房地产人力资源薪酬管理中存在的问题以及改善措施

谷黎明

【摘 要】 房地产是我国国民经济发展的主要产业，涉及到经济发展过程中的多个行业，属于影响国计民生的核心产业。房地产企业的竞争就是人才的竞争，而人力资源的薪酬管理成为企业留住人才、激励人才的一种必要措施。基于此，本文主要讲以某房地产公司为研究对象，以点带面，通过该房地产公司薪酬管理研究，探讨全面薪酬理论在房地产行业中的实际应用。

【关键词】 薪酬管理 全面薪酬管理 薪酬体系

1.某公司现行薪酬体系

某公司目前薪酬主要使用的“一揽子方案”，每位员工年终加入确定了其工资的级别，那么在下一个年度里，不管是其自身在工作中是工作的好还是工作的不好，每月都会领取到固定数额的薪酬。

福利方面，当前的体系只是为员工购买了社会保险，提供国家规定的基本休假，每月能够报销固定的通讯费。福利的内容也是比较单调并且统一的。此外，某公司员工都采取了保密的薪酬制度，员工彼此的薪酬都并不是透明的。

2.现行薪资体系存在问题

2.1 公司岗位级别没有拉开差距

同一职位不同级别之间存在的差异不是很大，不同的职务并未展现出差距，也未和岗位的工作业绩对接，造成岗位上的差异不断弱化；同时，关键岗位的重要性也未获得突显，没有对于知识和专业技能产生认可，产生同酬不同工的情况，引起内部不公平情况经常会出现：例如综合部经理与策划部经理的收入都是相同的，可是明显一个策划部经理所需要的专业技术远远超出行政部的经理。针对专业的营销、设计人员来讲，因为员工在级别上的制约，其收入也比较有限，无法对优秀人员构成一定的吸引力。

2.2 除营销业务人员外从上至下实行结构工资制的弊端

除了营销人员意外的所有普通员工一样，主要使用的都是结构的工资制。其主要存在的问题如下：

2.2.1 不利于建立现代企业制度；

2.2.2 现有的薪酬模式把企业经营者和企业的普通员工混淆在一起，这种情况对于企业经营者自身的长期有效激励是非常不利的；

2.2.3 并未将经营者的业绩与其薪酬有效挂钩，不利于企业提高经济效益。在企业经营者薪酬模型进行的改革上，我们考虑将其改成年薪制的形式。

3.3.2.3 薪资固定，没有与绩效考核挂钩。

2.3 没有体现出对核心员工及非核心员工的区别

核心员工对于公司有着非常主要的作用。一方而他们对于公司的业务运作流程非常的熟悉，尽管其自身并不拥有行政职务，可是其自身的重要性也是不可低估，另一方面假如他们出现流失的情况，进入了竞争对手的企业里，就会暴露企业的一些机密。所以，薪酬制度要能够很好的展现出对于核心员工的认同。可是在该公司原本的薪酬体系里，因为级别之间存在的差别并不是很大，核心员工和非核心员工彼此在薪酬福利上并未展现出相对较大的差异，同一岗位仅仅只相差100到200元，这种情况不但会对核心员工的积极性给予打击，同时还会对核心员工自身的工作状态产生影响。

3.某公司提升薪酬管理的改善措施

3.1 实行年薪制

针对高级管理人员来说，薪资只是作为一种基础的保健需求，把业绩和绩效联系在一起，能够对他们将个人事业前途和公司的发展连为一体。所以，高管人员的薪酬模式应该使用年薪制和长期激励计划。年薪制之所以可以激励并且限制经营者，是因为它充分考虑了将经营者作为一种特殊的人力资本，考虑了其自身进行劳动过程中存在的诸多特点比如风险性和复杂性、还有创新性等特点。

3.2 改善工程技术、策划人员的薪酬

相关的人员包括土建、安装、预决算、策划等，在公司里尽管人数并不是很多，但其自身起到的作用非常大，而对于公司产品的品质上的好坏以及营销工作有着非常直接的影响。房地产行业主要是将房子作为销售的商品，商品的设计和施工、以及成本控制，直接会对商品自身是不是会受到欢迎以及建筑成本是高是低产生影响，建筑设计和质量以及成本是对项目的社会价值产生影响的主要因素，其不但对社会需求市场的认可程度进行决定，同时营销策划工作则促进了项目进行销售的进度，从而决定了地产开发商的成本、利润、决定了开发商降投资进行收回的速度，总的来说，就是决定了地产开发商在本项目自身是不是能够获得成功。这就决定了相关工程技术以及营销策划人员岗位上的主要性。

3.3 技术和策划人员薪酬方案

基本工资：按照设计人员自身的水平和其所处在的管理级别去对其自身的薪酬级别进行确认，整体的薪酬水平要比一般员工高很多，对于一些能力想对突出的技术人员，其自身的薪酬水平不会被纳入到公司正常的薪酬体系中，由人力资源部根据市场人员价格和员工期望值以及公司具体的经营情况去进行确定。这样能够将员工薪资提升和员工专业技能的提升很好的结合在一起，令员工在对自己专业技能给予提升的同时另其薪资能够得到提升，这种情况也非常好的对员工学习上的积极性和提升技能的积极性进行了调动；并且还能够将员工薪资提升和员工职业发展融合在一起，拓宽了员工自身的职业晋升渠道，能够很好的推进员工自身的职业发展，使得企业的职业管理水平得到提升。

项目提成：项目提成的具体比例需要按照相关项目的整体的进度以及成本控制的难度去进行确认。使用项目提成的形式可以令工程、技术人员自身真切的认识到自己的工作好坏不但会对公司的效益产生直接的影响，并且和自身利益密切的联系在一起，从而推进技术人员对于自己的工作认真负责以及积极性。

3.4 营销人员的薪酬设计

因为当前企业的产品市场相对旺盛，竞争模式也并不是十分的规范，市場的开拓基本上还是依赖客户自己去主动的上门购买，而竞争上的优势主要是在于后期的服务，还有就是对于多种复杂手续给予简单化等。基于这一的情况，营销系列薪资需要使用低工资和高佣金的形式，时期能够对业务人员自身的积极性进行刺激。以后伴随着企业营销网络的晚上和稳定还有营销形式的规范化，能够适当的对工资的比重给予提升，减少佣金的比率。本人分析了该房地产企业的营销人员的情况，确保营销人员能够拥有较高的年收入，并且提升营销人员自身的积极性。在项目进行营销的后期，尾盘进行营销的难度不断地提升，为了能够快速的调动其营销人员自身的积极性，能够使用：

营销人员薪酬=基本工资+变动工资+奖金十其他福利

其中变动工资=实际销售额X基本提成率。提升变动工资自身的激励力度。在奖金上，每月或季度根据个人月度销售金额还可以评出月度营的销冠军、亚军、季军各一名对其给予相应的奖励。

3.5 福利的设计

给员工比较好的福利对于企业自身的发展有着非常主要的意义，一方面能够吸引一些外部比较优秀的人员，另一方面还能够提升企业自身的凝聚力，令员工的士气得到提高。

①强制性的个人福利。强制性的个人福利主要指的是国家法律中法规明确规定的相关福利，其中主要有养老的保险和失业保险还有医疗保险以及工伤保险等；

②非强制性个人福利。这属于各企业为了能够充分的调动员工多方面的积极性而去建立的一些激励项目，企业还应该为员工提供个人福利，并且提供一些与员工自身层级职位有关的福利，使得大多数员工都能够享受其中的一项或多项福利，这些项目包括住房津贴、交通津贴、电话津贴、各类保险、各种节假日过节费等；

③公共福利。公共福利可以说是企业为了回馈员工、激励员工而建立的全体员工都能够进行享受的一些福利项目。其中一般都是包括劳动保护和内部医疗以及旅游等；

④个人福利。主要是为员工个人单独去提供的福利，其自身并不具备普遍性，如商业保险、子女入学等。

结束语

本文针对某房地产在人力资源薪酬管理上存在的问题以及进行管理的措施进行了相关的分析，总的来说薪酬管理本身属于一顶十分复杂并且多变的系统工程，因此要求多个部门和员工共同给予支持，只有做到这样，才可以真正的将薪酬管理自身的积极作用发挥出来，才能够真正的对每一位员工自身的利益给予保证，使得他们能够在一个公平并且公正的秩序下得到更为有效的薪酬，也只有做到这祥，房地产才可以获得持久的发展。

【参考文献】

[1] 丛婷婷针对人力资源薪酬管理进行分析[J]经营管理者，2013（2）.

[2] 吕翔凤浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J]现代商业，2013（6）.

[3] 王靖浅谈人力资源薪酬管理存在的问题及其对策[J]经营管理者，2014（2）.endprint