我国事业单位薪酬体系改革研究初探

韩晓强



我国事业单位薪酬体系改革研究初探

韩晓强

（天津农学院人事处，天津 300384）

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，实施人才强国的战略成为我国当前一项重大而紧迫的任务。我国事业单位种类繁多，所涉及的人才种类和数量巨大，而薪酬是吸引人才、留住人才的重要砝码。但现行事业单位薪酬体系存在着诸多弊端，客观上阻碍了我国社会主义市场经济体制的发展和完善，因此，我国事业单位薪酬体系的进一步改革势在必行。本文通过对薪酬体系相关概念的论述，对我国事业单位薪酬体系改革进程进行了总结，归纳出在现行经济机制下薪酬体制中的问题及其影响因素，系统分析了事业单位薪酬体系产生问题的原因并在此基础上提出有针对性的对策和建议。

薪酬；事业单位；改革；绩效

据相关统计，当前我国事业单位有130万个左右，工作人员2 900多万人，占国家非企业单位人数的46%[1]。我国事业单位体制改革是继农村经济体制改革、国有企业改革和政府行政机构改革之后，为建立和完善社会主义市场经济体制而进行的又一项重大战略性改革。事业单位体制改革的一项重要工作就是薪酬体系的改革。当前，事业单位现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况越来越凸显出来[2]，为此，对我国事业单位薪酬体系改革进行深入研究势在必行，就事业单位薪酬体系存在的问题并提出实质有效的解决对策具有重要意义。

1 薪酬体系相关概念界定

“薪酬”在英语中直接对应的词汇是“compensation”，该词汇有“补偿、报偿”的意思，把“compensation”翻译成“薪酬”，是根据新的理解而赋予新的含义和译法。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。广义的薪酬包括获得的各种非货币形式的满足，狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。一般而言，薪酬体系由工作分析、工作评价、薪酬调查、确定薪酬原则与策略、薪酬类别确定、绩效管理和薪酬结构设计七部分组成。

事业单位薪酬体系是单位经济活动、科研活动、教育工作等活动中最主要的一个元素。薪酬体系制定需坚持公平公正、公开透明、激励性、制度化和可操作性原则。薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。与企业薪酬制度不同，事业单位薪酬体系设计既要遵循国家体制内单位薪酬政策法规，又要把握自主性和灵活性。事业单位集聚了大批高层次人才，如何吸纳和留住人才，激发人才的工作潜能，薪酬制度发挥了举足轻重的作用。事业单位用人制度改革后，单位用人自主权和员工就业选择权增大，劳动合同制度的实施解除了员工流动羁绊，留住人才成为事业单位人事工作的挑战。具有内部一致性和外部竞争性的薪酬制度尤其体现多劳多得的绩效薪酬制度对于预防劳动争议、留住高水平人才发挥了不可替代的作用，同时也是将事业单位的人力资本整合到单位所期望的方向上的有效途径。

2 我国事业单位薪酬体系改革进程

我国事业单位薪酬体系改革的发展历程大体分为3个阶段。

2.1 1956年的第一次工资改革

新中国成立之后到1956年，我国事业单位的薪酬体系参照苏联模式建立起来，由于国家经济正处于困难时期，我国事业单位采用供给制和薪金制并存，以供给制为主的薪酬模式。1956年，我国进行了第一次工资改革，实行“一职数级、上下交叉”统一工资制度。国家根据地区的经济发展情况、地理环境因素以及当地的消费水平，全国划分出11个工资区域，各地区的工资系数相差3%，个别偏远地区实行工资补贴制度。这次事业单位的工资改革奠定了事业单位以货币工资为主的薪酬形式，极大地调动了事业单位人员工作的积极性和主动性[3]。

2.2 1985年的第二次工资改革

1985年的第二次工资改革，主要目的是将国家机关事业单位和企业的工资制度进行分离，机关事业单位实行以职务工资为主的结构工资制度，同时规定了正常的工资晋级制度，而企业可以根据自身的盈利情况进行自主分配，进而加大政企分开，进一步扩大企业的自主权[4]。

2.3 1993年的第三次工资改革

1993年的第三次工资改革是基于党的十四大提出的“要加快工资制度改革，逐步建立符合企业、事业单位和机关的工资机制和工资增长机制”，使事业单位的工资制度与国家机关工资制度脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资体系，同时进一步将我国事业单位划分为3种类型，即：全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。第三次事业单位工资制度改革更加突出事业单位所在地区的经济发展状况、所在行业盈利情况以及参照地方消费水平，对事业单位人员的工资进行适当调整。

3 我国事业单位薪酬体系现状及存在的问题

事业单位是我国各类人才的重要集中地，是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。但随着时代的进步、经济的发展，薪酬体系上的不健全越加明显，改革原有体系中不适应发展的部分已经成为今后几年中国人事制度改革的重点。

3.1 我国事业单位范畴界定

在1998年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》中给事业单位下了一个规范的定义，即：国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织[5]。通俗的说，事业单位是国家设置的带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构。一般情况下，国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位，如学校；差额拨款事业单位，如医院；还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。

事业单位在法律上是指实体性的社会公益服务组织。事业单位主要具有如下特点：一是该单位必须具有社会公益性，即主要为社会公众服务，单位创造的价值利润用于事业再投入而不是用于消费。二是单位必须以非盈利性为主，即不以获得利润为第一目的。它区别于那些生产公益性产品，但以盈利为目的的企业。

3.2 我国事业单位薪酬体系现状

我国自1993年10月1日起开始执行由党中央、国务院颁发制定的事业单位等级薪酬制度。我国事业单位分布在不同行业中，涉及的岗位、工种繁多，因此事业单位的薪酬体系中包括管理人员工资制度、专业技术人员工资制度和工人工资制度等（表1）。

表1 事业单位现行薪酬制度基本构成[6]

3.3 我国事业单位薪酬体系存在的问题

由于我国事业单位涉及的行业众多，从业人员数量巨大，发展历史较为久远，因此在实际的操作过程中，事业单位薪酬体系存在诸多弊端。

3.3.1 思想观念陈旧

基于事业单位的特殊属性，事业单位在员工管理理念上更加趋同于国家行政机关人员的管理。很多事业单位并没有树立现代的人力资源管理理念，把员工当作组织的第一宝贵资源，而是将员工的人事管理作为日常的事务性管理工作，在薪酬体系的设计上采用缺乏现代理念的薪酬管理模式，进而难以有效调动员工工作的积极性和创造性[7]。

3.3.2 分配模式造成激励作用不强

由于事业单位的特殊属性，事业单位的薪酬设置与调整严格受制于国家对于事业单位工资管理的政策、法规和相关制度，所以形成了目前外部激励措施尚不健全的时候，内部激励因素更无从谈起。现行的薪酬分配模式常常达不到职工的期望值，很难调动职工的积极性，造成骨干人才的流失。

3.3.3 薪酬等级制度造成个人价值体现失衡

我国多数事业单位实行的工资制度中主要以职务工资、职称工资和学历工资为主，这些工资制度主要以劳动者的潜在劳动力为主要依据发放工资，并没有考虑这种潜在劳动力在实际生产工作中发挥了多少作用、产生了多少效益，从而造成了个人实际贡献不能在工资分配中得以体现。劳动者在个人贡献不能被肯定的时候，就会转而寻求其他方式，而不再把为社会谋利放在首位。

3.3.4 与绩效联系不紧密，造成“平均主义”

当前我国事业单位员工的薪酬结构由两大部分组成：工资和奖金。其中工资部分由基本工资和岗位津贴组成，这部分的薪酬一般是参照国家、地方统一的发放标准进行落实，相对比较稳定。而奖金部分和员工的实际工作绩效直接相关，但很多事业单位没有建立科学有效的员工绩效考核体系，绩效考核往往流于形式，或者是根本没有完整的绩效考核制度，使得薪酬的发放体现不出绩效的成效，从而造成薪酬分配中的平均主义。

4 我国事业单位薪酬体系改革对策

基于以上对我国事业单位薪酬体系的系统分析，结合当前国家行政体制改革的发展趋势，提出以下完善事业单位薪酬体系的对策建议。

4.1 树立全新的思想观念

思维决定行为，我国事业单位薪酬体系落后的一个重要原因就是薪酬理念的滞后。因为事业单位的特殊属性，事业单位的决策者在对其认知方面存在着片面性和僵化性。新中国建立以来，事业单位的工资制度在先后经历了1956年、1985年、1993年三次大的改革后，虽然也取得了长足的进步，但就整体而言，长期“平均主义”的思想观念并没有根除，若这种思想观念不能加以正确的疏导和解决，势必导致薪酬制度改革变成一纸空谈。通过培训、教育等方式的引导，在事业单位中树立正确健康的利益观念，不仅进一步巩固了社会主义的利益观念，而且使员工确立“公平观念”，为思想观念上的改革做好前期准备。在树立“公平观念”的同时，还要对事业单位内部人员的观念进行改革，做到让员工有主人翁意识，参与改革、促进改革；事业单位的领导要增强责任意识和大局意识，带头搞好薪酬改革，确保改革的顺利进行。

4.2 建立合理有效的薪酬激励机制，形成激励薪酬

美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为，员工薪酬构成中工资部分属于保健因素，只能起到维持员工工作积极性的作用，而奖金部分属于典型的激励因素，对员工工作积极性的提高起到直接有效的激励作用。因此，作为组织的决策者应将激励工作的重心放在激励因素上，这样激励的效果才会显著。由此可以看出，事业单位要克服之前的平均主义，就要建立一种只要员工的技术、能力有所提高，为单位创造利益，就可以获得相应的奖励的薪酬激励机制。为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道，向员工传达以绩效和能力为目标的单位文化。将员工的自身利益和事业单位的发展利益捆绑在一起，形成一股合力，推动单位的长期发展。

4.3 完善薪酬等级制度

在保障事业单位自主权的基础上，结合国家的相关规定，制定出符合事业单位情况的基本工资制度，既要体现出工资的差异性，又要保持工资的合理性，减少员工间的不公平感，在绩效、业绩等方面加大激励力度，使员工在工作中得到满足感，消除员工原本的平均主义思想，杜绝一切论资拿钱的状况，实现谁有能力谁上位，谁有技能谁多拿的工作环境，调动员工的工作积极性。

4.4 健全绩效考核体系

事业单位的薪酬体系要想发挥应有的激励作用，必须做好员工的绩效管理工作，建立一整套完整、合理的绩效考核体系，并以此为依据发放薪酬，奖惩分明，不搞平均主义，全面调动员工的工作积极性。事业单位可以根据所在地区的经济发展情况，所在行业的盈利水平以及本单位的工作特点，建立起一套行之有效，切合工作实际的员工绩效考核体系，对员工的工作业绩进行准确衡量，充分体现出员工的工作绩效和员工的奖励、收入直接挂钩，进而有效调动员工工作的积极性和主动性。

5 结论

本文结合我国事业单位薪酬制度的发展历史和改革情况，以及对现行事业单位薪酬体系的现状进行系统分析，认为在现行事业单位薪酬体系中存在着分配方式单一、激励作用不强、平均主义等问题，就现存的问题及事业单位薪酬体系的改革提出了相应的意见和方案，但新的事业单位薪酬体系，还需要在实践中不断地检验与完善。总之，事业单位的薪酬体系改革是一个长期而艰巨的任务，并非一朝一夕就能全面解决，这需要国家各方面、各事业单位负责人和员工的共同努力。

[1] 荆涛. 论事业单位的人力资源的管理与绩效考核[J]. 科技资讯，2009（20）：172-72.

[2] 杨建英. 中职教师薪酬管理研究——以上海市嘉定中职学校为例[D]. 上海：复旦大学，2008.

[3] 赵花云. 事业单位分配制度改革刍议[J]. 湖南第一师范学报，2001，1（1）：87-90.

[4] 路小庆. 事业单位工资改革存在的问题及解决措施[J]. 商业经济，2008（7）：78-79.

[5] 刘斌，李政刚. 公共行政视野下地方公益类科研机构功能定位与发展路径探索[J], 重庆工商大学学报（社会科学版），2014，35（5）：105-110.

[6] 马琳. 我国事业单位360度报酬体系构建的研究[D]. 南京：南京农业大学，2006.

[7] 李静. 某部委国际交流服务中心岗位绩效工资体系研究与设计[D]. 北京：华北电力大学，2011.

责任编辑：宗淑萍

Research on Compensation System Reform of Chinese Public Institution

HAN Xiao-qiang

（Personnel Department, Tianjin Agricultural University, Tianjin 300384, China）

With the gradual improvement of China’s socialist market economic system, the strategy of building up a powerful nation relying upon human talents has become an urgent and major task. There are many types of public institutions in China and the situation is complicated. Therefore, the types and quantity of talents involved in public institution are enormous, and the salary of institutions is an important weight to attract and retain talents. But there are still many defects existing in the current salary system of public institutions, which obstruct the development and perfection of the socialist market economic system objectively. Hence, it is imperative to further reform the salary system of public institutions in China. In this paper, through the discussion of the relevant concepts of the salary system and the reform process of the salary system of China's public institutions, the problems and their influencing factors of the compensation system under the current economic mechanism are analyzed and summarized. Through systematic analysis of the causes of these problems, the author put forward targeted countermeasures and suggestions on the basis of it.

compensation system; public institution; reform; performance

1008-5394（2017）03-0105-04

F244

B

2016-02-16

天津市农村工作委员会软科学项目“天津市农业职业教育发展研究”（无编号）; 天津市科技计划项目“天津市高层次科技人才创新创业激励政策研究”（16ZLZXZF00060）

韩晓强（1981-），男，山西大同人，助理研究员，硕士，主要从事高校师资管理、人才队伍建设研究。 E-mail：46447237@qq.com。