职称晋升对高校教师科研绩效影响分析

王先柱， 李向前， 武优勐

(安徽工业大学 商学院， 安徽 马鞍山 243002)

职称晋升对高校教师科研绩效影响分析

王先柱， 李向前， 武优勐

(安徽工业大学 商学院， 安徽 马鞍山 243002)

通过对高校职称晋升教职员工的科研数据进行分析，探讨职称晋升对科研绩效的激励作用效果，以及职称级别、性别、职称系列、学历和年龄等因素的影响。结果发现：总体上，职称晋升对科研绩效的不同方面产生不同的影响，论文上有显著变化，而科研项目则不明显；随着职称晋升级别的提升，到教授级别晋升前后论文增长差异显著提升，而到副教授级别晋升前后项目差出现减少态势并表现为倒U型；性别因素、职称系列因素和学历因素都对职称晋升作用科研绩效产生一定影响，其中只有女性在晋升到教授后项目积分差显著下降，同时，作为科研主体的教学研究系列教师在论文和项目方面同时存在显著差异，高学历教师职称晋升级别对科研影响存在差异；而年龄因素则对职称晋升作用科研绩效的影响不显著。

职称晋升；科研绩效；高校教师

一、引言

高校教师是高校的灵魂，由于其高人力资本投资特性及工作性质的特点，使得高校教师展现出不同于一般知识型员工的独特心理和行为特征，为了调动高校教师的工作积极性，产生更好的工作绩效，必须认真研究高校教师需求激励因素，建立有效的激励机制。目前，高校的职称晋升机制对高校教师起到了一定的激励作用，成为高校教师激励机制建设的重要活力因素。高校教师的工作绩效主要体现在教学和科研两个方面，而随着中国经济发展，社会对高校科学研究的需求更加强烈，高校教师科研绩效变得尤为重要。基于此，有必要研究职称晋升是否真正影响到高校教师科研绩效，影响程度有多大，影响机制是什么？在以往的文献中对高校教师激励机制与激励因素、晋升与激励、高校教师科研绩效影响因素等均有不同程度的探讨。

在教师晋升与激励理论研究方面，国外的学者研究较早。David A.Katz[1](P469～477)研究了工资、晋升等因素与教师工作绩效的关系； Carmichael[2](P453～472)研究认为学术晋升中采用终身教职的方式能够对资深科学家产生有效的激励；Tien，Flora 和Blackburn[3](P2～22)提出了学术晋升能够提高科学家论文发表数量的学术晋升激励假说和高级职称科学家具有更高与更稳定的论文发表绩效的学术晋升选择假说，但他们的研究结论并不完全支持学术晋升激励观点，同时也未充分证实学术晋升具有选择性功能的假说；Olsen等[4](P299～316)的研究表明，那种以学术绩效和科研能力为基础的职称晋升机制确实能提高青年科学家的科研积极性，并显著改善他们的论文发表绩效；Ghosh和Waldman[5](P301～325)对晋升激励和非升即走(up-or-out)激励机制进行了比较研究和分析，认为采用非升即走(up-or-out) 的晋升模式能够有效激励科学家的科研积极性并降低激励成本；Jingning Zhang[6](P189～195)分析了中国一所重点大学高校教师职称晋升的标准；Martina Blaskova[7](P595～606)则分析了工资与大学教师激励之间的关系。

关于我国高校教师激励方面的研究，涵盖较广，首先是综合考察其激励机制等问题，主要包括综合考察激励因素的分析，如，李宝斌、许晓东[8](P137～142)通过问卷因子分析，抽取了高校教师五个主要需求因子，分别是成就需求、物质生活需求、学术发展需求、愉悦生活需求、安全感需求；杨凡[9](P267～269)则将工科院校教师激励因素分为工作岗位激励因素、薪酬激励因素、组织设置激励因素、环境条件激励因素、个人追求激励因素等。其次是从非物质角度考察激励因素，如，李俊林[10](P34～38)利用德尔菲法确定了6个因素类、17个因素项构成高校非货币薪酬激励因素体系，指出职位晋升和社会地位是高校教师激励的重要因素；岳孟田[11](P66～70)在高校教师激励机制设计中加入了声誉因素和学生满意度因素。第三是激励机制或激励措施的设计，如，杨建春、李黛[12](P544～548)通过对勒温场论的研究及应用，提出了高校教师激励机制等几个方面的激励措施；刘俊仙[13](P125～127)运用灰色关联分析方法，对山西省高校教师的激励因素进行了实证研究，并提出了构建山西高校教师激励机制的建议。

部分学者挖掘了职称晋升这一高校教师的主要激励方式，主要研究集中在激励关系和激励机制方面。李晓芳[14](P102～103)运用锦标制度模型分析了高校教师为争取职称晋升付出努力的程度，指出了当前职称晋升制度存在的缺陷，并提出了相应的政策建议；乔锦忠[15](P87～93)对岗位晋升与科研成果的关系进行调查研究；刘俊仙[16](P141～142)对高校教师职称晋升机制进行反思，提出了目前高校职称晋升的问题和主要对策；李容[17](P114～123)的研究发现，在目前的职称晋升制度下，科研成果的数量决定科学家能否实现晋升职称，但并不能表明其学术水平和学术创新性。

同时，部分学者着重关注了高校教师科研这一主要激励目标，主要集中在激励效果或不同因素的作用机理方面。张亮[18](P80，81，87)指出高校教师职务聘任机制对教师科研工作的要求存在着时间和数量的限制，造成一些负面影响；袁声莉[19](P51～55)指出学术风气、团队合作、科研政策等组织软硬环境是影响地方高校教师科研发展的关键性环境因素；张珣[20](P549～558)则就高校教师科研压力对科研绩效的作用机理进行了研究；刘玮[21](P88～92)从性别角度对高校教师的科研生产率进行了实证研究。

可以看出，现有研究在高校教师激励问题乃至具体晋升激励和科研激励方面有了较多的成果，但大多学者主要关注的是高校教师激励因素和激励机制的建立，或者是对高校教师职称晋升的作用和缺陷进行了研究，以及分析高校教师科研绩效的影响因素，而较少关注职称晋升这一主要激励手段对科研这一主要激励目标的激励作用，尤其是关于各种因素对职称晋升作用高校教师科研的影响方面，缺乏系统的定量考量。本文将立足于现实，基于方差分析方法等，通过对高校发生晋升教职员工的科研数据进行分析，探讨职称晋升对科研绩效的激励作用效果，以及职称级别、性别、职称系列、学历和年龄等因素的影响。

二、研究模型与研究假设

本研究基于已有理论，并通过现有研究成果和对社会现实的观察，建立了一个概念模型来研究职称晋升对高校教师科研绩效的影响机制(概念模型如图1所示)。在此模型中，职称晋升直接对高校教师科研绩效产生双重影响，但其影响路径呈倒近似U型，即随着职称的晋升，高校教师科研绩效将不断上升，而当职称晋升到一定点后，职称因素对高校教师科研绩效的影响作用将减弱。学位、性别与任职年限等因素将调节职称晋升对高校教师科研绩效的影响作用。

图1 职称晋升影响科研绩效模型

根据赫茨伯格的双因素理论，与人的行为动机相关的因素分为保健因素和激励因素，其中，只有激励因素才会对人的行为产生激励作用，对工作绩效产生积极作用。对于高校教师而言，职称晋升是事业发展的一个重要体现，所带来的成就感、责任感提升是其他激励因素所无可比拟的，对其工作积极性和工作绩效将产生正面影响，高校教师晋升到较高职称等级后，其科研成果也会有大幅提升。乔锦忠[15](P87～93)的研究发现教授、副教授和讲师的科研产出逐次降少，而且科研产出的内部差异也较大，少数教授和副教授产出了大多数的科研成果。

但另一方面，马斯洛的需要层次理论也指出，当人的某种需要被满足以后，这种需要对人的行为所产生的激励作用将减弱。对于高校教师而言，在特定时期，职称晋升因素将对其科研绩效产生积极影响，但职称不断晋升到较高等级，也会对其工作积极性和科研绩产生消极影响。基于此，本研究提出假设1。

H1a：高校教师在职称晋升前后其科研绩效有着显著差异，较低等级的职称晋升将正向影响科研绩效，较高等级的职称晋升将负向影响科研绩效。

H1b：高校教师不同职称等级在科研绩效上有着显著差异，职称越高，科研绩效越好。

性别因素也是影响高校教师科研绩效的重要因素，从总体上看，由于种种原因，女性科研产出的数量与质量与男性存在较大的差距。[22](P60～65)国外的研究发现，女性科技人员发表的科研成果数量仅是同年龄组男性科技人员的约一半到三分之二，形成所谓的女性科技人员的“科研产出之谜”[23](P45，48，90)。对于高校教师而言，性别带来的科研绩效的差异尤为明显，总体而言，女教师由于社会性别意识的影响，在成就动机与发展目标定位上与男性教师有着显著差异，这带来了男女教师在科研绩效上的差异，而家庭因素及同行评议中性别歧视因素则进一步加重了这种差异。综上，本研究提出假设2。

H2：性别因素在职称晋升与高校教师科研绩效关系中起到调整作用，不同性别群体在职称晋升后将表现出不同的科研绩效。

学历因素对高校教师科研绩效也产生着重要影响，如今高校教师大多具有硕士、博士学历，具备从事科研工作的较好条件，也是高校科研工作的主力军。一般而言，学历越高，接受的科研训练、从事的科研项目越多，越容易产生科研绩效。有研究通过对20所“985”高校图书馆的实证分析发现，硕士及以上学历员工密度与科研产出量呈显著正相关关系，而本科及其他学历员工密度与科研产出量呈显著负相关关系。[24](P145～148)总体上，人们倾向于认为学历层次越高，其科研绩效也越大。由此，本研究提出假设3。

H3：学历因素在职称晋升与高校教师科研绩效关系中起到正向调整作用，即学历越高，职称晋升因素对科研绩效的作用越明显。

高校教师通常被分为行政系列、实验教辅系列和教学研究系列，目前高校中，教学研究系列的教师仍然是科学研究的主力军，职称晋升因素在不同系列的高校教师群体中起到的激励作用是不一样的。因此，本研究提出假设4。

H4：职称系列因素在职称晋升与高校教师科研绩效关系中起到一定调节作用，不同职称系列的高校教师在职称晋升后的科研绩效存在显著差异。

本研究还将分析年龄因素在职称晋升与高校教师科研绩效关系的调节作用，对于科研人员而言，经验将直接决定其工作思路、方法和工作产出。对于高校教师而言，无论是社会调查、实验操作、数据处理和分析、论文写作还是基金项目的申请，都需要相当多的经验，一般而言，职称晋升越早，年龄越大的教师，在科研上经验就越丰富，而这也会影响到其科研绩效产出。由此，本研究提出假设5。

H5：年龄因素在职称晋升与高校教师科研绩效关系中起到正向调整作用，即年龄越大，职称晋升因素对科研绩效的作用越明显。

三、实证分析

(一)数据来源与研究方法

为了研究职称晋升对高校教师科研绩效影响机制，本文首先建立职称与科研绩效两个变量的指标体系。我国高校教师职称分为助教、讲师、副教授、教授四类，相应职称等级分为初级、中级、副高和正高四个等级。本研究中采用职称等级的变化反映高校教授职称晋升情况。绩效是指对于特定目标达成程度的一种衡量。科研绩效是指科研工作者从事科研活动及其相关工作的成绩和效率。本研究中科研绩效特指高校教师通过研究工作而取得的成果。[20](P549～558)根据成果的形式，高校教师的科研成果分为基金项目、论文和科研奖励，本文中主要采用基金项目和论文两大指标，并区分出基金项目和论文的不同等级体系。为了将科研绩效统一起来，本研究沿袭学校在职称晋升上的相关规定，对科研论文和项目进行积分统计，使得各等级论文和项目最终以积分形式统计于科研绩效之中。基金项目方面依据国家重点及以上、国家级别、省部级、厅级为主体划分为1、2、3、4级，并分别给予比重积分500分、400分、250分、100分；论文方面依据重点索引、核心索引、核心扩展和一般论文为主体划分为1、2、3、4级，并分别给以相应比重积分300分、200分、100分、50分，进而可分别汇总核算出相应的教师各年度论文积分和项目积分。

在职称对高校教师科研绩效的影响过程中，高校教师个人特征与相关属性也一定程度影响到科研绩效，如性别对高校教师科研生产率产生一定的影响。[21](P88～92)本研究中也将考虑学位、性别和年龄等因素的影响，在前因变量中加入个人特征元素。

本研究数据来源于安徽省1所地方性工科院校，通过问卷调查收集相关数据，结合相应院校人事处、科研处有关数据文件，本次研究共获得了1 732名教职员工近3年的职称晋升、科研论文、科研项目的数据信息，对1 732名教职员工的个人信息(如，学位、年龄、性别等)情况进行了梳理，并且挑选出近年发生晋升的教职工的数据。

本研究的主要研究方法是单因素方差分析，即在某因素作用下，以该因素为区分依据分别得到几组数据，并从几组数据方差的差异来推断该因素的影响是否存在或显著。在单因素方差分析中，不同的分组代表着不同的自变量水平，值得注意的是，自变量虽然只有1个，但是因变量可以有2个甚至更多。另外，还结合了配对T检验和交互分析等。

(二)统计分析及结果

本研究使用SPSS进行数据处理，对2012年139位发生晋升的教职员工的科研数据进行分析，具体分析结果如下。

1.职称晋升对科研影响的配对T检验分析

通过配对T检验，研究对在2012年发生职称晋升的教师在2011年和2013年发表论文和科研项目立项情况进行前后对比，结果发现，在职称晋升前后，教师在发表论文数量上有着显著变化(t=-2.458,P=0.05)，但在科研项目立项上没有显著差异(t=0.328,P=0.05)。具体的统计分析结果见表1。

表1 职称晋升对科研影响的配对T检验

在职称晋升前后，教师在发表论文数量上有着显著变化而在科研项目立项上没有显著差异，其背后的原因可能是，目前在职称晋升中科研论文是必备的硬性条件，而当晋升后，科研考核更注重科研项目，另外，科研项目立项也会带来更多的经济利益。所以在晋升前后，教师都非常注重项目申报，在科研项目立项上没有显著差异。这部分支持了H1a的假设。

2.职称晋升级别对晋升前后的科研变化的影响分析

应用方差分析，进而发现职称级别因素对论文和科研项目变化的影响。即，考虑职称晋升的级别，教授(赋值5)、副教授(赋值4)、讲师(赋值3)、助教(赋值2)、其他(赋值1)，分析其对晋升前后的科研变化的影响。在分析中，本研究用比较2011年与2013年论文积分差额及科研项目立项积分差额，反映论文和科研项目在职称晋升前后的变化情况。通过方差分析发现，总的来说职称晋升级别对论文(F=3.559,P=0.05)和科研项目变化的影响都是显著的(F=3.35,P=0.05)。统计分析结果见表2。

表2 职称级别对晋升前后科研变化影响的方差分析

可以看出，不同职称级别在论文和科研项目上的影响都是显著的。这与现实情况是一致的，一般说来，高校教师的科研成果与职称级别有着紧密的联系。

深入分析具体级别的统计结果(见表3)，我们发现，在论文方面晋升到较高等级的职称(5)与较低等级的职称(2、3、4)之间存在显著差异(显著性水平分别是0.006、0.003、0.017)；在项目方面，晋升到等级3与晋升到等级4、5之间有显著差异(显著性水平分别是0.041、0.004)。

表3 职称级别对科研变化影响的深入分析

注：*表示均值差的显著性水平为0.05。

结合不同职称级别论文和科研项目积分变化均值分析(见表4)，职称等级越高，论文成果较多。晋升到高级别的职称后，与低级别组在论文上有显著差异，较低级别组之间没有显著差异。而在项目方面，则是在晋升到等级3之后出现下降趋势。这部分支持了H1b的假设。

表4 不同职称级别论文和科研项目积分变化均值

之所以出现这种情况，一方面原因是目前部分学术期刊存在职称歧视现象，另外，目前的晋升体系是项目导向的，使得教授、副教授在实现职称晋升后往往不再积极进行项目申报，而是将更多的精力投向论文写作上。

3.性别因素在职称晋升对科研变化影响过程中的作用分析

为了进一步研究职称晋升对论文和科研项目变化的影响，本研究中加入性别变量，通过分组分析，探究不同性别的教师在职称晋升前后其论文和科研项目是否有显著差异。结果发现(见表5)，在论文方面，无论是男性(F=2.483,P=0.05)还是女性(F=2.157,P=0.05)在职称晋升前后没有显著差异；在项目方面，女性在职称晋升前后存在显著差异(F=3.219,P=0.05)，而男性则在项目方面没有显著差异(F=0.364,P=0.05)。

表5 性别因素在职称晋升对科研变化影响过程中的方差分析

结合职称级别进一步分析(见表6)，可以看出，在论文方面，女性较低等级的职称(2、3、4)与较高等级的职称(5)之间存在显著差异(显著性水平分别是0.007、0.039、0.026)，男性较低等级的职称(2、3)与较高等级的职称(5)之间也存在显著差异(显著性水平分别是0.005、0.004)，这与前文的分析结论是一致的，即职称等级越高，论文成果较多。在项目方面，女性较低等级的职称(3)与较高等级的职称(5)之间也存在显著差异(显著性水平是0.003)，而男性在不同的职称等级之间不存在显著差异。这方面可能的原因是女性在晋升到较高等级的职称后，由于家庭等各方面的压力及传统观念的影响，在项目上投入较少。这支持了前文H2的假设，即在职称晋升后的科研绩效表现方面，性别因素将产生重要影响。

4.职称系列因素在职称晋升对科研变化影响过程中作用分析

高校教师由于工作性质的差异大致可分为行政系列、实验教辅系列和教学研究系列，本研究对职称系列进行分组，分别赋值为1、2、3，并分析不同职称系列在职称晋升前后科研绩效变化的情况。通过统计发现(见表7)，对于职称系列3，在论文(F=3.118,P=0.05)方面和项目(F=3.048,P=0.05)方面存在显著差异。

表6 性别因素在职称晋升对科研变化影响过程中的深入分析

注：*表示均值差的显著性水平为0.05。

表7 职称系列因素在职称晋升对科研变化影响过程中的方差分析

结合职称级别进一步分析统计结果(见表8)，可以看出，职称系列1、2的不同职称级别的教师在论文和项目方面没有显著差异(其中，项目由于立项数量少而在处理中没有显示)；对于职称系列3，在论文方面，较低等级的职称(2、3、4)与较高等级的职称(5)之间存在显著差异(显著性水平分别是0.018、0.009、0.012)；在项目方面，职称(4、5)与职称(3)之间存在显著差异(显著性水平分别是0.04、0.006)，这与前文的分析结论也是一致的。可以看出，将职称系列因素加入分析后，其总体效果与没有将该因素析出时的结论一致，这反映了目前高校中教学研究系列的教师仍是科学研究的主体。这也支持了前文H4的假设。

表8 职称系列因素在职称晋升对科研变化影响过程中的深入分析

注：*表示均值差的显著性水平为0.05。

5.学历因素在职称晋升对科研变化影响过程中作用分析

高校教师由于工作性质差异和学科差异，在学历上也不尽相同，本研究对发生职称晋升的教师进行分组，分析不同学历组在科研绩效上是否存在显著差异。相应的赋予博士、硕士、学士、其他学位值为4、3、2、1。结果发现(见表9)，本科(F=21.125,P=0.05)和硕士(F=8.724,P=0.05)学历组在论文变化上存在显著差异，项目方面只有博士存在足够数据，也相应的存在显著差异(F=4.522,P=0.05)。

表9 学历因素在职称晋升对科研变化影响过程中的方差分析

结合职称级别进一步分析学历因素的影响(见表10)，我们发现，在论文方面，具有较高学位(硕士)的教师在较低等级职称(2、3)上分别与较高等级职称(4、5)上存在显著差异(显著性水平分别是0、0、0.017、0.016)，具有高学位(博士)的教师在职称等级4上与职称等级5上存在显著差异(显著性水平是0.041)；在项目方面，具有高学位(博士)的教师在较低等级职称(3)上与较高等级职称(4、5)上存在显著差异(显著性水平分别是0.019、0.006)。与前文职称等级分析相一致的是，在论文方面，职称等级越高产出越多，而在项目方面则呈现相反的趋势。这些结论也说明了职称晋升对不同学历教师的科研绩效产生了较大影响，但不是学历越高，职称晋升对科研绩效的影响越明显。这部分支持了H3的假设。

表10 学历因素在职称晋升对科研变化影响过程中的深入分析

注：*表示均值差的显著性水平为0.05。

6.年龄交互作用

为分析年龄因素在职称晋升与科研绩效之间关系的影响，我们通过交互作用进行分析，用真实年龄作为数据变量进行分析。结果发现(见表11)，无论是在论文还是在项目方面，年龄因素并没有带来显著的影响。可能的原因是，目前高校科研压力较重，不同年龄层次的教师都十分注重科研能力的提升和科研绩效的改善。因此，H5的假设没有得到验证。

表11 年龄因素与职称级别交互作用主体间效应的检验

四、研究结论

通过前文的分析可以发现，职称晋升对高校教师产生重要的激励作用，在职称晋升前后高校教师的科研绩效表现出较大差异，职称级别、性别、职称系列和学历因素等在职称晋升对科研绩效的激励过程中起到一定的作用。具体可以得出如下结论：第一，总体来看，职称晋升对科研绩效的不同方面产生不同的影响，在职称晋升前后，教师在发表论文数量上有着显著变化，但在科研项目立项上差异不明显(可能是综合效应的结果)。第二，职称晋升级别对论文和科研项目变化的影响在整体上都是显著的；其中，论文方面，晋升到教授后，论文积分增长显著多于较低等级职称的积分增长，可能的原因是学术积累的时间效应以及部分学术期刊存在职称歧视现象；而在项目方面则相反，晋升到副教授后，项目积分差显著出现由增加转变为减少态势，呈现出倒U型。第三，性别特征使得职称晋升对科研影响方面存在一定差异，主要体现在，唯有女性晋升到教授后，项目积分差显著出现由增加转变为减少态势，可能的原因是家庭压力及传统观念影响等；而男性和女性在晋升到教授后，其论文积分增长都显著多于较低等级职称的积分增长。第四，职称系列因素使得职称晋升对科研影响方面存在较大偏差，其中只有教学研究系列的教师在论文方面和项目方面存在显著差异，同时，这一差异与区分职称系列的分析结论是一致的。这也反映出，教学研究系列的教师仍是科学研究的主体。第五，学历因素的作用也较明显，高学历教师职称晋升级别对科研影响存在差异，硕士晋升到副教授以上论文变化开始出现显著增长，博士则晋升到教授后论文变化开始出现显著增长，同时博士晋升副教授以后出现项目变化的显著减少。第六，年龄因素对职称晋升作用科研绩效的影响不显著，可能的原因是高校科研压力存在年龄层次普遍性。

根据如上研究结论，高校职称及其科研激励目标管理方面需要关注如下几点：第一，注重职称晋升的激励作用，同时要避免在职称晋升中研究项目与研究论文的平衡问题，使得高校科研产出在项目和论文两个方面得到同步增长。第二，要加大对女性教师的激励力度，对女性教师进行正确引导，同时要正视男女性别差异，创造良好外部环境和科研评价氛围，实现对女性教师的有效激励。第三，要发挥高校中教学研究序列的教师的科研主体作用，借助职称晋升实现对他们的有效激励。第四，要认真研究职称晋升对高校中高学历群体教师的职称激励问题，充分开发该人群的科研能力。第五，要注重对高职称教师的多元化激励，避免出现在教师晋升到高级职称后科研绩效下降的问题。

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AnalysisontheEffectofProfessionalTitlePromotiononUniversityTeachers'ScientificResearchPerformance

WANG Xian-zhu, LI Xiang-qian, WU You-meng

(Business School, Anhui University of Technology, Maanshan 243002, China)

Through the analysis of scientific research data of the professional title promotion staff, the incentive effect of the title promotion on factors, such as the performance of scientific research, the influence of title level, gender, professional title series, education and age were explored. The result shows that the title promotion has different effects on different achievements in scientific research on the whole. There are significant changes in the paper, but the changes in the research project are not obvious. With the promotion of title promotion level, before and after the promotion of professor level, the paper growth differences increase significantly, and as for the associate professor level the project promotion difference appears to reduce and performance shows the inverted U type. Gender factors, professional title series factors and educational background factors all have a certain impact on the title promotion function of scientific research performance. The project integral difference of women in the promotion to professor decreased significantly. Meanwhile, as the subject of scientific

research, there are significant differences between teachers of teaching and research series in both the thesis and the project. Highly educated teachers' promotion level have different influences on the research, but effect of age factor on promotion function is not significant.

professional title promotion; research performance; teachers of university

G644

ADOI10.3969/j.issn.1671-1653.2017.03.004

1671-1653(2017)03-0024-11

2017-08-02

教育部2014年度“工程科技人才培养专项”项目(14JDGC009)

王先柱(1980-)，男，安徽岳西人，安徽工业大学商学院教授，博士，硕士生导师，主要从事经济管理研究；李向前(1975-)，男，湖北仙桃人，安徽工业大学商学院副教授，博士，主要从事人力资本与区域创新研究；武优勐(1991-)，男，安徽亳州人，安徽工业大学商学院，硕士，主要从事人力资本与企业管理研究。