高职院校辅导员队伍建设

花蓉

摘 要 辅导员队伍的建设是高职人才培养、高职办学质量的重要保障。新时期高职学生群体的特殊性、高职辅导员工作的特殊性为高职辅导员队伍的建设带来一定难度和挑战。基于这些特殊性的分析，提出从辅导员自身素质全面提高、高职院校建立辅导员“双向沟通交流机制”、完善辅导员的管理和激励机制等方面推进高职院校的辅导员队伍建设。

关键词 高职教育 高职院校 辅导员队伍

中图分类号：G451.8 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.10.031

Abstract The construction of the counselors system in higher vocational colleges is an important guarantee for the quality of higher vocational education. The particularity of higher vocational college students' and the special vocational counselors' work have brought new difficulties and challenges to the construction of higher vocational counselors now. Based on these particularity analysis. Think that the instructor should improve own quality comprehensively， higher vocational colleges should establish Two-way communication mechanism and complete the management and incentive mechanism of counselors system .And so on to promote the counselor team construction in higher vocational colleges.

Keywords higher vocational education； higher vocational colleges； counselors system

教育部《關于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出“辅导员班主任是高等学校教师队伍的组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。辅导员是高校培养人才的重要力量，他们身兼数职有着多重角色定位：大学生思想政治教育工作的主要承担者，大学生日常事务的管理者，大学生职业生涯和未来发展的指导者。辅导员队伍是集教育、管理、服务于一身的奋斗在育人一线的骨干力量。

对于占据高等教育“半壁江山”的高职教育来说，高职教育的特殊性和高职学生的特殊性决定了高职院校教育管理有别于普通本科院校。高职教育的办学定位、培养目标、体制机制彰显了自身的发展规律，凸显职业教育的跨界特征。因此高职院校办学管理应突出其职业性、实践性和创新性，分析服务对象（高职学生）的特殊性、把握其工作特征及规律，对于探寻高职院校辅导员队伍建设具有鲜明的指导意义。

1 高职学生的特殊性增加了高职辅导员队伍建设的难度

1.1 高职学生缺乏良好的学习习惯和学习动力，且思维结构偏重于形象思维

进入高职的学生，都被公认为“高考的失败者”，他们文化成绩不高，缺乏良好的学习行为和学习习惯，学习目标不强。在知识学习过程中陷入恶性循环，导致自身学习动力不足，主动性不强，是老师眼中的后进生。同时，职业院校的学生一般形象思维比较强，能较快获取经验性和策略性的知识，而对陈述性理论知识较为排斥。这种与普通院校学生的智力类型上的差异，要求职业教育能更好的弘扬其形象思维的优势，从事职业教育学生工作的辅导员必须对此有个清晰的认识。

1.2高职学生自我认同度低，但又具备新时期青年鲜明的时代特征

其一，高职学生的家庭经济背景不容乐观，据麦可思研究院的研究结果表明，百分之九十以上的高职学生来自于中低收入家庭，经济困难程度较大，一定程度造成学生在大学生群体中的自卑心理。其二，人们对高职教育的传统观念还不能完全转变，高职教育在社会的认可度不如普通高等教育，进入高职院校的学生自信心和认同度不高。但作为21世纪的青年，高职学生又具有多元化的时代特征，他们年轻、充满朝气、思维活跃、爱尝试新鲜事物、有集体荣誉感，期待被社会的认可和接纳。

高职学生的教育与管理既不同于本科生，又不同于中职生。既要像本科生那样教育和引导，又要像中职生一样重视管理和服务。相比于普通本科高校，高职辅导员的工作难度更大、要求更高、挑战性更强。

2 高职辅导员工作的特殊性为高职辅导员队伍的建设带来挑战

根据教育部《关于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见》对辅导员的界定，将辅导员的工作主要分类为：思想政治教育工作、日常事务工作、学生发展工作。其中思想政治教育工作主要涉及学生思想政治课开展、大型学生集体活动如新生入学教导、开学升旗仪式、班会课等；学生发展工作是对学生毕业、职业规划和就业的相关工作；日常事务工作则是去除思想政治工作和学生发展工作以外与高职学生密切相关的其他各项事务。笔者通过对学院部分辅导员和学生的访谈，结合对高职教育和学生特殊性的把握，将高职辅导员的工作特征及规律稍作总结如下：

2.1 高职辅导员的工作动态性与稳定性并存

高职辅导员的工作具有动态性。宏观上，经济发展和产业结构的不断调整和重组，社会对人才模式的需求不断变化。职业教育作为与经济发展联系最为紧密，对社会的需求变化反应最灵敏的教育类型。其人才培养目标和定位也处在不断变化之中，因此高职辅导员的工作模式并非一成不变；微观上，辅导员工作重心随学生的年级和阶段的不同而不同，如一年级新生侧重新生入学教育，二年级学生侧重奖助贷、发展党员等常规事务，三年级学生顶岗实习、实习实训及毕业生就业择业。此外辅导员的个人身心状态、行为习惯也会影响个人的工作状态。endprint

高职辅导员工作具有稳定性。虽然高职辅导员与学生接触最全面、最深入，工作时间长、内容繁杂、事务性强，但辅导员的工作并非无章可循。辅导员的工作被一条稳定的暗线贯穿始终：高职学生的思想政治教育和学生的全面发展。即辅导员工作宗旨是服务于学生的思想政治教育和个人终身发展。因此高职辅导员的工作动态性和稳定性并存。

2.2 高职辅导员的工作时效性与滞后性并存

高职辅导员工作具有时效性，体现在显性的、可量化的工作任务完成上。如学生奖助贷情况、就业情况、创新创业比赛获奖情况、其他日常事务等。现行的辅导员管理体制和考核机制倾向于对这些显性的、可量化、短期内易见效的工作完成情况考核。高职辅导员工作的滞后性体现在隐性的、非量化的或短期内成效不明显的工作内容上，如大学生的思想政治教育和学生个人的成长发展等持续性强的工作。這样的体制机制，使得多数辅导员只看其一不看其二，只见表里不见内核，将大部分时间和精力投入到时效性较强的工作上，却相对忽视学生思想政治教育和学生成长发展的工作。

高职辅导员工作的时效性和滞后性是矛盾的统一体，将主要精力从事于滞后性工作的辅导员在现行辅导员管理体制机制下为数甚少。辅导员队伍应当在工作中处理好时效性与滞后性的矛盾。

2.3高职辅导员的工作方式多样性与灵活性并存

由于家庭、社会环境的影响，高职学生的身心发展都呈现多样性，为高职辅导员工作带来难度和强度。高职辅导员作为教育者、管理者、人生导师，承担着与学生密切相关的各项事务；他们还是学校管理层与学生之间的桥梁，上要完成学校领导及学工部门分配的任务，下要处理好与班级体、学生之间的关系。他们职责范围广泛，角色之间难以清晰界定，为提高辅导员的工作效率，辅导员必须勤于思考、善于总结、把握事物之间的规律，工作开展方式要多样性，灵活性并存（如独自开展工作、群体合作、学生干部或社团成员协助等方式开展工作），以多元、灵活的方式高质高效地完成各项工作任务。

3 高职辅导员队伍建设的对策思考

3.1高职辅导员需要不断进行提升工作能力和自我修养，努力促进自身向专业化和专家化发展

辅导员工作虽平凡但不简单，如何在繁杂的工作中找寻一条适合自己、切合实际，效果显著的路子，在有限的时间和精力范围内做好学生工作，知道自己做什么和怎么做尤为重要。首先，思想上足够重视，自我提升与发展的意识时刻铭记于心，在思想意识上进行反复强化，从而在行动过程中逐步体现。这是一个渐进、伴随并逐步发展的过程。其次，行动上落到实处，适时把握自身发展的平台与机会，拟定职业生涯发展计划，多积累和涉猎与辅导员工作相关的知识，提升自己的理论素养和专业修养；多向有经验的辅导员学习，取长补短。第三，借鉴心理学 “名片效应”和“自己人效应”，找寻并提炼职业学院的学生个性中的共性，包括兴趣爱好、个性特征及主流价值观等。使学生认同自己、亲近自己，把握好朋友与师生的关系，能“融得进去，更能跳得出来”，建立自己的个人威望，为科学、高效地开展学生工作提供柔性捷径。

3.2 高职院校需建立高职辅导员队伍的“双向沟通交流”机制，切实提高辅导员的工作成效

大多数高职院校辅导员队伍工作运行机制都是以任务为导向，完成可量化可视的学生工作，辅导员与校领导班子及上级领导部门之间缺乏“双向沟通”，通常是完成领导提出的要求和下达的任务为己任。校领导和管理部门对辅导员之间仅限于 “单向沟通”，缺乏互动和交流，其弊端在于学校不能充分了解辅导员的工作开展过程、面临的困难及辅导员的个性需求，不能及时提供行之有效的方法来切实提升辅导员工作的成效。同时辅导员也缺乏向校领导和学工部门进一步沟通交流的渠道，无法如实反映工作过程中出现的问题或提出建设性的意见和建议等。因此，对于高职院校的辅导员来说，需要在实践中不断总结切合高职学生特征和高职特色的工作方法，而这一过程必须有一条不断满足高职辅导员工作诉求并逐步改善和提高工作成效的辅助通道，如定期开展校领导与辅导员的座谈会、学工处定期开展辅导员论坛等，建立与校领导班子和学工部门之间的“双向沟通”机制尤为重要。

3.3高职院校应完善辅导员队伍的管理和激励机制，促进辅导员队伍的和谐可持续发展

辅导员队伍是高职校开展学生工作的重要载体，辅导员队伍的稳定是高职院校和谐发展的保障。高职院校的管理和激励机制，应立足于为辅导员提供弹性的发展空间，促进辅导员的全面发展，提升辅导员队伍的归属性和认同感。

其一，打通辅导员队伍的晋升和发展通道，增加激励措施，促进辅导员的全面发展。为辅导员提供培训、学习的机会，让培训的辐射面广泛覆盖到每一位在职辅导员，提高辅导员工作能力和职业素养，增强辅导员的职业认同感和成就感。其二，调整和改变现有的辅导员考核评价体系和激励机制。现有的学生工作管理体制和辅导员的考核评价体系直接决定了辅导员的工作重心向日常事务管理倾斜。应弱化过程指标考核，强化结果考核，将定量工作和定性工作都能在考核体系中兼顾得到，如任务性的工作考核和长期发展（包括学生、辅导员）考核相结合。多方面考核与长期性考核相结合。外在体制推动与自我要求向结合，激励辅导员不断进行自我提升。

总之，辅导员队伍的稳定、高效是高职学生成长发展的福音，也是高职院校提高人才培养质量的重要保障，辅导员队伍的建设是辅导员自我提升和学校管理共同作用的结果，建立高效的辅导员队伍，需要辅导员自身与高职院校双方的共同努力。

参考文献

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