，共20个问题来测量实习生的工作满意度。共发放51份问卷，回收有效问卷42份。

二、问卷结果描述性分析

（一）问卷对象的人口特征分析

回收问卷对象中。在力高假日酒店实习的有13人，在绿地华邑实习的有16人，在江景假日实习的有13人。在餐厅岗位10人、前台岗位6人、客房岗位6人、酒吧岗位8人、其他岗位11人。男性实习生14人，女性实习生27人，利用SPSS16软件分析酒店实习生工作满意度均值。

（二）实习生工作满意度总体分析

从表1看，酒店实习生总体满意度的均值是3.488，说明实习生的满意度不高，介于满意与一般之间。酒店在管理方面还存在许多让实习生没有感到满意之处，还有改进空间。实习生对部门员工间的沟通配合感到满意的评价均值为3.805。“薪资水平”均值仅有2.756，“留在酒店的意愿”的均值为2.951，说明实习生对薪资水平感到不满意，留在酒店工作的意愿度低，未来酒店实习生流失率高。而“作息时间”均值3.01，实习生对工作时间安排的满意度处于一般水平，必然影响到实习生对酒店工作总体满意度评价。

根据得分情况，将“工作总体满意度”与“留在酒店意愿”、“薪资水平”、“作息时间”3个因素进行相关性分析。结果发现：“工作总体满意度”与“薪资水平”无相关性，而与“留在酒店意愿”、“作息时间”有相关性。说明实习生的“薪资平”不是导致实习生工作满意度不高的直接原因。依照“双因素理论”，“薪资水平”属于保健因素，它只会引起员工不满意或者没有不满意；不能导致员工满意或者没有满意。实习生“留在酒店意愿”程度低、对“作息时间”没有满意对其工作满意度影响的较大。

（三）相关满意度分析

通过因素的信度与效度检验后，进行因子旋转分析，获得了与实习生工作满意相关联的4个载荷因子：管理能力、工作本身、工作回报与管理制度。其中：？管理能力因子包括：高层管理能力、主管管理能力、领导支持、沟通交流、团队协作、人员分工等6个因素。

工作本身因子包括：岗位胜任、岗位职责、责任感、工作主动性等4个因素。

职业发展因子包括：符合工作志趣、职场发展、职位晋升等3个因素。

管理制度因子包括：住宿条件、公平性、福利制度、作息时间等4个因素。

三、酒店实习生满意度提升策略

通过问卷调查表明，实习生的工作满意度不高，酒店必须采取相应措施来改善。

（一）重视实习生的职业发展

酒店要消除对实习生临时用工的思维偏见，将其纳入正常员工管理范畴。重视实习生的职业发展规划，建立合理的实习生成长、发展、晋升通道机制。满足实习生自我发展、受人尊重和自我实现的内在需求，提高其工作满意度。

（二）提高实习生的工作成就感

提高实习生的工作成就感是提高其工作满意度的关键，酒店管理者应充分了解实习生的职业取向，利用酒店文化优势，不断让实习生认识、接受酒店文化的熏陶，影响甚至改变实习生对酒店的传统思维，调动实习生的工作积极性，从而增强其工作成就感，发挥酒店文化的凝聚功能，进一步增强酒店对实习生的职业吸引力。

（三）提高待遇、合理安排作息时间

酒店业工作是一项脑力与体力高度结合的工作。单有较强的专业知识而没有较好的身體素质是不能胜任这些工作的。2由于酒店的业务特点经常出现加班加点等现象，高强度、高负荷的工作会严重影响人的生理、心理状态，继而影响员工的工作满意度。因此，酒店应在可承受范围内，切实提高实习生的薪酬水平，消除其不满意感。严格依照劳动法规，合理安排、协调实习生的工作与休息时间，做到劳逸结合、紧驰有度。

四、结束语

增强对实习生工作满意度的关注，有利于酒店改进人力资源管理水平，有助于酒店服务质量的稳定，可增强实习生对酒店的认同感和归属感，有利于工作积极性的提高，减少酒店的人才流失率。因此，酒店应积极采取相应激励措施来提高实习生的工作满意度。

参考文献：

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