弄清“竞业限制”成本账

《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

可见，企业可以对一些特定岗位的员工加強其保密义务、也就是采用竞业限制，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者在不违反法律、法规的前提下约定；如果员工未来违约，则可向其主张违约金，这也是对用人单位权益的保护。

竞业限制的对象是谁？

《劳动合同法》规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”所以，常见的竞业限制对象就是高管或者高级别技术人员、高级别的销售人员等。

那么，财务、低级别的销售人员等是否可以被纳入竞业限制的范围？毕竟财务所掌握的信息也很多，低级别的销售人员也会有客户资料。与之对应的，也会有财务、销售人员担心，如果签署了竞业限制协议，是不是以后就不能做财务、做销售了？

对此，一般意义的理解是：用人单位可以在符合法律规定的情况下与特定员工签署竞业限制协议，但是具体条款的约定应当合情合理。比如，约定公司财务不从事相同行业或者去有竞争关系的公司；但并不限制其从事其他行业或者非竞争关系公司的财务工作。

竞业限制可以限几年？

《劳动合同法》第二十四条提到：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”

法条规定的竞业限制期限是不能超过二年，如果企业所处的行业日新月异，发展速度很快，那么不约定两年，约定半年、一年都是可以的，由此也是对相关成本进行合理控制。

竞业限制的成本如何计算？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下称“司法解释四”）规定：

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

司法解释四中明确了，即便竞业限制协议中用人单位没有约定经济补偿，劳动者只要履行了竞业限制的义务，其要求用人单位给予经济补偿的要求就会得到法院的支持。

此外，如果一个劳动者从1月到6月都履行了竞业限制义务，这段时间内的经济补偿单位本来就要给到劳动者，而如果在6月的时候，用人单位提出解除竞业限制协议，那么劳动者还可以再获得三个月的经济补偿；毕竟劳动者找新的工作也需要时间，所以竞业限制协议不是想签就签、想解除就解除的。

未获补偿是否要履行竞业限制义务？

那么，员工是否可以以用人单位没有约定经济补偿或者没有实际支付经济补偿为由，不履行竞业限制义务呢？

其一，这种情况并非合同法中明确约定的法定无效情形，不能因此认定该竞业限制协议法定无效；其二，也无法因此认定该竞业限制协议缺乏主要条款。因为经济补偿相关的部分在司法解释四中有过相关规定，经济补偿只能说是一个一般条款，即便有约定方面的缺失，法律也给出了明确的救济办法。所以，竞业限制协议没有解除，员工还是要履行相关业务，不因用人单位没有支付经济补偿金而受影响。

当然，这并不意味着企业可以规避支付义务。司法解释四中的第8条规定了：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”此时的选择权就给到了员工。劳动者不仅可以要求用人单位补支付过去三个月的经济补偿，还可以参照司法解释四的第9条，再额外要求三个月的经济补偿。