就业歧视，伤害的岂止是自尊心

文/史友兴

就业歧视，伤害的岂止是自尊心

文/史友兴

员工招聘是现代企业获得宝贵人才资源的重要途径，但是在招聘中却存在着一些就业歧视。就业歧视由来已久，很多人都遭遇过就业歧视。中国高校传媒联盟面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行问卷调查，结果显示，75.7%的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。面对歧视行为，大部分求职者都选择忍气吞声，不但使自己的自尊心受到极大的伤害，也助长了企业的歧视风气。令人欣慰的是，也有一些求职者拿起法律武器，勇敢地对就业歧视说不。虽说比例极小，但他们用行动证明，就业歧视，伤害的不仅是求职者的自尊心，而且是社会公平竞争的秩序，招聘企业也会因此付出相应的代价。

招男不招女 性别歧视痼疾难以根治

近年来，就业难日趋严重，对于女性显得尤为明显。因为女性将来要面临生育问题，可能会影响用人单位的效益，甚至只是对用人单位安排人员岗位会造成一些不便而已，对于一些没有特殊性别要求的岗位，也是只招男性而拒招女性，使得性别歧视成为就业歧视的重灾区。

2015年2月，女孩郭莉莉取得中式烹调师三级/高级技能职业资格证书。2015年6月底的一天，郭莉莉在某网站上看到一家酒楼发布招聘厨房学徒的广告，该广告中并无明确性别要求，郭莉莉便前往酒楼应聘，填写了入职申请表。可是，郭莉莉左等右等，并没有等来酒楼对其进行面试的通知。

2015年7月，郭莉莉在此网站上再次看到这家酒楼发布同一岗位的招聘广告。与前则广告不同的是，这则广告的任职资格及其他条件载明“1．男性，18—25岁……”。

不通知我面试，肯定因为我是个女孩。这分明就是就业性别歧视嘛！郭莉莉实在忍不下这口怨气，便来到酒楼讨要说法。为了能留得第一手资料，维权意识较高的郭莉莉对交涉过程进行了全程录像。郭莉莉在与酒楼前台人员交涉过程中，前台人员多次陈述“厨房学徒不要女的”，“厨房里没有女工，都是男的”，“公司规定厨房不招女工，即便具备厨师证也不行”等。

随后，郭莉莉又将网站上的广告内容进行了公证，并持公证书及录像，将酒楼告上了法院。法院经审理后认为：在现实生活中，女性在家庭生活里也完全可以胜任厨房烹调、料理等工作，女性从事厨房类工作，符合社会普遍成员的心理预期。因此酒楼不能在招聘厨房学徒时，对于应聘人员的性别加以区分、限制或排斥。而酒楼在发布招聘广告中明确要求求职者性别为男性，使郭莉莉前往面试时未得到平等的面试机会；在郭莉莉前往询问时，酒楼前台人员表示厨房不招女工，即便有厨师证也不行。可见，酒楼无论在发布招聘广告中抑或是实际招聘过程中，均一直未对郭莉莉的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以郭莉莉的性别为由拒绝郭莉莉应聘，已经构成了对女性应聘者的区别及排斥，侵犯了郭莉莉的平等就业权，应该对郭莉莉的损失承担责任。

本案中，郭莉莉主张因酒楼就业歧视的行为导致其心情低落、自信心受挫等，要求酒楼公开书面赔礼道歉并赔偿经济损失、精神损害抚慰金。但郭莉莉陈述的心情低落、自信心受挫等属于主观性描述，即便真实存在郭莉莉陈述的情形，也与郭莉莉的自身承受能力有一定关联性，未能完全反映侵权结果和程度。综合考虑酒楼的过错程度及侵权行为造成的后果大小，酌定由酒楼赔偿郭莉莉精神损失费2000元为宜。

据此，法院判决酒楼赔偿郭莉莉精神损害抚慰金2000元，但驳回了郭莉莉要求酒楼赔礼道歉的诉讼请求。

一审判决后，郭莉莉与酒楼均不服，向二审法院提起了上诉。郭莉莉上诉要求法院判令酒楼向其赔礼道歉，并增加精神抚慰金的数额。酒楼则以其对郭莉莉没有就业歧视为由，要求驳回郭莉莉的全部诉讼请求。

二审法院经审理后认为，原审法院酌定酒楼赔偿郭莉莉精神损失费2000元，无明显不当，本院予以维持，并判决酒楼向郭莉莉作出书面赔礼道歉。

点评：性别歧视主要表现在用人单位在招聘过程中对女性求职者的歧视，表现形式通常有两种，一种是显性性别歧视，是指用人单位在应聘者条件中明确规定只招聘男性或者以招聘男性为主;另一种是隐性性别歧视，是指用人单位在发布的招聘信息中并不明确说明性别限制，但是在实际的招聘过程中，却不会考虑女性。这种性别歧视对女性就业造成很大的打击，严重影响了女性的公平就业权，并对女性今后的职业发展产生了很大的限制。有关妇女权利专家表示，企业经常会计算女性的生育成本，而没有看到女性在企业中所能发挥的创新和调和人际关系的作用。在现代社会，高素质的优秀女性人才越来越多，企业需要摒弃旧的“男比女强”的用人观念，给予女性充分展现才能的平台，会收获意想不到的效果。

传染病远离 乙肝歧视的毒瘤难以割除

据报道，每14个人中间就有一个是乙肝病毒携带，这种在中国近亿人身上出现的疾病已被科学证明不会通过日常生活接触而传染。然而，每年都有人因为这种被妖魔化的病而被企业拒之门外。乙肝歧视，成为社会就业一个无法割除的“毒瘤”。

2014年，王海潮大学毕业后，经考试、面试后被一家公司相中，与公司达成录用意向。公司承诺，只要王海潮体检合格，保证予以录用。公司还向王海潮解释说，如劳动者进入体检环节后，除非有明显的心脏病、肺结核或谷丙转氨酶指数大于40的情况，否则不会有不被录取的情况。

随后，招聘公司安排王海潮到医院进行体检，并将乙肝抗原作为体检项目。王海潮体检结论为：（1）双眼近视；（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。

拿到了体检报告，王海潮见自己虽然是乙肝病毒携带者，但谷丙转氨酶指数小于40，也不存在公司表明不予录取的其他疾病情况，对能被录取，信心十足，便在家中等待录用通知。可是，王海潮左等右等，就是没有等来录用通知。忐忑不安的王海潮便来到公司询问，公司的一位女性工作人员向王海潮解释不招录有传染病的人。王海潮再找到公司的人事部门，公司答复说，招聘是择优录取的，已有其他候选人，不可能再录用王海潮了。

王海潮认为，自己没有公司不予录取的疾病，公司出尔反尔不录用自己，根本不是所谓的择优录取，而是因自己系乙肝病毒携带者遭到就业歧视，侵犯了自己就业平等权，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司与自己订立劳动合同。仲裁委员会以王海潮与公司不存在劳动关系，申请不符合立案条件决定不予受理案件。随后，王海潮向法院提起了诉讼。

一审法院认为，王海潮未能提交证据证明公司系以王海潮是乙肝病毒携带者为由拒绝录用王海潮，因此认为公司对王海潮存在就业歧视缺乏事实依据。王海潮与公司是否签订劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，对王海潮要求与公司订立劳动合同的请求予以驳回，王海潮的侵权赔偿请求亦不予以支持。一审法院遂判决驳回了王海潮的全部诉讼请求。

一审判决后，王海潮不服，提起了上诉。二审法院认为，用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。本案中，王海潮经过公司面试后，到医院进行体检，并将乙肝抗原作为体检项目。一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。公司主张未与王海潮签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人。本院认为，王海潮的体检结论并未显示王海潮有明显的心脏病、肺结核或谷丙转氨酶指数大于40的情况，公司主张有更合适的人选，但未就该主张进行举证。且有一位女性工作人员向王海潮解释公司不招录有传染病的人。综合公司录用员工的环节和程序，本院依法认定，公司是以王海潮系乙肝病毒携带者为由拒绝录用王海潮。王海潮已通过公司的笔试、面试，并就工作待遇、工作岗位达成了一致意见，王海潮有合理的理由相信公司将与其签订劳动合同，基于此，王海潮会因为了与公司签订劳动合同而付出一定的财务支出，但公司基于王海潮为乙肝病毒携带者的原因，拒绝录用王海潮，从而使王海潮遭受一定的财产损失，以及有可能丧失与其他用人单位签订劳动合同的机会，基于公平原则，公司应赔偿王海潮因此造成的财产损失。因王海潮并未举证证明其实际损失，本院酌情认定公司应赔偿王海潮未签订劳动合同的损失人民币5000元。至于王海潮要求与公司签订劳动合同的请求，王海潮在上诉时放弃了该请求，本院不予审查。

据此，二审法院改判公司向王海潮支付未签订劳动合同的损失人民币5000元。

点评：乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。全国上亿人是乙肝病毒携带者。尽管权威的医学专家已经明确认为：除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。要想彻底消除乙肝就业歧视，首先，要在全社会层面加强宣传，消除公众对乙肝的恐惧心理。其次，国家在反乙肝歧视的立法、执法、司法上应加强力度，坚决维护乙肝病毒携带者的就业权利。再次，受到乙肝就业歧视，可以借助反乙肝歧视的社会公益组织和法律界的力量，通过法律途径维护自身权益。

外地人走开 户籍歧视的壁垒难以打破

户籍就业歧视，是指用人单位在招聘过程中，不考虑求职者各项综合指标的匹配度，以与工作性质无关的户籍为条件，拒绝外地户籍的应聘者，或对外地的户籍应聘者提出更加苛刻的条件或降低报酬待遇的现象。户籍歧视一方面造成外地人和本地人在就业上的不平等，另一方面还限制了人才和劳动力的自由流动，限制了各个地区之间的经济发展交流，不利于人才整体素质的提高。

90后安徽女孩谢敏毕业于一所大学的法学专业，是2013年应屇大学毕业生。2013年4月8日，即将毕业的谢敏在网上看到南京某区人力资源服务中心（以下简称服务中心）发布的一则招聘信息，载明南京市人社局电话咨询中心招聘10名“12333”话务员，她的学历、专业以及年龄等条件均符合要求，可招聘条件的第2条要求“南京市户籍”。虽然自己不是南京户口，不符合招聘条件，但自己的家距南京不远，一直向往能到南京工作，谢敏觉得这是一个难得的机会，不想轻易放弃，遂于第二日电话联系服务中心，希望能给予报名参加应聘的机会。可是，服务中心认为，谢敏不是南京市户籍，不符合招聘条件，不给予报名。对此，服务中心解释说，一是本次应聘岗位电话咨询员没有单位编制，待遇低，外地人应聘会导致包括房租在内的生活成本更高；二是外地人听不懂南京方言，会给工作带来不便。

“难道只有南京市户籍的人，才能胜任这份工作？现在普通话很普及了，不可能一个人一点普通话都不会！只招南京户籍的人员，这分明就是户籍就业歧视！”被拒绝报名后，谢敏认为自己遭遇户籍歧视，便将此事投诉到江苏省人社厅，却没有得到任何回复。因投诉无果，2013年5月15日，谢敏将南京市人社局告上法庭；同月31日，法院认为，该纠纷系劳动争议纠纷，应先行适用劳动争议仲裁前置程序，不符合法院关于受理劳动争议案件的起诉条件，遂裁定不予受理。同年7月12日，南京市中级人民法院维持了一审法院不予受理的裁定。

2013年7月23日，谢敏向南京市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决南京市人社局向申请人书面赔礼道歉，赔偿经济损失24元及精神抚慰金50000元。7月29日，劳动仲裁被驳回，理由是没有提供足够证据证明双方存在劳动关系。

2013年8月7日，谢敏再次向法院提起诉讼。同年11月13日，法院以南京市人社局不是本案适格被告为由，作出裁定，驳回了谢敏的请求。一个星期后，谢敏另案起诉，将服务中心作为被告向法院提起诉讼。

2013年12月2日，法院作出一审裁定，称谢敏与服务中心无直接利害关系，裁定不予受理。一审作出裁定后，谢敏不服，向南京中院提起上诉。

南京中院经审理后认为，谢敏在起诉阶段已经提供了初步的证据证明服务中心的招聘行为与谢敏之间存在直接的利害关系，谢敏具有以提起诉讼来保护其权益的必要性，故本案是关于具体的民事权益的纠纷，该案应属于人民法院民事审判权作用的范围，具有可诉性，遂于2014年1月20日作出终审裁定书，裁定由一审法院依法受理此案。

2014年7月30日，距离第一次起诉已有400多天，江苏省首例户籍就业歧视案，一波三折，在历经起诉、不予受理、上诉、驳回、仲裁、再起诉、上诉、调解等多个法律程序后，终于有了结果。在法院的调解下，谢敏与服务中心达成调解协议，由服务中心一次性支付谢敏人民币11000元，双方无其他争议。点评：“赔偿金是其次的，最重要的是通过自己的维权成功，告诉大家户籍就业歧视是不公平的，也是侵权的。”谢敏说，希望能通过这次诉讼，对消除各类就业歧视起到一定的推动作用。有关法律人士指出，“不招外地人”，是赤裸裸的户籍歧视 。近年来，一些单位在招聘员工的过程中已不再白纸黑字的写明“限本市户口”，这是一种进步。但令人失望的是，真正录取时，仍然会搞“本市户口优先录取”或是“先把外地户口者筛下去”。

从短期看，企业通过“户籍歧视”降低了雇佣成本，减轻社保负担；但从长期看，实行“户籍歧视”的城市对优秀人才的竞争力也减弱了。“户籍歧视”，破坏了经济发展和人才流动的市场规则，阻碍了当地经济的长远发展。因此，这种“户籍歧视”政策伤害最深的仍然是企业和城市自己。

残疾者不用 难以跨过的门槛

在我们的社会中，残疾人的数量不在少数。残疾人，由于人体机能存在一定的缺陷，在就业时就会受到很多职业的限制，他们与常人相比，本来就少了很多就业机会。为此，我们的社会在面对残疾人就业时就应给予更多的宽容和便利，只要不是职业本身不符合特定的残疾人的，就应当给予残疾人同等的甚至是优惠的就业机会。

夏雨，是一名幼儿园教师。据夏雨说，她右眼没有视力，身体的残疾让她一直感到有些自卑，直到2008年前后大学毕业，受聘于一家幼儿园成为一名幼儿园教师后，她才渐渐有了自信。工作上勤勤恳恳，业务上刻苦钻研，2012年，夏雨通过努力通过了《幼儿园教师资格证》考试。取得《幼儿园教师资格证》后，夏雨开始负责带班教学，教小朋友唱歌、跳舞、绘画，并组织孩子们做活动。在多年从事幼儿教学工作中，夏雨工作表现十分出色，受到学校领导、同事及孩子家长们一致好评。

2015年7月2日，夏雨根据浙江省金华市关于加强教师资格认定的工作要求，到医院参加教师资格认定体检。虽然知道自己右眼没有视力，但因为有多年的岗位经验，夏雨并没有太多的担心。让夏雨没有想到的是，因“右眼义眼无眼球”，她被判定为“不合格”。3天后，她接到义乌市教育局的电话通知，被告知由于体检未达标，她的教师资格不能被认定。7月14日，夏雨向义乌市教育局递交《关于要求依法颁发“幼儿园教师资格证”的申请》。在义乌市教育局的书面回复中，夏雨得到“依据医院的体检结论，我局不能颁发教师资格证给你”的回应。随后，她又向金华市教育局提起行政复议申请，得到的却是同样的答复。为此，夏雨便向法院提起行政诉讼，将义乌市教育局和金华市教育局告上法庭。

义乌市教育局辩称，义乌市教育局依法委托县级以上医院对夏雨进行体检，体检结论为不合格，依据该体检结论，教育局作出不予认定其教师资格的决定，认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。金华市教育局辩称，其已依法履行了对行政复议申请的受理审查职能，义乌市教育局作出的行政行为，认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，内容适当。

法院经审理后认为，义乌教育局称，认定夏雨体检不合格，教师资格认定不能通过的依据为《浙江省教师资格认定体检标准和操作规程》。根据该文件的规定，青光眼和视网膜、神经疾病为体检不合格，夏雨体检结果为右眼义眼无眼球，该检查结果并不属于该文件规定的不合格情形。义乌教育局没有审查体检结论是否符合该文件规定的相关情形，便直接以检查医院作出体检不合格结论为由，作出不予认定教师资格决定，依据不足。

金华教育局没有审查夏雨体检结果是否属于相关法律规定的不合格情形，作出维持义乌教育局不予认定夏雨教师资格的复议决定，依据不足，应予撤销。最终，法院判决撤销金华教育局作出的维持义乌教育局不予认定夏雨教师资格的复议决定和义乌教育局作出的不予认定夏雨幼儿园教师资格的认定决定。义乌教育局在判决生效后15个工作日内重新对夏雨的教师资格进行认定。

点评：正常人求职都难，留给残疾人的岗位更是所剩无几。据报道，我国残疾人在业率仅在30%左右。虽然国家采取了多种手段帮助残疾人就业，但残疾人就业形势依然严峻。

“矮女孩”落选 偏见难以改变

除极少数的职业对身高有特殊的要求外，绝大多数的职业对身高都不应有所限制。然而，现实中，几乎所有企业在招聘员工时，身高都是必备条件之一，只是不同的单位有不同的要求而已。

2013年11月，刚刚大学毕业不久的90后女孩钟欣悦，从网上看到一家公司发布的公开招聘公告，便报名参加招考。公司在招聘条件中，要求女性报考人员的身高不低于157厘米。报名前，公司对拟报考考生作初步资格初审，初审内容包括身高。钟欣悦在报考资格初审阶段，根据公司在办公室组织初步测量得出的身高数据，填报身高为160厘米。钟欣悦在综合条件达到公司报名条件后报考公司单位业务员一职，并于规定时间参加笔试、面试，笔试、面试成绩均第一名。

随后，钟欣悦又通过了公司组织的政治审查，并在公司指定的医院接受体检，体检测量的身高为157.5厘米，其他各项检测结果也合格。2014年1月，公司作出了“同意拟聘”初步决定。然而，在双方正式签订劳动合同之前，因竞争者举报钟欣悦实际身高未达到公司设定的157厘米的条件，公司拟聘考生集合到公司办公室组织重测身高。公司此次测定钟欣悦身高为155厘米。2014年2月21日，公司以书面形式向钟欣悦发出身高复查通知，要求钟欣悦于2月21日上午到公司指定的权威医院进行身高复测，否则视同放弃，但钟欣悦未参加复测。公司即以钟欣悦身高未达到设定条件为由决定停止招录程序，拒绝与钟欣悦签订劳动合同。

钟欣悦认为，公司将身高不得低于157厘米列为女员工招聘条件这一做法，对其构成就业歧视，侵犯了其平等就业权，遂诉至法院，要求公司与其签订聘用合同等相关手续，安排其上岗工作，并赔偿精神损失10万元。

公司认为，业务员代表用人单位直接面向重要客户，必须具有一定的外形条件，这是企业在新形势下适应激烈市场竞争的需要。设置这样的个性化条件不属于就业歧视，且钟欣悦在填写《招聘员工报名登记表》时将身高一栏填写为“160厘米”，而实际身高为“155厘米”，属于虚假陈 述，是严重的不诚信表现，是不能容忍的行为，用人单位可随时取消其应聘资格。

一审法院经审理后认为，公司在公布招聘个性化条件时，钟欣悦尚未出现，公司在时间上无法对钟欣悦一般人格权形成侵权的主观故意，不存在过错。综上，公司设定身高个性化条款不对钟欣悦构成侵权。据此，法院驳回钟欣悦诉讼请求。一审判决后，钟欣悦不服，提起上诉。在上诉阶段，钟欣悦与公司自行和解，向法院撤回了上诉。点评：本案中，对钟欣悦所应聘的业务员岗位而言，胜任该岗位不以身高为必要条件。钟欣悦在笔试、面试阶段均能取得第一名的成绩，说明她完全具备该岗位的素质要求。身高对于业务员而言不是完成工作不可或缺的职业资格，报考人员平等就业的权利不应被“不符合身高”的歧视性理由剥夺。

（文中人名均系化名）