创新临床科室主任年度绩效考核方法及评价结果分析

2017-11-03金凤任龙喜夏文斌周杰红李翔

中国现代医生 2017年27期

金凤　　任龙喜　　夏文斌　　周杰红　　李翔

[摘要] 目的探讨在国家医改新形势下医院采用KPI绩效方法考核临床科室主任的效果。方法运用360度测评方法、KPI综合目标管理考核方法分别对45名临床科室主任进行绩效考核，并将考核结果进行对比分析。结果两种方法考核结果对比分析显示，差异有统计学意义（t=8.723，P<0.05）；KPI考核结果为（80.96±9.14）分，考核适当拉开科室主任之间的差距；工作效率、学科人才建设指标敏感性强；通过KPI考核医院整体效率、质量关键指标明显改善。结论针对临床科室主任绩效考核采用以KPI为主的绩效考核方法较单纯的360度测评更有激励的作用。

[关键词] KPI；绩效考核；医改；信息系统；科室主任

[中图分类号] R192 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2017）27-0132-03

Analysis of the innovative annual performance appraisal method and evaluation result of the director of clinical department

JIN Feng1 REN Longxi2 XIA Wenbin2 ZHOU Jiehong3 LI Xiang1

1.Department of Economic Management and Statistics， Beijing Chuiyangliu Hospital， Beijing 100022， China； 2.Department of Hospital Services， Beijing Chuiyangliu Hospital， Beijing 100022， China； 3.Department of Information Management， Beijing Chuiyangliu Hospital， Beijing 100022， China

[Abstract] Objective To explore the effect of KPI performance method used in hospitals in assessing the clinical department director under the new situation of national medical reform. Methods The performance appraisal of 45 clinical department directors was carried out by using 360 degree evaluation method and KPI comprehensive target management assessment method， and the results were compared and analyzed. Results The comparative analysis of examination results of the two methods show that the difference was statistically significant（t=8.723，P<0.05）. The results of the KPI assessment was（80.96±9.14）points. The gap between the department director was appropriately widen by assessment. And the work efficiency， subject talent construction indicators were sensitive. The overall efficiency and the quality key indicators were improved significantly through the KPI assessment. Using KPI-based performance appraisal method has more incentive role than the simple 360 degree evaluation does for the performance appraisal of clinical department director. Conclusion The performance evaluation method based on KPI is more exciting than the simple 360 degree evaluation.

[Key words] KPI； Performance appraisal； Medical reform； Information system； Department director

國家深化医改新形势中提出，医院要创新管理方式、完善绩效制度，体现多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入差距，提升技术与服务能力、提高医疗质量、提升患者满意度。临床科室主任是医院发展的中坚力量，临床主任工作积极性、主动性直接关系到医院发展与公立医院改革目标的实现。完善的绩效考核是医院可持续发展的核心动力，如何以绩效为引擎，转变绩效管理方式，调动临床科室主任的工作积极性，优化工作流程，强化服务意识，促进管理精细化，促进学科发展，提升医院形象品质，提高患者满意度，是医院现阶段亟需解决的关键问题。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2013年以前医院运用360度测评方法对科室主任进行绩效考核，2014年开始试点分别运用360度测评方法、KPI综合目标管理方法对医院临床科室主任进行绩效考核，本研究收集2013年1月～2014年12月间各科工作情况为研究对象。按照临床科室的功能任务不同分为内科、外科、重症、急诊、门诊、医技等6大类39个科室45名（其中含6名科室副主任）主任进行考核。endprint

1.2 方法

1.2.1 360度测评方法[1，2] 通过个人述职、履职评价、民主测评、考核领导小组评议等从德、能、勤、绩、廉等五个方面设计考核问卷，由被考核对象述职，分别由下级、平级、上级分别从不同的维度进行民主评议，打分分为优秀、良好、一般、差，最终得分为所有考评者打分的加权平均。累计发放问卷570份，回收率100%。此种测评方法主要以主观评价为主，主观评价偏多，量化指标较少，通常受打分者的主观印象或感觉影响，主任之间的考核结果差距不明显。

1.2.2 KPI综合目标管理考核方法[3-9] 根据国家医改、上级部门、医院发展等要求，构建绩效考核指标体系，设置工作效率、成本控制、质量与安全、满意度、学科发展与人才培养、执行力（公益性）等6大类一级指标，遴选出46个二级量化考核指标（表1）。此种测评方法主要以客观量化指标为主，结合360度测评结果。采取百分制的形式，KPI考核占80%，360度测评占20%，两者加和后作为科室主任的最终考核评价得分。

1.3 观察指标

将运用360度测评方法对临床科室主任的绩效考核结果、以KPI综合目标管理考核方法为主体的绩效考核结果及KPI综合目标管理方法中各类一级指标考核结果的作为对比分析观察指标。

1.4统计学方法

使用 SPSS 17.0 统计软件，计量资料用（x±s）的形式表示，采用t检验，计数资料用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 KPI绩效考核合理拉开科室主任的差距

360度测评平均为（91.93±2.43）分；KPI平均为（80.96±9.14）分，差异有统计学意义（t=8.723，P<0.05）（表2）。KPI的标准差较大，表明对临床、医技科室主任的评价差异性较强。KPI指标大部分为客观量化指标，主观因素影响明显减少，评价结果相对客观、可信服。效率指标权重相对较大，质量、成本、服务、学科发展等兼顾，在一定程度上体现了多劳多得、优绩优酬，评价结果合理拉开差距，也符合国家医改政策要求。

2.2工作效率、学科人才建设类指标敏感性较强

运用SPSS17.0软件对39名临床主任（除外6名副主任）考核结果与工作效率、质量与安全、满意度、成本控制、学科人才建设、执行力（公益性）等指标进行线性回归分析，结果表明六大类指标与KPI结果在统计学上呈线性相关（F=51.231，P<0.05）。同时，针对六大类指标分别与KPI考核结果进行线性分析，结果显示，工作效率、学科人次建设指标与KPI考核结果呈正相关性（t=12.77、2.33，P<0.05）；其余指标与KPI考核在统计学上无显著相关性。提示除工作效率、学科人才建设指标外，其余指标敏感性不强，应予以适当调整。

2.3 医院整体效率、质量关键指标明显改善

实施以KPI为主的绩效考核后，2014年全院效率质量指标较2013年明显提高，床位周转次数、药品比有下降，体现医院整体技术水平与质量水平的DRGs评价结果有提升，有效DRGs组数（疾病治疗的广度）有增加，CMI值（疾病治疗的难度）有提高（表3）。

3 讨论

3.1 以KPI为主的绩效考核较360度测评更有激励作用

与360度测评相比，KPI指标相对量化，考核结果相对客观；360度测评考核涉及评价层级多，评价比较全面；采取以KPI考核为主、360度测评为辅的方式既能突出客观性，又能体现全面性。但在KPI考核中，最关键也是难度最大的环节就是指标选择与标准确定，既要考虑符合国家卫生行业标准、医改政策要求，又要符合医院管理发展目标与实际情况，应在确定指标后定期对指标的运行情况进行监测、评价，为指标的矫正提供数据支持。在本研究中，KPI指标数量偏多，成本控制、质量与安全、满意度、执行力（公益性）影响差异性不大，需要不断优化持续改进。

3.2 KPI绩效考核的重点是合理确定关键指标

绩效考核指标的选取和目标值的确定是重点，也是难点。根据医院发展目标、上级要求和医院实际，初步建立绩效考核指标体系，实施目标管理，签订年度目标管理责任书，明确科室管理和考核指标，落实管理责任。绩效指标的确定涉及各个职能管理部门，指标选取的合理性、可行性直接影响到科室主任绩效结果。职能干部对本部门所辖业务的掌握程度、对国家政策的把握程度、对医院发展目标的理解程度、对管理职责的履行程度，直接影响到相关指标的提出与确定。应根据国家的政策要求以及医院发展不断调整。职能干部多来自于临床科室，管理专业化程度不高，因此，如何加大培训力度，提升职能干部的管理水平也是提升医院绩效的关键。

3.3 KPI绩效考核结果应与奖惩相挂钩

为促进绩效目标實现，出台了提高效率、提升质量等系列措施，通过完善制度、优化流程，改善患者就医感受，达到绩效管理目标。对于工作效率、成本控制、质量安全、满意度等指标与科室月绩效挂钩，对于学科人才建设、执行力等指标与年度科室绩效、年度评优、干部考核评优等挂钩，加大了奖惩力度，充分发挥绩效的指挥棒和引擎的作用。

3.4 绩效辅导与绩效反馈是KPI考核的有效手段

绩效考核指标的实现有赖于各临床、医技科室的全员参与，各科室对绩效指标的理解与接受程度是能否实现科室绩效目标的关键。让临床、医技科室积极参与制定KPI指标，通过宣传、培训、辅导指标及内涵，以达成共识，并能及时反馈运行中存在的问题，及时沟通解决才能有效实现绩效目标。辅导与培训就成为实现医院与科室绩效目标的关键环节。通过院务会、绩效专题会、小组讨论、逐科辅导与讲解等形式，宣传绩效管理目标、辅导考核指标实施细则解答疑问，定期出刊分析报告，及时听取反馈并持续改进。每月将绩效考核结果进行反馈，每季度进行全院的绩效考评结果分析，重点对各科室绩效考核指标完成情况进行横比、纵比及与目标值的比较，针对各科室部门存在问题与不足进行分析，提出持续改进建议，督促科室持续改进完成绩效考核目标。endprint

3.5 信息系统是KPI绩效考核的实现工具

KPI考核的指标相对较多、且量化指标多、考核数据量庞大，对数据来源的准确性、及时性要求也非常高，因此信息系统的支持非常重要，使完整KPI考核方案的实施奠定基础。信息系统支持为绩效考核顺利实施奠定了基础[11-15]，医院自主设计、研发了绩效考核信息系统，软件基于BS（服务器/客户端）模式开发，软件采用sqlserver数据库，后台采用C#技术，并使用面向对象和Linq技术，加密临时cookie，前提界面采用jQuery +Ajax方式，插件化的架构模式，取代了传统的考核工作和统计方式，一定程度上提升了管理效率。

综上所述，以KPI为主的绩效考核方法在调动临床科室主任工作积极性方面起到了一定的激励作用，同时也促进了医院管理水平的全面提升，医院可以结合自身的实际情况，运用好KPI绩效考核方法有助医院更好发展。

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