企业人力资源管理职能外包风险防范

羊杰+宾厚

企业人力资源管理外包即指企业发展到一定程度，对人事部的有关职能活动重新定位，针对其中非核心职能，分配给企业外部的专业机构执行，从而使企业的人事部门从繁琐事务中脱离，专注于公司关键职能，提升企业竞争能力。人力资源管理职能的外派出现较晚，国外有关人事部门业务外包的实践始于上世纪80年代，而我国的人事部门职能活动外包出现时间更短，到21世纪初，承担人事部门外包业务的企业在我国只占到5%左右，而且对外包业务的认知程度还局限于较低层次。但到目前，我国人力资源管理外包有关产业得到迅速发展，有关数据表明外包产业的增速相当于GDP增速的1.5倍，增长速度提升的同时也伴随着外包服务机构的不确定性、服务质量的不恒定、信息交流的延期性以及法律法规等不完善等种种风险。因此，对国内外人事部门业务外包现状进行研究，并归纳总结出现有的防范机制与措施，为我国企业人事管理职能外包的未来发展提供借鉴。

一、人力资源管理外包现状

国外关于外包现状的研究集中于发展态势、驱动力、优势等方面，也认为人力资源管理存在两种趋势，一方面，企业人事部门将逐步成为企业的战略规划部门，而不单只起辅助作用；另一方面，传统企业人事部门将逐步被先进人才管理技术所替代；人事部职能外包动因研究方面Scott（2011）分析影响企业将人事部门相关职能外包的关键要素有社会与政治、就业、技术、经济。人事部门职能外包的优势方面：Henneman，Todd（2005）认为企业将人事部部分业务外包出去在降低成本的同时还能够增强组织绩效、增强员工的满意度，DeNitt，Lvle（2005）将人资管理部分活动外包使得企业可以有足够的精力与空闲获取更大的核心竞争优势，使企业在竞争中保持核心优势。

国内人资管理职能外派研究起步较晚，且理论研究较长，实践开始的时间比较短。李富兰（2007）运用AHP及模糊综合评价法评估人事部门外包业务，以此决定是否进行外包。李志红（2010）尝试采用AHP、熵权法、灰色关联法评估人事部门外包业务的相关内容，利用定量分析的方法减少管理者的主观偏好与判断给外包带来的影响。

二、人力资源外包风险现状

人事职能外包风险的研究方面，国外学者多从企业本身与外包供应商两个角度展开，企业自身角度，Elmuti & Kathawala（2000）认为外包人事部门部分职能产生的风险一方面来自于企业员工，外包人力资源管理的部分业务可能会影响员工个人的诉求问题，减弱员工归属感；另一方面外包商与企业可能会产生文化冲撞，促使企业自身文化得不到员工的信任。Harrington chuck （2010）认为企业最大的风险在于企业由于外包的产生而减弱甚至失去企业的核心竞争力，因而企业在选择外包服务商时需警惕，并对与企业商业机密有关的条款与规定要做出尽可能周到细致的解释与规范；第二大风险因素来自于外包产生的人员流失与不可见服务成本，企业在决策外包服务的项目时会分析外包对员工产生的一系列影响，可能会打击其工作的积极性从而降低满意程度，最终可能造成人力资源的流失，导致不可预见的成本。从外包服务商角度：Lily、Gray&VirickF（2005）认为从选择外包服务商的角度来看，企业应根据实际情况选择外包服务商，不能只看最好的，而应从适宜于企业发展的角度进行选择。Burg Elman（2012）等人认为企业外包人事管理职能有利于进行人力资源管理的开發，而逐渐被企业管理者所采用，有益于企业未来的发展。实施外包有利于企业在减少管理费用的同时获得更加科学的人力资源管理服务，从而提高企业整体管理水平。

国内关于企业外包人事职能存在风险方面的研究集中于选取外包商、外包业务与信息安全、外包服务商与企业发展适应程度。在选择外包商方面，沈巧云、吴国昊（2010）基于企业实践分析我国企业人事职能外包风险应对策略，并从外包决策与管理两个角度指出，企业在外包决策上需要谨慎，广泛征集民意，而后确定什么业务可以外包，在外包管理上企业需要坚持内部与外部相结合的外包实施程序，并建立相配套监督机制。关于外包活动与信息安全，郑楠（2008）总结出企业将人事职能外包过程中由于未充分掌握信息会产生以下风险：①由于信息不对称而导致企业选错外包服务商。②信息不对称情况下，企业和外包商签订协议，可能会导致外包商出现有损企业的行为。王毅（2013）以中小企业为例，认为其外包人事职能有以下风险：外包产生不可见成本、外包商选择有误、信息不对称、企业文化交流障碍、完全性等。外包商与企业发展相适应程度方面，张瑞超（2004）从理论与实践的角度分析人事职能外包活动，将其外包可能会造成管理链脱离，有损于企业的稳健发展。陈志贤（2015）研究BE公司过程中发现将人事部门部分业务外包将导致企业管理价值链出现断层，有碍于企业的可持续发展。

三、人力资源外包风险防范现状

在人力资源管理外包风险防范方面，学者们大多从理论层面提出相关风险防范策略，Ilsabell（2010）从监管和激励两角度研究人力资源管理外包风险防范，一方面从博弈分析的角度探讨企业与外包机构可能存在博弈的方面，并从防范的角度构建企业监督外包商的监督模型；另一方面从规避外包商懈怠疏忽而遮掩信息导致企业产生风险的角度设计激励外包商模型。Hirakawa（2011）则以中小企业外包人事职能为例分析其外包模式，发现其模式通常包括培训员工业务外包、企业横向一体化外包等模式。整个业务存在选择、操作、制度等方面的风险，在做选取外包商决策时应从适合自身发展的角度出发，除了在外包过程中对出现的各种风险加强管理进行预防之外，还要从加强外包服务商自身建设角度对风险进行规避。戚燕（2011）从企业外包人事职能的全过程构建风险防范机制体制，初始时期要注重识别与评估风险，针对外包商择取方面构建配套的风险管理体系，准备时期则要加强对外包供应商的评价，确立健全的合作机制；实施阶段企业要注重全程参与，有助于企业加强对外包商的了解与监督，建立配套的风险监控警示体系，对可能出现的风险进行预防；最后需要对以上措施的反馈效果进行评估，找出现实与预期存在的差距，赵曼（2015）以S外贸公司为研究对象，结合大多专家学者对人力资源管理职能外包领域理论的研究，重点研究S公司在外包人事职能过程中所面临的风险，并提出针对性的应对措施，为类似S公司的外资在华公司采用人事职能外包模式时提供借鉴。

四、总结与展望

从企业人力资源管理外包风险及防范的研究现状可以看出，国内外学者立足于多个视角，使得对外包风险及防范研究的广度和深度得到拓宽，为后续人事职能外包风险方面的研究提供了借鉴与理论基础。纵观国内外的相关研究可知人事职能外包的研究时间较短，而且现有研究中存在的问题也较多，主要体现在对人事职能外包风险的研究涉入尚浅，未深入挖掘，未来的研究可从以下方面加强：①在实证探究方面，现存研究以理论探讨为主，且大多为逻辑推理，缺乏实证分析，因而未来的实证研究可以从现存研究成果中汲取丰富的理论作为依据。但由于实证研究偏少的缘故，学者们难免会出现研究结论差异性较大，甚至风马牛不相及。所以，现有的理论研究成果还需丰富的案例加以检验，增添理论研究的数据支撑，也提高了其可信度。②继续拓宽研究领域，由于每个企业在对人事职能外包活动进行决策时，都有其特殊性，运用到的相关理论依据也有所不同，因而出现的问题也具有差异性，现有学者们的实证分析多以某个企业为案例，少有分析共性问题的，为加强研究的科学性，在未来的研究中学者们需注重通过归纳分析发现企业案例从而研究企业的共同问题，扩大研究的范围。③深化现有研究的内容，现有理论研究还比较笼统，学者们提出的风险防范措施基本是通用的一般措施，缺乏针对性，在今后的研究中，学者们需针对不同企业有针对性的提出防范措施，并对采取的相关措施进行详细论述，为后续研究提供更加有力的参考与借鉴。[基金项目：湖南省学位与研究生教育教改课题（JG2016B100），湖南省教育科学“十二五”规划课题（XJK015BGD019）]

（作者单位：湖南工业大学商学院）endprint