建构主义理论在销售人员胜任力模型中的应用

童坤坤+周道娟+刘丽敏+陈媛

【摘要】销售人员的素质高低直接影响销售型企业的发展，员工培训是主要途径，但培训与学习理论有机地结合是科学设计培训体系的关键。所以本文从销售人员这一主体出发，以建构主义理论指导企业利用胜任力模型招聘和选拔人才。

【关键词】销售人员 胜任力模型 建构主义

随着中国社会进入转型期，企业面临的发展环境发生很大的变化，我国销售人员队伍中，只有很少一部分专业的销售人员，这种现状无法满足市场需要和专业化的要求，从而严重影响着企业营销机制的发展与改进。销售人员的遴选和招聘变得很困难，企业制定的人才测评程序和工具来评估岗位胜任力特征，不足以有效预测个人的工作绩效差异，也不能够解释这些优秀的销售人员是如何成长的。因此，面对企业对于优秀销售人才的需求和市场上销售人才的匮乏现状，如何使销售人员成长为优秀的销售人员这一问题亟待解决。

一、建构主义理论视角下的基本观点

（一）建构主义学习观和教學观

建构主义认为，学习是学生自己建构知识的过程而非教师把知识简单地传递给学生，学生不是被动地接收信息，而是主动地建构知识的意义。学习意义的获得是每个学习者根据自己原有的知识经验，对新信息重新编码和建构的过程。在这一过程中，由于新知识的融入而发生调整和改变，产生同化和顺应两个过程。建构主义认为教学过程是通过教师和学生的协作建构学习意义的过程。该理论将学习者放于核心位置，强调学生和学习情境之间的相互作用，而教师在这个过程中起组织者、引导者、帮助者和促进者的作用。

（二）建构主义知识观和学习环境

建构主义认为，知识不是对现实世界纯粹客观的反映，它是人们对客观世界的一种解释和假设。知识的运用需要针对具体问题具体分析，问题解决的过程是人们对原有知识再加工和再创造的过程。知识的学习一定要依赖一定的环境，一定要通过他人的帮助，意义的建构获得知识。理想的学习环境应当包括四个部分：情境、协作、交流和意义建构。情境即学习环境，是基础；协作要贯穿学习活动始终；交流是协作的进本方式；意义建构是学习的最终目标。

二、胜任力通用模型

胜任力的通用模型即冰山模型，首次由麦克利兰教授提出，他把胜任力形象的比喻为一座冰山，并分成两部分：冰山的水上部分（知识和技能）是外在的、易了解和测量的，冰山的水下部分（价值观、自我概念、个性、动机）是不容易发现的，很难通过培训来改变和发展的。美国学者R.博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究并提出了“素质洋葱模型”。洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型突出层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，最里层是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征。

三、销售人员胜任力模型的构建

通常对于胜任力模型的构建过程分为5个步骤：列出销售人员有关的胜任力特征并做频率分析；开展访谈；整合，补充，修正销售人员胜任力特征；设计《销售人员胜任力特征调查问卷》；构建胜任力模型。

四、建构主义理论在销售人员胜任力模型中的应用

（一）培训中建构主义理论在销售人员胜任力模型中的应用

基于胜任力模型的培训强调了某一特定职位的胜任力要求，这与企业以往的按需培训方式不同，其最大的特点是系统性、长期性、深入性。系统性是指企业可以依据胜任力模型的胜任力特征，选择适合的培训方式给销售人员做全方位的培训；长期性是指公司在给销售人员做培训时，要将企业的发展方向与培训内容结合起来；深人性是企业依据胜任力模型开展培训可以挖掘销售人员潜在的胜任力特征，并进一步提高销售人员的绩效。

企业利用建构主义理论开展培训，首先要做培训需求分析。人力资源部或上级主管要依据销售人员胜任力模型对公司内销售人员的胜任力水平进行评估，比较优秀销售人员的绩效与一般销售人员的绩效，找出差距，结合企业的阶段性战略目标，确定适合的培训内容和培训方式。公司可以按照销售人员胜任力的层次展开培训。以下是笔者从建构主义视角出发给出的一些建议措施，可作为浅层次胜任力（销售知识、人际关系、目标感）培训的方向：针对浅层次胜任力缺乏的销售人员，公司可以采用培训师授课、小组讨论的方式提高销售人员的胜任力水平。

（1）在员工的提升，职业生涯规划方面，经理要为员工的成长负责，与员工共同设置目标，在设置目标时要分短期，中期，长期目标，针对每一个小目标的设立，经理要遵循SMART原则，帮助并指导员工设立目标，并及时做好反馈。公司可以为销售人员制定成长档案，定期跟踪销售人员的发展状况。

（2）当代企业需要的人才是复合型人才，所以提升销售人员的管理能力也是非常重要的。在提高员工管理能力的培训中，经理可以把自己的管理经验和方法编写成《管理手册》，既可以帮助员工提高管理能力，又可以作为一种激励工具，增加公司的销售业绩。

（3）公司的提升制度要与团队的建立挂钩。要想建立一支拥有精兵装备的团队，首先必须营造一个兴奋的氛围，早上的晨会可以安排一个人作为游戏带动者，主要负责带动氛围。其次每周团队都要设立一周目标，适时的鼓励，队员在销售等方面出现问题，要及时沟通，周末要安排会议做总结。对于销售知识的教学，每天可以抽15分钟时间开销售技巧会议，可以安排企业前一天或前一周做的好的优秀销售人员，以一个话题为例一起分享销售经验。

基于对建构主义理论学习情境的阐述和对教学观、知识观的理解，对于深层次的胜任力（团队精神、意志品质、自我控制、管理能力）培训，企业可以采取导师制、野外拓展训练、经验分享会等形式。

（1）导师制。导师一定是公司销售业绩的优秀者，同时还要考虑他的管理能力、人际关系、工作经验、对企业的认知度等因素。在培训过程中要经历“管、陪、放”三个阶段。

管：导师先做，销售人员在一边观察学习。通过导师的亲身教导，让销售人员去感悟导师身上所具备的独特胜任力特征，鼓励销售人员去模仿学习。

陪：销售人员先做，导师在一边指导。通过这一过程，导师可以在工作过程中直接把问题反馈给销售人员，并及时纠正问题。放：等培训期结束后，模拟现实场景对销售人员的胜任力予以考核。考核通过后，可以安排销售人员独立完成工作。

（2）经验分享会。公司销售业绩、管理能力、人际关系处理等方面突出的销售人员可以把自己的成功经历分享给其他人，之后由其他人一起分析成功的原因以及自己在工作中需要改进的方法和工作侧重点，从而提高自己缺乏的胜任力特征。

（二）选拔中建构主义理论在销售人员胜任力模型中的应用

建构主义强调情境是学习的基础，企业在用胜任力模型招聘选拔新人时，企业可以根据自身情况，设计现场模拟的环节，依据一级胜任力特征指标及其所占权重确定人员的水平。本文认为公司招聘可分为初试，观察实习，面试三阶段。具体操作如下：第一步，根据提供的胜任力模型设计问卷，由应聘者填写，经理根据应聘者作答情况提问，并给出第一轮初试成绩；第二步，初试及格者参加观察实习，由经理安排优秀主管带领新人实习考核并根据新人表现进行评分，分值比例占45%，评分合格者由主管向经理反映并参加面试。第三步，由经理面试应聘者并根据胜任力特征评分，分值比例占55%，最终求出各个胜任力指标的平均分，胜任力指标分值越高，说明应聘者胜任水平越高。endprint