绩效考核取向及其影响效果的实证研究

林銮珠

（海南大学，海南 海口 570228）

绩效考核取向及其影响效果的实证研究

林銮珠

（海南大学，海南 海口 570228）

绩效考核分为发展型与评估型两种取向。本文以海口市企业员工为样本，探讨了不同人口统计特征的员工对两种绩效考核取向的直接反应和间接反应的差异。研究发现，考核公平感对员工的组织敬业度与任务绩效的影响大于考核满意度。工龄6－10年的员工的知识共享行为更突出。外企员工对于评估型考核的满意度更高，而国企员工的组织敬业度更高。高管、技术类岗位和营销类岗位的员工，对评估型考核的满意度更高，对组织的忠诚度也更高。

发展型考核；评估型考核；公平感；满意度

目前企业绩效考核可分为两种取向：一是通过评估员工的行为表现，判断员工的优劣排序，来决定员工的聘任、晋升、加薪等奖惩措施。二是通过评估反馈员工绩效表现和优缺点，为员工找到改善业绩、发掘潜力的空间。作为管理和激励员工的有效工具，这两种绩效考核取向会对员工的工作态度、行为和结果带来什么影响，值得深入地探讨。本文以公平理论与社会交换理论为依托，探讨不同人口统计特征的员工对两种绩效考核取向的直接反应（绩效考核公平感和满意度）和间接反应（组织敬业度、知识共享行为和任务绩效）的差异，进而提高绩效考核的有效性。

一、文献综述

自从Meyer等人于1965年首次提出绩效考核的“双重本质”以来，绩效考核可分为发展型（Developmental）和评估型（Evaluative）两种考核取向就成为学界的共识[1]。Collins和Smith（2002）认为发展考核，有利于形成信任和合作的组织氛围，并提高团队的工作绩效[2]。而评估型考核易引发员工对团队合作抵触的负面情绪。

绩效考核公平是组织公平的重要组成部分，主要体现为分配公平、程序公平和互动公平三方面。Adams（1965）强调报酬数量分配的公平性[3]。而Masterson等（2000）通过实证研究发现，互动公平与工作绩效显著相关[4]。在此基础上，Boswell和Boudreau（2002）研究表明绩效考核满意度与考核过程公正性、分配公平性有显著的正相关关系[5]。

霍曼斯的社会交换理论认为，个体依据在社会交往中获得的收益和付出的代价来决定自身的行为。在相互依赖的互惠行为中，双方都有付出的义务[6]。公平的组织政策、和谐的人际关系和良好的工作条件等，能促使员工用加倍的工作热情和组织承诺来回报组织。因此绩效考核结果的公平与满意判断，极大影响着员工的工作敬业度。随着技术变革和市场竞争的白热化，团队合作和知识共享已成为组织获取竞争优势的重要手段。而由于信息的非对称性，知识创造和共享行为无法进行有效监督和控制。因此知识共享行为与绩效考核的方式和结果密切相关。

二、研究方法

1．调查样本

笔者通过MBA班学员和海南省人力资源开发局的关系，对海口市十多家代表型企业进行抽样调查。共发放调查问卷180份，回收有效问卷119份，有效回收率为66．11%。其中男性63人，女性56人；大专及以下21人，本科75人，研究生23人；国企58人，民企57人，外企4人；工龄3年以下24人，4－5年有48人，6－10年有33人，11年以上13人；普通职员43人，基层管理者27人，中层管理者24人，高管4人，技术岗位17人，营销岗位4人。月收入3500元以下17人，3501－5000元为42人，5001－10000元为51人，10000元以上为9人。

2．研究工具

本量表主要借鉴文鹏、廖建桥（2010）设计的绩效考核目的量表[7]，主要包括前因变量、中介变量、结果变量和控制变量四部分。

①前因变量：根据绩效考核目的取向，分为“发展型绩效考核”和“评估型绩效考核”两个因子。其中“发展型绩效考核”包括四个题项（有助于识别自身培训需求；识别自身的优势劣势；提供清晰的个人发展目标；单位能提供绩效考核的结果反馈）；“评估型绩效考核”包括四个题项（决定薪酬水平的高低；与晋升有很强的联系；是对过去绩效的评估；是判断谁优谁劣的依据）。

②中介变量：根据员工对绩效考核的直接反应，分为“绩效考核公平感”和“绩效考核满意度”。其中“绩效考核公平感”包括四个题项（所得的报酬是合理的；所得的报酬反映了对组织的贡献；报酬分配的程序和标准是公平的；绩效考核程序和标准是公平的）；“绩效考核满意度”包括四个题项（我对绩效考核结果是满意的；我的工作目标是清晰的；我知道评价我绩效的标准；绩效考核是围绕我的工作核心内容开展的）。

③结果变量：根据员工对绩效考核的间接反应，分为“组织敬业度”、“知识共享行为”和“任务绩效”。其中“组织敬业度”包括四个题项（很自豪能成为单位的一员；喜欢现在的工作；与单位同事相处得很愉快；工作时很少因为其他事情分心）；“知识共享行为”包括三个题项（学到新知识时会主动告诉同事；会与同事共享掌握的信息、知识或经验；对难以口头描述的事情会亲自示范）；“任务绩效”包括三个题项（我的工作任务数量高于单位平均值；我的工作质量高于单位的平均值；我的工作效率高于单位的平均值）。

④控制变量：主要包括性别、学历、企业性质、岗位类别、所在单位工龄和月收入等。

3．分析方法

本研究采用SPSS17．0统计软件包进行Pearson相关分析、t检验、方差分析以及多元逐步回归分析等。

三、研究结果

1．信度和效度检验

如表1所示，每个量表Cronbachα系数均在0．65以上，表明各量表内部一致性较高。

由于本研究采用的是成熟量表，并且通过主成分分析法进行因素提取到7个因子，累计解释总体方差变异为73．76%，说明本量表所测量的内容较为集中，内容效度可以得到保证。

2．独立样本T检验和单因素方差分析

表2 不同类型员工绩效考核取向及其影响效果差异的总体分析

如表2所示，独立样本t检验结果表明，男性员工对于发展型考核、评估型考核、考核满意度、考核公平感和任务绩效的感受更强烈。受社会习俗男女分工不同，男性员工往往成就动机更强、投入工作的时间精力程度更高，在经济组织中占有的社会资源更多，因而对绩效考核公平感与满意度感受更清晰。

而运用单因素方差分析进行差异检验结果表明，教育水平差异显著影响知识共享行为，本科、大专及以下学历的员工对于知识共享行为的认可度显著高于研究生。不同企业性质的员工在绩效考核目的及直接反应存在差异，外企的员工对于评估型考核的感受显著高于民企，而国企员工的敬业度显著高于民企。不同工龄的员工在知识共享行为存在显著差异，工作6－10年的员工对于知识共享行为的反应显著高于4－5年组员工。

研究发现，不同岗位员工在绩效考核目的、直接反应及间接反应均存在显著差异。高层管理者对于评估型考核的反应显著强于中层、基层和普通职员，技术类和营销类岗位的反应也强于普通职员。技术类和营销类岗位对于绩效考核满意度的反应显著高于普通职员。高层管理者对于组织敬业度的反应显著高于基层管理者；技术类岗位显著高于基层和中层管理者。高层管理者对于任务绩效的反应显著高于基层管理者和普通职员。

研究发现，不同月收入的员工在绩效考核目的、直接反应及间接反应均存在显著差异。月收入万元以上组员工对于评估型考核、绩效考核满意度与组织敬业度的反应显著强于其他收入组员工。

3．相关分析

表3 不同绩效考核导向及其影响效果的相关分析

如表3所示，发展型考核与考核公平感、考核满意度呈显著正相关关系，评估型考核与考核公平感、考核满意度呈显著正相关关系；其中发展型考核对员工考核公平感与满意度的知觉影响更大。考核公平感与组织敬业度、知识共享行为、任务绩效呈显著正相关，考核满意度与敬业度、知识共享行为、任务绩效呈显著正相关关系。从分析结果还可以看出，考核公平感对组织敬业度与任务绩效的影响大于考核满意度。

4．回归分析

由表4可知，以发展型考核、评估型考核、考核公平感、考核满意度作为自变量，以敬业度作为因变量进行回归分析，四个预测变量的回归系数均未达到显著水平。以发展型考核、评估型考核、考核公平感、考核满意度作为自变量，以知识共享行为作为因变量进行回归分析，只有考核公平感的回归系数达到显著水平（t＝2．845，p＜0．01），表明考核公平感可以作为解释变量来解释知识共享行为，从而证明考核公平感对知识共享行为有正向预测作用。以发展型考核、评估型考核、考核公平感、考核满意度作为自变量，以任务绩效作为因变量进行回归分析，只有考核满意度的回归系数达到显著水平（t＝2．618，p＜0．01），表明考核满意度可以作为解释变量来解释任务绩效，从而证明考核满意度对任务绩效有正向预测作用。

表4 不同绩效考核导向对员工间接反应的回归分析

四、结论与讨论

1．研究发现，发展型考核和评估型考核对员工的考核公平感、考核满意度都有显著正相关的影响关系。因此组织在实施绩效考核时对评估导向和发展导向应做到两者兼顾，以提高员工对绩效考核的正面反应及提升员工的工作结果。

2．研究发现，考核公平感对员工组织敬业度与任务绩效的影响大于考核满意度。因此组织在实施绩效考核时应从分配公平、程序公平和互动公平三方面保证员工的公平感，进而提升员工对组织的认可度和忠诚度。

3．研究发现，考核公平感对知识共享行为有正向预测作用，而且工龄6－10年的员工对于知识共享行为的反应显著高于4－5年员工。可见只要组织能够打造公平、公正、互信的文化氛围，随着工作年限延长，对组织和同事的认可度提高，互帮互助、知识共享等组织公民行为更容易出现。

4．研究发现，外企员工对于评估型考核的满意度显著高于民企，而国企员工敬业度显著高于民企。因为外企更注重制度化管理，职务分工明确，强调竞争性和公平性，工作评定、工资等级确定、奖金发放、职务晋升等都与绩效相挂钩，因而员工对评估型考核感受更清晰。而国有企业主要依靠行政权力来管理员工，通过企业文化建设来增强企业凝聚力和向心力，绩效考核重在态度和行为，薪资分配和职位晋升主要依靠资历和经验，因而国企员工敬业度更高。

5．研究发现，不同人口统计特征的员工对不同绩效考核导向及间接反应存在差异。高层管理者、技术类岗位和营销类岗位的员工，对评估型考核的满意度更高，对组织的忠诚度也更高。可以看出上述工作岗位都具有工作目标明晰，任务绩效更容易考核，收入与努力付出成正比的共同特点。因此组织在进行绩效考核时，要确保考核结果与员工的奖金、晋升等经济利益直接挂钩，才能有效激发员工们的工作动机，进而增强他们对组织的认同度和忠诚度。

[1]MEYER H．H．，KAY E．，FRENCH J．R．P．，JR．Split Roles in Performance Appraisal[J]．Harvard Business Review，1965，43（1）：123－129．

[2]COLLINS，C J．，SMITH，K．G．Knowledge Exchange and Combination：The Role of Human Resource Practices in the Performance of High—Technology Firms[J]．Academy of Management Journal，2006，49（3）：544－560．

[3]ADAMS，J．S．Inequity and Social Exchange．In：L．Berkowitz（Ed）．Advances in Experimental Social Psychology[M]．New York：Academic Press，1965．267－299．

[4]MASTERSON，S．S．，LEWIS，K．，GOLDMAN，B．M．，＆ TAYLOR，M．S．Integrating Justice and Social Exchange：The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships[J]．Academy of Management Journal，2000，43（4）：738－748．

[5]BOSWELL W．R．，BOUDREAU J．W．Separating the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses[J]．Journal of Business ＆ Psychology，2002，16（3）：391－412．

[6]BLAU，P．M．Potlach，Power，and Social Structure．（Book Reviews：Exchange and Power in Social Life）[J]．Science，1965，147（3654）：137－138．

[7]文鹏，廖建桥．不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J]．南开管理评论，2010，13（2）：142－150．

J91

A

1002－3240（2017）03－0076－04

2017-01-20

海南大学2017年度教育教学重点课题“岛屿型区域经济背景下的管理类应用型人才培养模式研究”（hdjy1727）；国家自然科学基金项目“区域经济收敛的FDI传导机制研究：基于技术扩散路径”（71163011）资助

林銮珠（1972－），女，广东潮州人，海南大学人力资源管理系副教授，管理学硕士，主要从事人力资源管理方向研究。

［责任编校：唐 鑫］