企業投資經營系列談老闆，別拿工會不當回事兒！（下）

企業工會作為員工合法權益的代表者和維護者，在某種程度上，和企業主的利益相衝突，這也是很多企業不願意成立工會的主要原因。但，無論是《勞動合同法》，還是《公司法》，都要求企業在處理涉及員工切身利益的問題時要聽取工會的意見，有些勞動仲裁或訴訟案件甚至將企業未能履行聽取工會意見作為程序上的重大瑕疵而判定企業敗訴。

有基於此，筆者整理了與工會有關的常見問題並以Q&A方式呈現如下：

Q 3：如企業沒有建立工會，如何履行通知義務？

A3： 對於沒有建立工會的企業，是否還要通知工會，如需，應通知哪個工會？

1. 前述Q2列舉的5種情形中，只有「企業單方解除勞動合同」這一情形，《勞動合同法》規定的是「應當事先將理由通知工會」，但也並未明確是本公司工會還是企業所在地工會。因此嚴格來說，不管通知哪一級工會，公司必須履行相應義務。

實踐中，各地對此規定及執行並不完全一致：

——江蘇省：要求要麼通知本單位工會，要麼通知所在地工會。《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定：「用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。」

——寧波市：可聽取職工代表或當地工會意見。《2016年度寧波市十大勞動爭議典型案例》中明確：「用人單位尚未建立基層工會，可通過告知並聽取職工代表意見或者向當地工會組織（行業工會組織）徵求意見等方式來履行告知義務。」

——上海市：上海各區的勞動仲裁機構和法院，對這一問題的認定口徑不盡相同，有的認為「未建立工會不需要通知工會」，有的則認為「未建立工會需要通知企業所在地工會」。

鑒於以上各地規定不一，從降低企業風險的角度出發，貝斯哲建議：在企業單方解雇員工時，程序上最為安全的做法，是在本企業沒有工會的情況下，將解雇理由事先通知到企業所在地工會，以免屆時因程序瑕疵而導致解雇決定無效。

2. 至於前述Q2中列舉的2～5這四種情形，即經濟性裁員、公司決定改制或重大經營事項、規章制度修改和訂立集體合同，因相關條文規定既可以聽取工會意見，也可以聽取職工意見，那麼工會就成為選擇性程序。在企業沒有設立工會的情況下，除了向所在地工會進行通知外，企業也可以改為通過向職工大會或員工代表履行通知義務即可。

Q4：「通知工會」是否意味著一定要獲得工會同意？

A4：《勞動合同法》第四十三條規定：「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會」。

從法條的字面意義來解釋，在所有涉及通知工會的事項中，沒有一項規定要求必須先獲得工會同意——也就是說，「事先通知工會」只是一個「徵求意見的程序」，而非前置的核準或審批。既然是徵求意見，是否採納的決定權應在企業。如果企業認為工會提出的理由不成立，仍然可以做出相應的決定，否則就意味著企業失去了用人自主權。

這裡要提醒的是，在向企業工會或所在地工會發送通知時，不應只是簡短的通知解雇某員工而已，而應盡可能詳盡地羅列以下事項：

1. 通知內容

內容應包括「事實部分」和「法律部分」。即應當說清楚員工具體的行為及行為的後果這一事實之外，還應當明確法律依據、適用的情形以及法律後果等。

2. 通知時間

如前所述，該通知應當是「事先」通知，其立法本意在於給予工會監督的時間和機會，所以企業應盡量在解雇決定到達員工之前致函給所在地工會較為妥當。不過，事先通知工會畢竟只是程序上的義務，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規定：「建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持；但起訴前用人單位已經補正有關程式的除外。」這也就意味著，通知工會畢竟只是程序上的規定，只要予以補正，依然會得到法律的認可和支持。

3. 通知對象

通知的對象應當是工會，而不是工會中的主席、副主席或某位成員。若僅是送達了某位工會成員，會被認為在送達程序上存在瑕疵。endprint