企业人力资源薪酬福利管理及价值分析

刘波峰

摘要：随着经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，而人力资源成为企业发展的重要组成部分。人才是当前企业发展的重要生产力，做好人才管理是保留人才的主要条件。而薪酬福利是吸引人才，抓住人才的主要管理方式，是激励员工努力工作的重要手段。因此，做好人力资源薪酬福利管理工作是当前企业发展的主要工作。本文对薪酬福利管理的作用和现状进行分析，阐述了如何提高薪酬管理在企业人力资源管理中的价值。

关键词：企业；人力资源；薪酬福利；管理；价值分析

一、薪酬福利管理意义

第一，完善的薪酬鼓励制度可以吸引更多的优秀人才，不断进行企业创新，从而为企业的发展提供不竭的动力。第二，企业具有完善的薪酬福利体系，能够给员工提供良好的生活保障，满足员工的基本需求，减少员工的不安情绪，既可以改善员工物质生活，也可以满足其精神需求，使员工能够更好的为企业发展效力。第三，良好的薪酬福利管理可以消除员工的不安，减少员工的流失，实现企业人力的优化配置。第四，良好的薪酬福利管理，可以为员工提供更多获得福利的机会，调动员工工作的积极性，增加企业的经济效益。第五，良好的薪酬福利管理，能够使企业制定长期的发展规划，让企业的发展和个人的发展紧密结合在一起，实现共同发展的目标。

二、现代我国企业人力资源管理中薪酬管理体系中存在的问题

（一）传统的薪酬管理理念

就目前而言，我国部门企业负责薪酬管理工作的职能人员没有良好的时代意识，无论是对人力资源薪酬管理内涵还是重要性都没有全面性的认识，所以，在开展工作时大多坚持的是传统的管理理念。除此之外，我国的薪酬管理没有一整套动态的管理制度，这种情况并不利于薪酬管理和新的人力资源管理建设的衔接工作，一旦部门中出现问题时，管理执行将出现许多的问题，导致企业在整个薪酬管理建设工作中会处于被动地位，该有的管理作用不能全面发挥出来，不利于我国薪酬管理工作的进一步发展和提升。

（二）薪酬分配存在漏洞

在很长的历史发展时期，我国企业的人力资源薪酬管理制度都或多或少的存在各种各样的缺陷和问题。虽然企业的薪酬一直呈现的是逐步增加的状态，但是薪酬的增幅并不是以员工个人的实际情况为依据展开的，这直接会引起众多员工对薪酬问题的不满，严重者则会导致员工出现消极怠工的问题。除此之外，企业在奖励、惩罚等方面的政策、规定过于单一，对于那些创造价值高的员工提不起激励作用，致使他们对企业失去信息，这是不利于企业招聘更多的专业人才的。

（三）薪酬管理缺乏激励性

在一个企业中，其建立的绩效考核机制是否具备合理性会给员工的积极性带来直接性的影响。如果员工认为企业所设立的绩效考核不具备公平性和合理性，无法将员工的实际价值展现出来，那么员工的工作积极性必然会在很大程度上受到挫败，进而出现逐步下降的局面。就目前而言，我国部分企业设立的绩效考核机制不具备良好的合理性，面对这些问题有关企业做了针对性的改善，但是还是不能很好地将员工自身的价值体现出来，我国企业绩效体系中仍旧存在一系列问题，甚至因为这些不良因素导致一些不合理的指标出现。

三、提高薪酬管理在企业人力资源管理中的价值

众所周知，任何管理体系的实践与操作都需要由一定高度的战略性理念来指导和控制，薪酬管理既属于人力资源管理中操作性较强的部分，同时又关系到人才的激励与培养，因此，薪酬管理更是离不开优良先进的思想指导。下面从以下几个方面提高薪酬管理在企业人力资源管理中的价值。

（一）建立系统公平的绩效考核制度

制定出完善的绩效考核制度能够确保绩效与薪酬直接挂钩，实现企业内部的公平公正。同时，绩效考核制度必须是有效可行的，企业需要从以下几点入手来保证制度的可行性。第一，通过绩效考核制度，能够精确的测量业绩。第二，工资金额范围必须要拉大，使员工报酬之间可以拉开较大的距离，从而保证薪酬对于员工具有较大的激励作用。第三，将业绩的不同完成程度与薪资水平直接对应起来，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩。第四，给员工创造更多业绩上升的机会。第五，给业务的熟练程度设定薪酬阶梯标准。

（二）确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配系统的设置需要具备一定的远见卓识，并与业务的计划和组织发展相互匹配。例如，市场薪酬行情是随时在改变的，企业也要把握好方向舵，能够提前预判市场薪酬水平的大方向，不能以坐井观天的形式，对于薪酬的制定奇思异想。薪酬分配原则就是要在建立完善的薪酬管理体系的时候，明确自己的定位，面对市场薪酬环境，选择领先、拖后腿还是紧随，对于人才的运用方面，是通过吸引的方式吸收人才还是通过激励的方式留住人才，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联等等都是亟待思考的问题。可以说，薪酬的制定是否科学与薪酬制定原则是否清晰明确直接相关。

（三）建立职位评价系统，保证薪酬公平合理的分配

现代企业薪酬设计中，岗位评价和分析是基础，有了清晰的岗位评价和分析，就能够较好的确保薪酬对内的公平公正。首先，职位评价必须基于实际岗位，岗位评估的目标对象是岗位而并非岗位中的员工。报酬的设计需要从劳动的多样化角度来设计，员工的待遇应该依据其对企业的实际贡献来制定。其次，应该清晰界定职位评价的基础及各项具体指标，打消员工对于制度公平公正方面的怀疑，企业获取员工的信任就能获得员工的支持和配合。

总而言之，人力资源薪酬管理在企业内部的管理体系中占据着非常重要的位置，同时也是企业内部管理活动的重要组成元素。现在在我国市场体制改革的不断推动下，企业相关职能部门和人员要对人力资源薪酬管理工作的重要性有全面的认识，一旦发现其中有问题就要在第一时间积极探索并寻找新的解决方式，以此有利于企业的健康发展以及创造良好的企业文化环境，有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

参考文献：

[1]张一鸣.基于云计算的集团级人力资源管理信息系统研究与设计[D].华东理工大学，2016.

[2]張琳.XX公司薪酬体系优化设计研究[D].湘潭大学，2016.

[3]任天虹.YK集团人力资源管理研究[D].山东大学，2016.

[4]常鹤.A企业薪酬体系问题及对策研究[D].河北大学，2016.

（作者单位：国网江苏省电力公司徐州市铜山区供电公司）endprint