事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析

沙成祥

摘 要 世界经济高速发展，同时刺激了国内经济的运转，我国要想在世界经济这一大的发展潮流中站稳脚跟，就必须加快国家经济发展的脚步。事业单位在近年的经济发展中占据了重要的地位，为了更好地发展国家经济，事业单位必须进行改革，从而更好地带动国家经济发展。事业单位发展的关键就是人力资源问题。传统的人力资源管理模式不能很好地适应现代事业单位的发展情况，不能很好地促进事业单位发展。因此，如何更好地推进人力资源管理改革，是我们目前面临的主要问题。

关键词 事业单位 聘用制 人力资源 管理

面对现在这个全新的发展前景，事业单位的人力资源管理部门与事业单位的发展产生了越来越多的冲突，传统的人力资源管理对于事业单位的事务处理人员是根据事业单位的实际情况来分配，但是事业单位的发展太快，人员分配跟不上事业单位事务处理的速度。为了解决这一情况，人力资源部门采取了临时聘用的办法，也就是为事业单位招聘一批临时工。这批聘用的员工没有事业单位员工编制，对于单位，他们的身份是敏感的。对他们而言单位并不是一个会长期工作的地方，归属感不强，对于单位的发展和自己的工作缺乏责任感和积极性。面对这一情况，我们要根据事业单位聘用制度以及人力资源管理部门展开探究，以更好地解决事业单位的人力资源不足的情况，从而更好地推动事业单位的发展。

一、人力资源部门发展现状

人力资源部门作为一个为事业单位引进人才的地方，要根据企业的实际人力资源需求来进行合适的人力资源分配，确保企业有充足的人力资源，能及时为单位注入新的活力，带动企业发展。但是近年来事业单位发展迅速，人力资源管理部门不能很好地满足事业单位对于人才的需求。为了保持单位的正常运行，人力资源管理部门为此招聘了大量的临时员工，他们一定程度解决了单位人力资源紧张的问题。但是这批员工不能作为单位的正式员工，这对工作人员的工作态度有很大的影响，从而造成事业单位工作效率不高，单位效益降低，员工之间矛盾增加。

二、人力资源管理部门目前存在的问题

（一）人力资源管理理念的冲突

我国近代的人力资源管理理念主要是基于西方的管理理念发展而来，西方管理理念的中心思想就是员工与员工、员工与老板之间的关系，同时主要的管理目的是避免单位内部消耗，增加单位整体效益，以雇主的最终利益为重要工作目标，而传统的国内管理理念主要是根据国家的思想，即以和为贵来展开事业单位的人力资源管理。而两者之间的管理理念存在冲突，在没有解决两者之间的融合问题的同时，聘用大批人员更是加深了这一矛盾。对于外聘的人员，事业单位的管理者并没有对他们一视同仁，只是利用他们的工作能力满足自己的工作需求，外聘人员难以参与公司的一些核心事务。同时，外聘人员并不是单位的正式员工，他们对于单位没有归属感，并且对于本职工作缺乏责任感，工作态度不积极，正式员工与外聘员工之间的矛盾逐渐加深，这阻碍了事业单位的进一步发展。

（二）管理制度不完善

我国的事业单位发展迅速，但是传统的事业单位的人力资源管理模式还处在一个计划时代的体制，根据事业单位的内部管理组织结构以及发展情况进行相关的工作分配。这种人力资源管理制度对于外聘人员是不公平的，在这种管理体制下，外聘人员在被监管的环境下工作，没有体现人性化的管理理念。对于外聘人员而言，这只是一个短期的工作，他们的工作内容只是停留在表面。事业单位对于外聘人员的招聘一般都是依靠劳务派遣管理公司进行，并不直接参与，同时在外聘人员的工作培训中，只要求其熟悉一般业务，并没有进行深入的业务培训等，导致外聘人员的工作能力低下，不利于事业单位的工作开展与长远发展。

（三）绩效考核制度不完善

事业单位的绩效考核在传统的管理体制中，并没有进行一定的创新，传统的绩效考核制度在现在的事业单位发展中，对于事业单位的工作有一定的制约，不能很好地总结单位正式员工与外聘员工的工作情况。同时，在整个绩效考核制度中，对于员工进行的绩效考核没有科学依据，对于各个部门员工的工作情况缺乏针对性的分析。在实际考核中，没有充分体现实际情况，对于员工的整体工作没有起到激励作用，整个绩效考核制度的可行性不强，导致单位效益不高。

三、人力资源管理部门的创新措施

（一）改变人力资源管理理念

首先，两种人力资源管理理念相结合，要明确国内事业单位的主要目标与发展需求，结合两种不同的理念创建属于国内事业单位发展的创新型理念。另外，为了避免外聘人员与正式员工产生矛盾，要根据事业单位的用人需求以及外聘人员的工作需求来制定合同，要确保劳动合同的合法性。在制定劳动合同时，要根据外聘人员的能力以及自己的需求来进行一定的改动，对于工作环境、工资情况等都要清楚明确地表现出来。对于外聘人员，不能将他们与正式员工过于区别对待，要建立外聘人员工作绩效考核制度，让外聘人员的工作情况与他们的工资挂钩，提高员工的工作积极性，同时对于一些工作态度良好、工作能力强的外聘人员，可以考虑将其招纳为正式員工，以此激励外聘人员，增强他们的归属感。

（二）改善管理制度

对于事业单位的管理制度不完善的情况，第一就是针对外聘人员建立专门的、具有针对性的管理体系，对于外聘人员也要进行一定的管理制度的规范，在进行外聘人员招聘的同时，要根据实际需求决定，避免出现外聘人员不适合单位需求的情况。第二就是对于外聘人员的工作培训，要有一个长远的发展意识，对于单位的外聘人员，我们并不是一时的需要，我们需要对外聘人员进行相应的专业技能培训，增强外聘人员的工作能力，帮助外聘人员实现自我发展，以此提高工作效率，推动企业发展。

（三）完善绩效考核制度

对于事业单位的绩效考核制度，我们必须及时进行创新。对于绩效考核制度的完善，第一了解什么是有利于事业单位发展的，事业单位的发展战略目标以及他的根本需求。积极引进一些先进的思想与优秀的人才，结合现代事业单位的发展前景进行绩效考核制度的改善，确保绩效考核制度能够促使单位更好地发展。最后就是对于绩效考核制度的实施，要确保绩效考核制度的每一步都能顺利进行，提高绩效考核制度的可行性，确保绩效考核制度的实施能够完全发挥它的作用，激励整个单位的正式员工以及外聘员工的工作积极性，同时对于所有员工的工作情况都能够及时记录，确保绩效考核的真实性，不停留在表面。

四、结语

事业单位发展迅速，对于事业单位中人力资源的要求越来越高，外聘人员的存在解决了事业单位人员分配不足的情况。外聘人员作为没有编制的临时工，只要事业单位的发展还在继续，外聘人员的需求就会不断增加，外聘人员对于事业单位的发展也会发挥越来越重要的作用。事业单位应该认识到这一点，对于外聘人员的管理要越来越规范化，避免与事业单位出现更多的冲突，同时使外聘人员更好地为企业服务，从而形成一个长期的互惠互利的局面，促进国家经济实力的提升。

（作者单位为滨州市滨城区财政局）

参考文献

[1] 黄紫龄.实行聘用制后事业单位的人力资源管理存在问题与建议[J].人力资源管理，2016（10）.

[2] 袁亚刚.基于聘用制视角下事业单位人力资源管理问题与对策[J].现代商业，

2015（24）.endprint