H省省直机关处以上领导干部履职尽责现状分析与对策探讨

湖北省社会科学院课题组

理论探讨

H省省直机关处以上领导干部履职尽责现状分析与对策探讨

湖北省社会科学院课题组

研究省直机关处级以上领导干部履职尽责管理，有利于巩固党的领导地位，提升党和政府的治理水平；有利于解决省直机关处级以上领导干部中存在的突出问题，强化干部队伍建设，保障机关事务和行政管理的健康高效开展。H省省直机关处以上领导干部履职尽责管理工作目前正处于起步阶段，我们通过综合运用调查问卷和个别访谈、召开座谈会等多种形式，多角度地解剖了H省省直机关处以上领导干部履职尽责管理的现状，分析了存在的问题及产生问题的原因，并提出了完善履职尽责的若干对策建议，对解决当前干部队伍中不作为、不担责问题具有一定的参考价值。

省直机关；处级干部；履职尽责

本文在科学界定履职尽责的内涵，历史地考察履职尽责管理在我国的发展历程，总结国内外以及H省在履职尽责管理方面好的做法和先进经验基础上，综合运用调查问卷和个别访谈、召开座谈会等多种形式，多角度地解剖了H省省直机关处以上领导干部履职尽责管理的现状，分析了存在的问题及产生问题的原因，提出了加强对H省处以上领导干部履职尽责管理的政策建议。

一、履职尽责的内涵及古今探索实践

（一）履职尽责的内涵

从“履职尽责”的字面来看，“履职”即履行职务。在 《现代汉语词典》中，职务一词被解释为“职位规定应该担任的工作”，具体来讲它包括两个方面的内容：一是职权，即职责与权限，在对相关职位进行设置的时候，赋予该职位特有的职责与权限；二是义务，即在该职位上的人所应该承担的责任。“尽责”就是尽自己最大的努力完成自己的任务并对其负责。“履职尽责”包含两层含义：一是指完成分内应做的事；二是指没有做好自己的工作，而应承担不利后果或强制性义务。

目前，关于领导干部履职尽责的研究成果较少，少数学者从其应承担的义务和问责方面进行概括和总结，将其定义为：在特定职位从事特定职务的主体应当履行相应的义务，如果担任该职务的主体在行使相关权力的同时，没有承担相应的义务和责任，就应该受到相应的惩罚，或者辞去职务。这一概念侧重于监督和追责，更强调对于履职尽责总体考核结果的消极防范和惩罚措施，其后果是使干部队伍中普遍存在“为官不为”现象。这一课题组认为，要提高履职尽责的水平和质量，首要关注的是人，要从内生动力上做文章。一是有能力去履职尽责。要人尽其才，将有能力的干部放在恰当的岗位。二是有责任感去履职尽责。这对加强领导干部的思想认识提出了新的要求。三是对自身履职尽责的后果承担责任。要从“明责、履责、考责、问责、追责”五责出发，倒逼履职的行为，为更好地履职尽责提供外部动力。

基于上述考虑，本课题组认为，履职尽责是指依照国家法律、法规和相关组织章程，在一定的组织中担任一定职务的人员，履行组织职能或完成工作使命，并承担相应的义务和责任。

（二）我国古代职官考课制度

追溯我国现行的干部队伍建设制度，其很多做法可在古代官吏考核制度上找到渊源。

在古代，职官的奖惩、升降、俸禄主要依据“考课”的结果。“考课”也称考绩、考核、考查，是对在职官吏的官箴政绩和功过的考核。此做法不仅是职官管理工作中最重要的一个环节，也是激励向上、整顿吏治的有效措施。

考课的历史是从上古时代的天子巡狩开始的，诸侯朝觐，方伯行国，诸侯行邑。据 《尚书·尧典》记载：“三载考绩，三考黜陟幽明”，即每三年考核一次职官的政绩，三次考核后（九年）根据考核结果决定职官罢免或提升。 《周礼》记载，周天子不仅定期巡视诸侯，考察政绩，而且要求各地诸侯朝觐述职。西周采取述职和巡狩的形式对诸侯进行考核，对于一般官员，则采用小宰以六计课群吏等具体方法。此做法简单易行，不仅有效地管控了职官，也刺激了诸侯甚至官员的行事能力。

中国古代职官考课制度以庞大的职官制度为基础，与严格而缜密的人才选拔制度和官吏黜陟制度紧密交织在一起。从秦汉到明清，各代隆替增损，考课制度日趋健全完善。

（三）我党新时期关于履职尽责的有益探索和实践

中国共产党自成立以来就非常重视干部队伍建设，尤其是对领导干部的工作考核与组织管理。历代中央领导集体在不同会议、不同场合对领导干部队伍建设和履职尽责能力均提出过具体任务和要求。

党的十八大以来，中央密集出台关于领导干部履职尽责的政策文件。2013年12月6日，中组部印发了 《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》，这是中共十八届三中全会后政绩考核体系改革的重要一步，意在以“紧箍咒”和“及时雨”的方式破除一些官员的GDP崇拜，在选人用人方面树立科学发展的风向标。

中央纪委机关、中央组织部、中央编办、监察部、人力资源和社会保障部、审计署、国资委于2014年7月印发了 《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定实施细则》。在审计对象、审计内容、审计评价、责任界定、审计结果运用以及组织领导和审计实施等方面，首次进行了明确、细化和完善。 《实施细则》还明确了地方各级党委主要领导干部的审计监督重点。

H省省委组织部依据中央印发的 《党政领导干部选拔任用工作条例》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》和 《关于进一步从严管理干部的意见》等有关规定，在总结W市履职尽责管理工程、F县从严管理干部具体实践，以及H省有关市州干部考核管理工作经验的基础上，研究起草了《H省省管党政领导班子和领导干部履职尽责管理实施办法》，在全省省管党政领导班子和领导干部中实施履职尽责管理。

二、H省省直机关处以上领导干部履职尽责管理现状分析

课题组先后到有关省直党政机关、企事业单位共召开10场座谈会，参加座谈单位共有32家，座谈人员达117人，参加问卷访谈人员达356人，发放调查问卷356份，收回有效问卷318份。现结合调研座谈及问卷调查的有关情况，对H省省直机关处以上领导干部履职尽责现状作一分析。

（一）履职尽责管理工作成效

通过调研座谈我们深切地感到，H省省委实施履职尽责管理工作以来，在省直机关取得了明显成效，表现在以下几个方面：

1．履职尽责工作已深入人心，深得赞赏。干部群众在座谈中谈到，履职尽责考核作为年度考核的一种新形式，给干部队伍带来了一种实干新风，引导各级干部主动干事，认真干事，踏实干事，害怕无事干。大家说，履职尽责考核立起了作风建设的风向标，撬动了年度考核的新关口。

2．履职尽责工作，促进了机关管理，孕育了新的管理之道。省直机关自实施履职尽责管理以来，普遍实施了工作台账管理、项目清单管理、工作痕迹管理、工作过程管理。有的单位实施了处级干部电子日志法，通过本单位内网建立电子日志平台。这一平台的建立，既是组织对个人的一种监管，更是个人之间相互激励、相互监督的一种公开透明式的管理办法。

3．履职尽责工作，推动了科技、制度、文化在管理活动中的融合发展。在调研座谈中，不少单位反映，要提高履职尽责的管理水平，必须坚持科技管人、制度导人、文化育人的多元管理新理念。要进一步加大科技设备投入的力度，比如电子工作日志、人脸识别的考勤机、机关内网建设等。必须进一步完善管理制度，加强清单管理、痕迹管理、过程管理、工作日志管理、工作绩效第三方评估管理等制度建设。必须培育机关文化，广泛宣传科技模范、管理模范、道德模范，形成比学赶超的干事创业的良好氛围。

4．履职尽责管理工作尚处于起步阶段，任重而道远。履职尽责管理工作虽然取得了明显成效，但由于试行时间短，很多制度还不够配套，很多棘手的问题一时还难以化解，急需在今后的工作中逐步完善。

（二）对省直机关处以上领导干部履职尽责的总体评价

一是省直机关处以上领导干部履职尽责总体评价较高。调查数据显示，对省直机关处以上领导干部履职尽责的评价总体来说处于高位，给予较差评价的占极少数。其中评价很好的占比24%，评价较好的占比61%，评价一般的占比14%，而评价较差的仅占1.2%。评价很好的与评价较好的两项数字相加，占比达85%。

二是在省直机关处以上领导干部的履职尽责实际现状方面。调查数据显示：省直机关处以上领导干部有22%的人能主动严格履职尽责，64%的人能按照组织要求履职尽责，应付式的履职尽责占比11%，仅有3%的人完全没有尽到责任。

三是在选人用人和干事创业方面，“人人埋头干事，业绩群众公认、进步组织关心”的氛围已经初步形成。调查数据显示，认为省直处级以上领导干部“在难关面前敢闯敢试，在矛盾面前敢抓敢管，在风险面前敢作敢为”的占绝大多数的比例达11%，占大多数的比例达24%，占一半的比例达21%，三者相加占比57%。当然还有43%的人认为这类领导干部较少。调研结果还显示，认为已经形成“人人埋头干事，业绩群众公认、进步组织关心”的职业氛围的占22%，认为正在倡导之中的占42%，认为需要一段时间过渡，但坚信能实现的占26%，而认为很难实现的占11%。

（三）省直机关处以上领导干部能力素质状况

一是在综合素质方面。调研结果表明，认为综合素质都很高的占比20%，较高的占比44%，两者相加占比64%；认为素质高低参差不齐的占比34%，而认为部分处以上领导干部素质不如群众的占比1.5%。

二是在精神状态方面。调研结果显示，认为省直机关处以上领导干部工作热情高、事业心强的占绝大多数的比例为50%，占到一半的比例为39%，有11%认为工作热情高、事业心强的人只占三分之一；认为绝大多数人思想解放的比例为22%，大多数人思想解放的占60%，17%的人认为真正思想解放的人少之又少；对省直机关处以上领导干部在担当精神方面的评价是：22%的人认为绝大多数敢于担责，45%的人认为大多数敢于担责，有27%的人认为敢于担责的很少，认为大多数不敢担责的占7.9%。

三是在能力素质方面。调查数据显示，在落实“四个意识”方面，50%的人认为省直机关领导干部大都能落实，37%的认为一半以上能落实，认为少数人能落实的占9%，极个别人不能落实的占4%。在贯彻“五大发展理念”上，42%的认为大都能贯彻落实，认为认识上到位，行动上迟缓的占比35%，认为口头上提倡，遇到具体问题难以落实的占比23%。在学习上，22%的认为绝大多数领导干部既爱学政治又爱学业务，56%的认为大多数人既爱学政治又爱学业务，有22%的认为只有少数人既爱学政治又爱学业务。在管理手段和方法上，34%的认为绝大多数领导干部能利用现代科技手段办公，58%的认为大多数能利用现代科技手段办公，两者相加为92%，仅有8%的认为只有少数人能用现代科技手段办公。

四是在履职尽责方面。调查结果显示，在科学决策方面，22%的人认为绝大多数能科学决策，43%的人认为大多数能科学决策，两者相加为66%。可见，约占三分之二的人认为省直机关处以上领导干部能做到科学决策，而认为凭经验决策的占比19%，认为科学决策说得多、做的少的占比14%。在民主决策方面，26%的人认为绝大多数能民主决策，45%的人认为大多数能民主决策，两者相加为71%。可见，超过三分之二的人认为省直机关处级以上干部能做到民主决策，仅有29%的人认为民主决策是形式上的，大多数决策还是少数人说了算。在依法办事方面，35%的人认为绝大多数能依法办事，55%的人认为大多数能依法办事，两者相加为90%。可见，九成的群众认为省直机关处以上干部能依法办事，仅剩9%的认为少数人搞权大于法，1.9%的认为被逼无奈才依法办事。在为基层群众办实事方面，23%的人认为绝大多数想方设法为基层办实事，认为大多数能想法设法为基层为群众办实事的占比为56%，汇总发现有79%的人认为大多数能想方设法为基层为群众办实事，仅21%的认为想方设法为基层为群众办实事的人很少。

（四）履职尽责管理中存在的问题及其表现形式

一是在选人用人上未能真正落实“能上能下”。“上”的制度比较健全和完善，而在“下”的方面问题比较突出，或“下”的渠道不畅通，或“下”的制度不健全，或虽有制度但不能真正落实。二是干部个人履职尽责中还存在着“为官不为”的问题。主要表现为能力不足不能为、动力不足不想为和担当不足不敢为等三种形式；少数干部中还存在着不干事也不坏事，脱离群众和办事不公等问题。三是尚未形成正向激励、崇尚先进的浓厚氛围。在对待工作态度上，在担责的心态方面，都还存在一定程度的消极倾向。

三、加强H省省直机关处以上领导干部履职尽责管理的对策建议

（一）营造履职尽责良好的政治生态

习近平总书记指出，“干部干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干”①。这句话深刻诠释了干部干事、为官有为的真谛。要在全社会营造想干事、能干事、干成事的良好的政治生态，应从以下几个方面入手。

一要强化用人导向，激发干事创业活力。良好的政治生态要靠正确的用人导向来引领。选准用好干部，是优化政治生态的关键环节。要进一步树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的鲜明用人导向；注重从基层选拔优秀干部，从默默无闻岗位培养干部，从急难险重关口检验干部。坚决把那些做人上真诚实在、本领上真才实学、作风上真抓实干的“三真三实”型干部推上各级领导岗位；对哪些两面三刀、吹吹拍拍、心浮气躁、跑官要官的干部坚决不用。

二要深入基层一线，切实改进作风。良好的政治生态要靠加强作风建设来培育。要不断改进思想作风，主动按照先进标杆来审视本部门本单位的发展，深刻分析思想深处存在的“怕高怕大，患得患失，畏首畏尾，思前顾后”等不合时宜的观念问题，自觉把思想和行动统一到率先发展、科学发展、绿色发展、和谐发展上来。树立良好学风，主动减少应酬，多把时间和精力放到学习上，克服“本领恐慌”，努力争当理论知识的明白人、本职工作的内行人、投身发展的带头人。锤炼工作作风，不断强化效能意识，对于确定的每一项工作，都要做到“高标准，快节奏”地去落实。检点生活作风，要以平和之心对待名、淡泊之心对待位，知足之心对待利，敬畏之心对待权。主动净化自己的交往圈、生活圈、娱乐圈、工作圈，防微杜渐，真正做到堂堂正正做人，清清白白为官。

三要坚守“敢为”之担当。习总书记指出，“有多大担当才能干多大事业，尽多大责任才会有多大成就”②。营造良好的履职尽责的政治生态，就是要倡导“想为”之境界、“敢为”之担当、“勤为”之作风。“想为”，就是要有“一日无为、三日难安”、“干事光荣，避事可耻”的思想自觉，时刻想着职责所系、群众所盼、发展所需，不负组织重托，不负群众信任。时刻保持逢山开路、遇河架桥的进取精神。“敢为”就是要在破发展难题中担当作为，在碰“烫手山芋”中担当作为，在攻改革险阻中担当作为。“勤为”就是要以“马上办”的行动干事，以讲奉献的情操干事，以“钉钉子”的韧劲干事。坚决克服“平平安安占位子，忙忙碌碌装样子，疲疲沓沓混日子，年年都是老样子”的“庸懒散”习气，以自己的辛苦指数换取群众的幸福指数。

四要为敢担当的干部担当，以完善的机制护航敢担当的干部。要建立健全容错机制，不能让改革和发展的风险由一人承担。改革创新是“摸着石头过河”，难免出现失误，有时甚至干得越多出错越多。如果没有容错免责机制为干部撑腰壮胆，改革的步伐将沉重而迟缓。习近平总书记2016年3月在参加十二届全国人大四次会议上海、黑龙江代表团审议时强调，在从严治吏的同时，如何把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性，成为当下亟待解决的课题③。当前，我国经济发展迈入新常态，改革步入深水区，干部“怕而不为”让改革发展蒙上了阴影，建立容错机制成为各方期待。认真贯彻落实习总书记“三个区分”的思想，就是要克服“操刀伤锦”的狭隘偏见，推崇“操刀制锦”的宽容胸怀④。

建立容错机制，容的是改革过程中巨大不确定性之下可能出现的改革失败，容的是地方和基层干部在制度不完善情况下形成的前瞻性决策，容的是领导干部坚定党性和人民性之下对被实践证明滞后制度与政策的突破。容错，它不是对党的宗旨和民生的漠视，不是对法治精神的试错，更不是不负责任的恣意妄为⑤。建立容错机制的同时，要建立完善配套的纠错机制。宽容失败、允许试错，不等于不纠错。纠错不是追究责任，而是当偏差、失误初见端倪时，及时纠偏纠错，避免放任错误扩大，造成更大的损失。其实这也是对干部最好的关心爱护。要正确处理好纠错与责任追究的关系，把向党的事业负责与向干部本人负责统一起来，既保护好干部的责任担当精神，又要通过教育提醒，督促干部找准问题、分析原因、研究解决办法。要弘扬敢想敢干敢担当的正能量，健全追究机制，严格整肃庸政懒政怠政行为，对在重大事件和关键时刻放弃担当的要严肃问责处理。把那些畏难怕事、消极懒散、担当不起改革发展重任的干部列入“下”的范围，真正形成能者上、庸者下、劣者汰的动态机制。要健全保护机制，当干部在改革发展中遇到困难和挫折时，要及时提供力所能及的帮助；当干部因推进改革触及他人利益而遭受诽谤诬陷时及时核实澄清、主持公道。特别是要深入开展谈心谈话，了解干部思想情绪，帮助扫除思想雾霾。

（二）加强履职尽责激励机制建设

1．建立领导干部绩效档案

由各单位组织人事部门承办，在本单位内网上开辟领导干部管理专栏，建立领导干部工作绩效档案，实行领导干部绩效跟踪考核制度。

按照此制度设计要求，每名领导干部将个人概况、年度工作目标、落实措施、完成的时限等预先登录干部工作绩效档案，并按照工作计划进展，逐月登记工作完成情况。人事部门每季度进行一次汇总，对每位领导干部的工作进展情况进行一次通报，每半年进行一次个人小结和组织评价，年终由个人进行综合汇报，并由各单位所属部门或分管的主要负责同志组织考评，形成点评结论。

通过展示领导干部工作绩效档案，对可量化成果进行公示，给每名处以上领导干部提供公共的展示平台，提供亮思想、谈想法、论做法的机会，让本单位全体人员了解各位处以上领导干部的工作绩效，起到交流体会、总结经验、摸索规律、互相启发、互相激励的作用。

目前，省科技厅已建立厅机关各处室主要负责同志电子日志。机关每名处长每天下午5点下班之前，将当日工作填写到电子日志中，电子系统自动生成每月每日的工作记录，厅领导和厅机关人员均可上网查阅，了解自己和别人每天的工作状况。这种做法实际上就是干部绩效档案的一项重要基础工作。

2．完善干部带薪休假制度

休息权是公民最重要的一种人权。2007年12月国务院颁发了 《职工带薪年休假条例》，2008年2月人事部印发了 《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》。带薪年休假制度是保护劳动者休息权的一座里程碑式的制度，它宣明了我们党和政府对构建和谐劳动关系以维护广大劳动者合法权益和提高其劳动福利的决心。但从近年的实践来看，由于种种原因，省直机关大部分干部实际上享受不到年休假待遇，也没有因此获得适当补贴。法律法规再完善，如果得不到忠实的执行和尊重，则其不但将形同虚设，更将贬损法律自身的信用与权威，降低公众对政府与法治的信任与期许⑥。

为了完善干部带薪年休假制度，建议采取以下措施：

（1）建立年休假计划报批制。就一个具体单位来讲，每年年初，各个处室拟订出每名干部休假计划，报人事部门备案，做好机关干部休假统筹安排工作。

（2）实行岗位A、B角管理。本着“休人不休岗”的原则，各个处室对每项职能任务要配备A、B角，当A角休假时，B角能够担当和保障工作的正常运行。

（3）建立年休假补贴制度⑦。对于应休未休或没有达到休假天数的干部，应按照日工资收入标准的300%支付年休假工资报酬。

3．探索建立形式多样的精神激励制度

（1）提供专业培训与学习考察机会。对于年度考核优秀的处以上领导干部，根据本人自愿，由单位协助联系高校、科研院所和专业培训机构进行为期10天的专业培训；或到本系统、本行业上级主管部门、外省市兄弟单位进行专题学习考察，以此开阔眼界，拓展工作思路，借人之长，补己之短。

（2）完善功勋表彰制度。在评选优秀党员、先进工作者的基础上，设立特殊人才奖、行业标兵奖、创新创业奖、道德楷模奖、勤政廉政奖等荣誉制度。通过给予履责突出的干部更多的荣誉称号，使他们获得更多的成就感、荣誉感，被尊重感和被欣赏感，推动他们全身心地投入履责活动。

（3）加强心理调适和心态引导。一要给干部队伍一个美好的愿景。愿景是组织所描绘的充满希望而又现实可信的关于未来的蓝图，可以激发干部的激情斗志，引导他们树立信心，克服暂时困难，努力奋斗。二要给干部队伍一份浓厚的情感。应加强对干部个人的人性关怀，努力解除他们的后顾之忧，同时，引导干部正确对待工作中的名利、责任与义务的关系，培育奉献精神和责任意识。三要给干部队伍应有的压力。没有压力就难以有工作的紧迫感，没有压力就容易产生安于现状和得过且过的心态。要通过科学合理的干部考核机制和严格的责任追究机制，强化干部队伍的责任感，端正履责态度。

4.建设党政机关的行政文化

行政文化是稳定地存在于行政人员之外的、客体化的精神文化，是构成党政机关及公务人员活动的文化环境和氛围，是一种集体创造的、自觉的、导向性文化。良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和实践经验，具有导向、凝聚、激励、规范、协调等功能，对行政机构的工作手段、激励制度、最终结果有重要影响，是各种行政法律、法规、制度健康运行的基础，决定了公务员的行政意识、价值观念、道德程度和心理倾向等，对行政组织的结构模式、运转程序、决策过程以及行政人员的行为、作风、态度、价值观等都会产生直接或间接的影响，是行政文化的外化⑧。因此，必须找准结合点和切入点，根据公务员特点和行政规律搞好行政文化建设，强化政治意识、法治意识、民主意识、高效意识、廉洁意识和开拓创新意识，将政治宣传教育人性化，倡导新的道德规范，增强公务员的主人翁意识、团队精神和凝聚力，最大限度地挖掘其潜能，实现各种行政资源的最佳配置和效用的最好发挥。

5.完善制度激励的措施手段

奖惩是激发潜能、校正过失、提升素质和能力、保证激励效果的重要举措。首先要做到奖惩（即正、负激励）及时。只奖不惩，就会降低奖励的效价；只惩不奖，就会削弱惩戒的作用。但鉴于惩的副作用，要以奖为主，以惩为辅。主要从正面强化。且无论奖惩强化激励都要及时，要有一定的频度，在实效上增强激励效果，才能真正发挥其激励效价⑨。其次要精神奖励与物质奖励结合。邓小平说：“我们实行精神奖励为主、物质鼓励为辅的方针。颁发奖牌、奖状是精神鼓励，是一种政治上的荣誉，这是必要的。但物质鼓励也不能缺少。”⑩人在物质和精神两方面的需求，决定了两方面的奖励都很必要。因此，既要引导公务员有更高的思想境界、远大目标和高尚志趣，又要使之获得实际利益。再次要内外激励相结合。必须注重内激励，通过恰如其分的工作设计和启发诱导其自身的优越感，提高其工作满意度，提高其工作热情和自觉、主动的精神，激发其内在的积极性。

6.营造一个歧视机会主义行为的社会环境

机会是与声誉相对应的，没有机会主义也就没有声誉。机会主义倾向是“经济人”的本能，我们提倡讲声誉，就是提倡克服这种本能。而要克服这种本能，必须对这种本能所表现出来的行为予以道德谴责和社会歧视，只有这样，善于合作的公务员才能受到积极的鼓励，才能激发更多的公务员与政府合作。因此，提倡声誉，就应该同时提倡歧视机会主义行为，造就一个歧视机会主义行为的社会环境⑪。在道德水准不高的今天，后者比前者更为重要。大力营造一个对机会主义行为实施社会歧视的舆论环境，鼓励各单位对机会主义者提高进入门槛直至实行准入限制，加大机会主义行为的社会成本。

7.完善公务员的声誉传播渠道

公务员的声誉既体现了其以往业绩，也是对拥有的创新能力、开拓能力和敬业精神等的一种证明。但声誉只有通过完备的渠道进行传播才能对公务员产生有效的激励，否则错误的声誉信息会导致激励机制的扭曲。解决这一问题的主要方法就是要打破政府对信息的垄断。对政府官员的个人信息，依据法律法规或习惯应当公开或者为保护他人利益或公共利益需要公开的，或者与其职务及执行职务有关的内容，必须向全社会公开。对违背信息公开制度，没有公开或没有及时公开应当公开的信息，要追究相关部门和人员的责任。同时要强化社会对公务员行为的监督，披露各种与公众利益相关的信息，加大人民群众在公共事务中的参与程度，充分发挥新闻舆论的作用。

8.从坚定的理想信念中挖掘动力源

信念的力量是巨大的，它支持着人们生活，催促着人们奋斗，推动着人们进步，正是它，创造了世界上一个又一个的奇迹。我们党带领全国人民爬坡过坎，走过一个个的光辉历程，根源在于我们党对全心全意为人民服务这一宗旨的矢志不渝。我们党在道路开拓、制度探索、理论创新上的与时俱进，与我们党对信仰信念的坚持不懈是辩证统一的。正是信仰信念的力量，使我们党、我们的国家获得了无限的生机。习总书记指出，“坚定理想信念，坚守共产党人精神追求，始终是共产党人安身立命的根本。”因此，在党务与政务并重并行、同频共振的新形势下，在责任重、任务多、考核严的新常态下，作为一名党员领导干部，面对重任无担当、面对困难无勇气、面对误解无精神时，只要善于从信仰中汲取力量，从信念中摄入“钙质”，事业之火就会永远在岗位上燃烧。

（三）建立党政机关、事业、企业干部履职尽责分类管理考核体系

从调查实际来看，大多数参与座谈的领导和群众反映，履职尽责考核必须建立党政机关、事业、企业干部的分类管理考核体系。

1．完善分类考核应遵循的基本原则

坚持科学发展导向的原则。要紧扣科学发展这一主题，以加快转变经济发展方式为主线来设计。

2．坚持共性指标与个性指标相结合

同为省直机关的处以上领导干部，不论是党政机关、事业单位，还是企业单位，考核的共性是一样的，一般应涵盖以下要素⑫（见表1）：

至于个性化的指标，是在共性指标的总要求下，根据事业、企业单位的不同考核要求进行具体设置。

表1 共性考核指标示例

3．坚持数量指标与质量指标相结合

不论是机关、事业还是企业单位，也不论是厅级领导还是处级领导，考核指标体系都应是数量与质量的统一体。大致可建立以下指标（见表2）：

表2 考核指标体系示例

4．坚持全面性指标与个性化指标相结合

针对目前考核指标缺乏个性，导致“千人一面”，鉴别力差的问题，要按照德才兼备的要求，根据不同部门或单位的工作性质、岗位设置、工作任务，区别不同职务层次和职责要求，规范职位分类与职业标准，进行科学的职位分类和编制明确的岗位说明书，建立普遍性与特殊性、全面与个性相统一的干部考核指标体系和考核标准。比如，可在“工作实绩”项目下设立个性化、体现被考核对象工作特点的考核指标。

5．合理量化考核指标

在科学设置考核指标的基础上，对考核指标进行合理量化，科学设置考核项目的权重系数，按相应赋值计算得分，使评价结果一目了然、客观准确。在权重赋值上要突出重点，发挥好调节作用，根据服务中心工作的需要，对关键项目和重点工作倾斜，不搞平均分配。如表3所示，对考核的五个项目分别赋予权重值，并可根据需要对每个项目下的具体指标项再分别赋予权重，四个评价等级分别给予1分、0.8分、0.6分和0.3分的赋值，每个指标项都能计算出一个得分。这样综合之前不同考核主体的权重比例，就可以计算出每名考核对象的考核量化总分。在此基础上，就可以分单位、分系统对每名领导干部的测评结果进行综合排位，作出定量评价，为综合评价提供重要参考，必要时还可向社会公示，接受监督。

表3 考核指标权重

表4 考核评价等级标准示例

6．设立可操作的评价标准

在设置考核指标的过程中，考核内容即便再细分，如果缺乏考核评价标准或者标准缺乏可操作性，同样难以达到测评目的。因此，应明确每个考核指标项目四个等级的对应标准，才能比较准确地评定出优秀、良好、一般、较差的区别值。

下面以领导干部思想政治素质为例，列出考核评价等级标准示例表（见表4）。

7．建立递阶层次结构

中组部建立的领导干部综合考核评价体系共分三层，分别由综合考核评价的总目标及德、能、勤、绩、廉5个一级指标、17个二级指标组成⑬（见表5）。该评价指标体系是一个具有多层次、多指标的复合体系，符合层次分析法的指标分层要求。但是在这个复合体系中，各层次、各指标的相对重要性却是各不相同的。应对考核测评体系所包含的指标进行分类，构建一个递阶层次结构。处于最上层的是预定达到的总目标，中间层是准则层和子准则层，最低层是方案层。该表中，综合考核评价体系实际形成了一种递阶层次结构：总目标为“对领导干部的考核”；第二层为准则层，包括德（B1）、能（B2）、勤（B3）、绩（B4）、廉（B5）5个一级指标；第三层为方案层，是领导干部考核评价的直接观测点，具体指标包括17个指标（C1—C17）。从表中的具体指标可以发现，该指标体系比较全面的反映了领导干部的素质要求，是衡量干部执行与行政能力的主要标准，特别是突破了原有的片面政绩观，更加注重全面考核领导干部的“德”、“能”、“勤”，而且增加了对“廉”的考核，体现了干部考核评价中的科学发展观，是我党“以人为本”执政理念的体现。

表5 领导干部综合考核评价体系

8．完善考核配套体系⑭

（1）建立规范、合法、真实的统计数据系统。要严格贯彻 《统计法》，以统计部门的客观真实的数据为依据，任何单位和个人，均不能瞒报、少报、虚报数据。

（2）逐步导入基于绩效的公共预算体系。经济、效率、效益是政府财政支出的“3E”原则。要建立基于绩效的预算体系，坚持谁的绩效大就给谁配备更多的财政预算经费。

（3）建立业绩薪酬基金。根据考核结果，设计不同等级的业绩薪酬。省财政要配套专门经费，为每个单位设立年度业绩考核薪酬。凡年度考核为优秀者，年终多发放相当本人1个月的奖励工资，凡年度考核为合格者，年终多发放相当本人半个月的奖励工资。

（4）建立考核失误责任追究机制。建立责任追究制，有利于增强考核人员工作责任心。在考核工作中，不完整的信息需要技能与责任心来捕捉，责任心如果不强，可能会忽略或者故意隐瞒了解到的情况，降低考核工作质量。考核失误责任制的建立，对那些违反考核工作规定者，视情节轻重给予党政政纪处分。这也是防止和克服用人上不正之风和腐败现象发生的关键所在。

（5）推进考核理性化制度建设。一要选拔具有理性精神的考核主体队伍。考核主体必须坚持在制定的考核制度的规范下进行考核工作，坚持中立，不受情绪波动的影响，保持理智。必须严格约束考核主体在考核工作中的权力，首要的就是明确考核主体对被考核者所拥有的权力与承担的责任，忠实记录其言行，实行考核责任追究制。二是设立符合理性原则的考核指标。考核指标应是一个指标体系，既要有所有被考核领导应具备的素质能力等指标，也要有符合某些特殊行业、特殊岗位特点的指标。三要推行体现公正宗旨的考核程序。公正考核程序对考核前、考核中、考核后都应有明确的程序设定。考核工作结束后，考核结果应对领导干部的年终奖罚和交流、升迁、调动起作用。因此，考核后在给被考核者评定等级的同时，还应提供一份比较详细的评价报告，肯定其优点，指出其缺点，提出改进建议。只有这样，才能帮助被考核者清醒、全面地认识自己，有针对性地进行改正。

（四）加强“明责、履责、考责、问责、追责”五个关键环节的程序化、标准化建设

1．把好履职尽责基础关，精准明责

（1）做好岗位职责分解。要明确界定职责边界，合理划定个人与个人、单位与单位、部门与部门间的职责界限。明责不能太高，也不能太低，要实事求是，恰如其分。拟定的职责任务，要在一定范围内公示，接受群众监督。

（2）制定岗位职位书。在个人填报、班子成员集体讨论、组织人事部门审核的基础上，形成完善的岗位职位书，印发本单位全体人员知晓。

（3）拟定年度工作任务清单。由领导干部本人根据自身职责、当年本系统、本单位的全局性工作，科学、合理地拟定出年度工作任务清单，并以一定形式在一定范围内公示，报本单位人事部门或上级组织部门审批。

（4）严格审核工作任务清单。各级组织人事部门，要成立工作专班，加强对任务清单全面性、难易性的把关。任务清单应涵盖以下基本要素：一是审核是否认真贯彻落实中央、省委的文件精神，符合党纪国法。二是审核是否体现争先创优的精神，是否符合上级要求，是否在本系统本行业中处于领先，是否与本人去年的工作相比有进步。三是审核是否体现了对社会的奉献度。工作任务清单不仅要有利于本单位的发展，而且要顺应社会发展，回应基层群众关切。四是审核是否体现了公平正义。工作任务清单与本单位同职务层次人员相比，与本系统本行业同职务层次人员相比，付出的工作数量与绩效和其享受的工资、奖金、待遇应是相匹配的。

（5）任务清单印发执行。各级组织人事部门审核后的任务清单，采取一定的形式印发，明确完成任务的时间和相关要求，然后进入履责环节。

2．严格落实履职尽责执行关，扎实履责

（1）做好任务清单的分解。根据组织人事部门印发的任务清单，由被考核对象进行细化，明确具体的工作项目、工作方式、完成时间、预期效果等。清单分解表按程序上报上级组织人事部门备案。

（2）开展半年小结。每年七月，由被考核对象对自身履责情况进行一次小结。主要是撰写工作小结、填写任务清单完成进展情况，提供半年间任务实施过程中形成的台账。

（3）开展年度总结。在次年1月，由被考核对象对自身全年履责情况进行总结。主要是撰写年度工作总结，填报任务清单完成情况，提供全年履职的工作台账及获奖、媒体报道等方面的材料，供考评组参考。

3．慎重做好履职尽责考核关，全面考责

在年度工作完成后的次年1月，由组织人事部门牵头，对上年度被考核对象履职尽责情况进行一次全面的考评。考评包括本人述职、群众测评、考评组访谈、查阅工作台账、了解被考核对象八小时以外的活动、社会各方面的评议等，形成综合考评结论。引入第三方评估，提高考评结果的准确性。及时反馈考责结果，改变过去“重考评、轻反馈”的现象。采取书面反馈和面对面反馈两种形式，将领导班子和领导干部的考评成绩原汁原味地反馈给被考评单位，向班子主要领导反馈每名班子成员的得分情况，让“一把手”了解每位班子成员的精神状态和群众公论，并通过一定形式向每名干部反馈，该表扬的表扬，该提醒的提醒，指出存在的问题和不足，促使干部进行反思和整改。

4．准确做好履职尽责功过鉴定关，审慎问责

（1）正确认识问责的前提。要破除一种误解，只有年终考核不合格才被问责，其实不然。作为履职尽责特定含义的问责，应主要是问责“三误”。一是失误，工作中出现的疏漏、遗漏，造成了工作被动；二是延误，工作任务完成出现时间拖延或推诿，造成了一定的损失；三是错误，工作出现明显违纪违规现象，带来工作重大损失。上述三类情况，严格来讲，都应问责。但前两个方面的问责，不一定会影响被问责者年度考核的不称职（或不合格）。

（2）坚持正确的问责方式和程序。2009年7月，中办、国办发布了 《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，明确了问责的基本原则、问责事项、问责程序等重大问题，应严格照此执行。谨防问责不当、问责不力、问责无效。同时，要积极引入媒体问责、网名问责、群众问责，提高问责的威摄力。

（3）完善问责制度。一是严格落实制度。组织部门要敢于实施问责手段，通过问责提高干部的责任意识、规矩意识、效率意识、法规意识。二是做好事先督责。实施官员问责，不仅仅是让官员事后为其失职、失责行为承担相应的责任，更重要的是为了最大限度地预防官员出现失职、失责行为，强化执政为民理念。在实施问责的过程中，重心不能仅仅放在责任追究上，而应更加注重责任预防。三是量化细化考核条款。长期以来由于受多种因素的制约，始终没有形成系统、规范的问责机制。应充分细化惩戒办法，从而使制度内容缜密、规划科学、便于操作。四是分层处理。问责不应是简单地处理干部，而应根据不同的情节采取不同的处理方式。可采取通报、诫勉、组织调整或者组织处理（比如停职检查、调整职务、责令辞职、降职、免职等）。对触犯纪律的，还应依照 《中国共产党纪律处分条例》追究纪律责任。

5．严格掌控依纪依规关，敢于追责

（1）要充分彰显追责的威力。俗话说，问责千遍，不如追责一次。如果只是停留在问责上，履职尽责考核工作到底会有多大威力，能产生多大效果，也是难以前瞻的。必须敢于使用“刹手锏”，及时用好追责这把“利剑”。

（2）追责对象要广覆盖。追责不仅是对被考核者不合格的追责，还包括对考核人员不实考核的追责，组织部门对不称职干部调整、处理不当的追责。

（3）对履职尽责管理部门的失职失责行为也要追责。有责不担，正气难彰；有错不纠，百弊丛生。动员千遍，不如问责一次。对于履职尽责管理部门来讲，如果不敢问责，不会问责，不严问责，也要受到追责处分。

（五）加强履职尽责管理相关配套制度建设

履职尽责管理作为干部人事管理的一项新的改革举措，要深入推进，必须尽快建立相关制度体系。主要是：《履职尽责管理流程操作办法》、《履职尽责容错免责实施办法》、《履职尽责评价体系建设实施意见》、《推行履职尽责第三方评估管理办法》等。制度出台后，要广泛宣传，严格执行，狠抓落实，并在履职尽责管理实践中不断完善。

注释：

① 《习近平李克强张德江俞正声刘云山王歧山张高丽分别参加全国人大会议一些代表团审议》，《人民日报》2016年3月8日。

② 中共中央文献研究室：《习近平总书记重要讲话文章选编》，中央文献出版社、党建读物出版社2016年版，第244页。

③ 《容错机制，让改革创新者甩开膀子》，《中国组织人事报》2016年3月18日。

④ 王丹誉：《从“操刀伤锦”到“宽容失败”党建网》2016年8月15日。

⑤ 蔡志强：《全面深化改革迫切需要容错机制》，《中国组织人事报》2016年3月18日。

⑥ 沈瞿和：《社会管理下公务员休息权的保障与替代解决》，《中州学刊》2011年第5期。

⑦ 李富民：《带薪年休假的法律性质及其补偿问题研究》，《中州学刊》2016年第7期。

⑧ 刘占福：《浅析行政管理中行政文化的建设》，《人才资源开发》2016年第10期。

⑨ 耿相魁：《我国公务员激励机制存在的问题与改进》，《广东行政学院学报》2009年第4期。

⑩ 中共中央文献编辑委员会：《邓小平文选》第2卷，人民出版社1983年版，第102页。

⑪ 占小军、唐井雄：《声誉激励：公务员激励机制的新思维》，《江西财经大学学报》2009年第4期。

⑫ 曾祥宁、黄景贵、张先琪：《海南省市县党政正职领导干部考核体系研究》，《海南大学学报》（人文社会科学版）2012年第2期。

⑬ 汪洋：《领导干部考核评价体系指标权重研究》，《中共福建省委党校学报》2007年第5期。

⑭ 季菲：《新时期地（厅）级地方党政领导干部综合考核评价体系研究》，兰州大学研究生学位论文2010年。

课题组成员：魏登才（组长），湖北省社会科学院党组成员、秘书长、副研究员，湖北武汉，430077；陈金清，湖北省社会科学院 《江汉论坛》杂志社社长、研究员，湖北武汉，430077；苏涛，湖北省社会科学院马克思主义研究所所长、副研究员，湖北武汉，430077；李海新，湖北省社会科学院政法研究所副所长、副研究员，湖北武汉，430077；邹光，湖北省社会科学院办公室副主任、助理研究员，湖北武汉，430077；许洁君，湖北省社会科学院马克思主义研究所助理研究员，湖北武汉，430077；李佑新，湖北省社会科学院政法研究所研究生，湖北武汉，430077。

湖北省重大调研课题基金项目“省直机关处以上领导干部履职尽责管理研究”（项目编号：LX201621）

D035.2

A

（2017）10－0067－11

（责任编辑 胡 静）