“双一流”背景下大学高层次人才流动的失序与规范

2017-10-26毕宪顺

社会科学家 2017年8期

关键词：双一流一流流动

杨岭，毕宪顺

（鲁东大学教育科学学院，山东烟台 264025）

【教育新探索】

“双一流”背景下大学高层次人才流动的失序与规范

杨岭，毕宪顺

（鲁东大学教育科学学院，山东烟台 264025）

双一流战略背景下，大学高层次人才校际流动存在诸多乱象，表现在大学引才目的功利性，重外引轻内育，人才流动呈运动化倾向；学术管理资本主义倾向下高层次人才被商品化；大学间对高层次人才追逐出现互掐式非理性竞争，缺乏合作共赢；高层次人才向优势区域与大学聚集，造成马太效应等。针对大学高层次人才流动的失序，“双一流”背景下需要加强制度引导，进一步进行规范。可采取的对策包括，转变政府职能，加强顶层设计与调控；推进大学人才管理的去行政化，依法自律，外引内育并举；引导大学间通过竞争伦理文化与合作机制，变消极竞争为积极共赢；健全学术市场，促进学术职业的学术型流动；建立高层次人才诚信意识与责任意识培养制度等。

双一流建设；高层次人才；人才流动；人力资源

2015年底国家出台《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，开启了双一流建设序幕。随后各地区、各大学纷纷加入了双一流建设的热潮，大学更是开始了新一轮轰轰烈烈的高层次人才的引进。高层次人才指对一流大学和一流学科建设有重要贡献的人才，一般为某一研究领域的顶尖学者们，比如两院院士、长江学者、万人计划、千人计划、杰青等，这些顶尖一流人才称为了大学教师队伍的中坚力量，对大学和学科建设发挥着引领性的作用，成为大学的核心人才，代表着大学最高学术水平，影响着大学一流人才培养、一流科学研究与一流社会服务。高层次人才校际流动尽管一直存在，然而双一流建设中因建设目标以及一流大学和学科标准等因素影响，高层次人才成为了一流大学和一流学科建设的关键。与此同时，大学高层次人才校际流动无序性问题也开始显现，不少大学成了此次人才流动的“重灾区”。进一步研究大学高层次人才校际流动的规律，通过制度设计引导高层次人才的合理流动，成了当务之急。

一、双一流建设浪潮下大学高层次人才流动的失序

尽管国家层面尚未正式出台双一流建设的名单，然而各高校对高层次人才的抢夺战早已打响。不少大学凭借着优厚的待遇吸引高层次人才，承诺提供的科研启动经费多达千万，甚至过亿，部分大学更是以百万年薪或千万资助作为广告，十分吸引眼球；部分大学为高层次人才提供了房车等待遇。此外，地方政府也对当地高校的引才进行了强力支持！通过项目招标或者岗位特需等引进人才，有地方政府在国籍和户籍等方面进行了灵活规定，开通绿色通道进行柔性引才，并且在高层次人才的科学研究、技术创新和合作、创业等领域提供了鼓励性的优厚政策与重金支持。但是，在此次双一流建设背景下大学高层次人才流动的浪潮中，却开始呈现失序状态，并已引起注意，重点体现在以下几个方面。

第一，大学引才目的功利性，重外引轻内育，人才流动呈运动化倾向。大学对高层次人才追逐呈功利性，重外引轻内育。高层次人才的培育是一个漫长的、并且需要巨大投入的过程，当前我们的大学似乎失去了这样的耐心，试图通过“速成”“走捷径”等方式来增强自身建设和学科发展的人力资源队伍，因而对待高层次人才的追逐，呈现功利化色彩。多数大学热衷于高层次人才的引进，是出于对重点学科建设，申办博士点、硕士点，或者大学升级发展、大学和学科评估等现实需要，多数大学更是将高水平的科研成果（比如，SCI，CSSCI，国家课题等）作为重要的招聘指标。[1]当前对高层次人才的引进俨然成了一场浩浩荡荡的运动，不少地区和大学先后喊出了万人工程等口号，大势引进海内外高层次一流人才，在这一场高层次人才流动的运动中，东部沿海地区以及中西部地区当地政府和大学自身都投入了巨额的资金。不少地区和学校忽视自身办学和发展的实际，盲目地加入到这一场人才争夺战之中，跟风、攀比等现象屡见不鲜。非理性、运动式的引才用才往往带来人才与岗位并不能实现完全匹配而带来人才不能尽其用的问题，引发高层次人才在校际流动中的浪费和损失等现象。因此，这种计划式、指标化、运动式的“活动”是一种短视而功利的建设，不利于双一流建设的真正实现。[2]

对高层次人才的引进注重眼前，而忽略大学引入用人的长远规划。不少大学引进高层次人才以解决评估、申办学位点的“燃眉之急”，而忽视了大学教学和科研工作的长远战略规划，缺乏对人才引进的全局意识和长远眼界，而导致在对高层次人才的引进计划制定过程中，往往表现为一种“权宜之计”，对高层次人才的引进只为一时之用，在这种浮躁的氛围下，教师难免浮躁，因而出现了一边引进高层次人才，另一半却出现人才流失，或者引进人才而留不住等问题。

重视对高层次人才的形式考核，而忽视了潜在科研能力的实质考量。引才用才方面过于偏重形式而忽视了内容，不是基于学科建设和发展、教学和学生培养的需要，而是通过学术头衔、科研成果等考核，人为地设置了诸多条条框框，以致引进的高层次人才因潜能的缺乏而难有新的成就。此外，大学在用才方面存在着人文关怀有待提高，教学、科研的氛围有待改善等问题，欠缺对用才和持续推进教师教育的长足意识。[3]

第二，学术管理资本主义倾向下高层次人才被商品化。学术管理呈现资本主义倾向，尽管在某种程度上体现了政府的理性化，然而，这种理性化也造成了学者的商品化，导致了大学的非理性。具体表现为，对优秀的研究人员的追捧逐渐地被发展成为追逐学术头衔与名气，代表着大学独立和知识创新的学术人逐渐地被商品化，演变成为明码标价，在这一过程中，政府的行政介入更是加剧了对学术界规则的破坏，大学学者的头衔、荣誉称号、身份名声等均被纳入量化的评价指标体系之中，并且一步步地构建起三六九等的等级制度，由此自发形成了一种秩序。学术评价的非理性直接影响了对高层次人才引进的量化评估以及人才引进过程中商品化现象，大学试图通过学术的资本主义化管理最大程度地为大学自身谋福利。

根据王建华、郭书剑对中国大陆地区31个省、直辖市、自治区大学高层次人才引进政策文本的调查，东部985高校，一类人才引进的平均年薪大于等于110万元，二等人才平均年薪为65－85万元，平均科研经费200－300万元，平均生活补贴或安家费110万元，三类人才平均年薪40－50万元，平均科研经费100－300万元，平均住房面积120m2，平均生活补贴或安家费65万元。东部211高校，一类人才平均年薪为80－135万元，平均科研经费500－1000万元，平均住房面积135m2，平均生活补贴或安家费280万元，二类人才平均年薪52－83万元，平均科研经费350－678万元，平均住房面积120m2，平均生活补贴或安家费200万元，三类人才平均年薪36－46万元，平均科研经费161－323万元，平均住房面积90m2，平均生活补贴或安家费120万元；东部普通高校一类人才平均年薪193－246万元，平均科研经费667－1500万元，平均住房200m2，平均生活补贴或安家费450万元；二类人才引进平均年薪72－119万元，平均科研经费287－518万元，平均住房面积175，平均生活补贴或安家费200万元，三类人才引进平均年薪46－75万元，平均科研经费196－234万元，平均住房面积150，平均生活补贴或安家费150万元。此外，对高层次人才科研成果奖励也采用量化、商品化的奖励办学，比如，对国家自然科学一等奖的奖励金额有大学高达210万元，省部级科学技术一等奖奖励金额有大学高达30万元，对国家层面人文社会科学一等奖奖励金额高达70万元，教育部层面人文社会科学一等奖奖励金额高达50万元，省级、其他部级人文社会科学一等奖奖励金额高达25万元，对国际顶级期刊Science、Nature论文进行奖励金额高达110万。①数据来源：根据王建华教授在《江苏高教》2017年高层论坛发言整理。

第三，大学间对高层次人才追逐出现互掐式非理性竞争，缺乏合作共赢。大学之间对现有的高层次人才追逐的非理性，实质是一种消极的竞争方式，成了非此即彼的恶性角逐，最终结果是个别大学出现了泡沫式的繁荣，而其他大学则损失严重，从双一流建设的全局来看，一流人才的总数量不但没有增长，反而造成大学人力资源的成本增多，从而影响了高层次人才利用的效益。双一流战略背景下大学对高层次人才的非理性竞争，各个有学术头衔的专家和学者称为了炙手可热，在这一场掐尖战中，不少高校为了将高层次人才抢到手，无视基本的竞争规则和底线，力图通过重金吸引，承诺优厚的待遇。在基本规则缺乏的竞争环境下，任何大学都成不了最终的赢家，因而公平竞争的环境、合作共赢的机制有待在双一流建设下得以形成。

不少经济发达省市的大学凭借着优厚的薪资报酬从西部地区或层次较低的大学“挖走”高层次人才。这些大学即使挖来了人，然而因科研条件、研究团队和学术平台和环境等跟不上，最终这些高层次人才在学术研究方面难以有新的大作为。另外，那些“被挖”的大学因人才流失，损失严重，最终演变成了“双输”的局面，与双一流建设的目标和精神背道而驰。

第四，高层次人才向优势区域与大学聚集，造成马太效应。高层次人才流动的无序性，带来了人才在经济发达地区的高度聚集，而中西部经济欠发达地区大学因经济、地理环境等因为处于竞争的劣势，人才大量流失[4]，由此带来了学科链条断裂，一流人才培养、一流学术研究的断层，以及这些地区和大学创新能力的弱化等问题。因此，大学之间非理性地进行高层次人才抢夺战，是一种短视的竞争观，大学狭隘的利己主义而带来的人才流动的无序性同中央对人才体制机制改革的基本精神和规定相背离，并且和当前国家建设双一流的整体战略方向与高教强国建设背道而驰，更是对于国家支持中西部地区发展的政策实施无益。[5]对于大学之间对高层次人才的这种非理性争夺对国家经济社会发展的消极后果需要引起我们警惕。

对1999－2016年全部3487名长江学者入选者的推荐单位进行了统计（如表1）①入选数为教育部正式公布数据，以入选的推荐单位为准；存在合并的纳入合并后高校进行统计；不考虑高校长江学者调入调出的情况。，尽管中西部高校名额有一定程度的增加，不过中西部高校和东部高校差距还是越来越大。在1999年－2016年，北京市长江学者入选人数最多共955人，排名第1。上海市共454人入选，排名第2。江苏省共有302人入选，排名第3。湖北省有272人入选，排名第4。湖北省共有272人入选，排名第4。处于该排行榜的中游位置，但在人数方面与北京市、上海市等发达城市之间仍有极大的差距。

表1 1999－2016年长江学者入选情况（单位：人）

表2 2016中国科学院院士地区分布

2016年中国科学院院士工作地分布在全国26个省、直辖市、自治区，其中北京市391人，上海市98人，江苏省42人，湖北省24人，辽宁省21人，陕西省19人（如表2）；中西部欠发达地区中国科学院院士数量缺乏优势，江西省、广西民族自治区均只有一名院士，内蒙古自治区、新疆维吾尔自治区、西藏自治区并无一名中国科学院院士，这些地区在“双一流”建设中高层次人才的缺乏成了一个亟待解决的难题。

2016年工程院院士工作地（不含资深即年龄＞80岁的）中，北京市有185人，位居第一，上海市34人，局第二，江苏省30人，位居第三；陕西、湖北、辽宁、湖南分别有23、22、20、18人（如表3）。工程元院士多聚集在北京、上海、江苏等发达省市，中西部欠发达地区明显缺乏吸引和培育院士高层次人才的优势。

表3 2016工程院院士工作地（不含资深即年龄＞80岁的）

二、“双一流”背景下大学高层次人才流动的制度引导

人才资源作为经济进步的首要资源，也是当前“双一流”建设的关键性要素。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》等文件均对人才问题进行了宏观的指导。大学高层次人才是国家人才资源的重要构成，在知识创新、人才培养、社会服务等方面发挥着举足轻重的作用，大学高层次人才的流动既有其他人才流动的普遍性特点，又存在着特殊性。“双一流”建设背景下，只有合理引导大学高层次人才的有序、合理流动，方能保障学科和大学的建设持续推进，促进中国大学和学科由跻身世界一流大学和学科的行列向跃居世界一流大学和学科的前列迈进，推进国家自主创新能力的提升，建设教育、科技、经济强国。[5]

大学高层次人才校际合理流动需要依靠制度设计，清晰高层次人才的人力资源产权归属，对于人行为的有限理性与机会主义倾向带来的流动无序进行有效克服。扭转当前大学对高层次人才的引进片面追求“头衔”使得不少高层次人才流动频繁或兼职过多，或出现了不要人事档案或另建档案的招聘乱象。规范我国大学高层次人才校际流动的出路在于：

（一）转变政府职能，加强顶层设计与调控，引导人才有序流动

进一步转变政府职能，推进高层次人才的合理、有序流动，关键在于通过顶层设计的制定以及宏观调控的加强。明晰人才市场和政府之间的关系，依法进行高层次人才的管理，并不断完善人才的管理体制，通过政策引导和法治建设，创设公平竞争、包容开放的引人、用人环境，规范政府、市场以及大学的关系，发挥市场竞争和大学自律在高层次人才流动引导方面的作用。首先，建立和完善高层次人才流动的制度，坚持《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》的精神和方向，并对于高层次人才校际流动的相关政策进行细化，推进政策与制度的实际落实，预防中西部地区大学人才的流失。注重宏观调控，对中西部地区的大学进行特殊的保护，在政策扶持、经费投入等给予倾向性的照顾，帮助这些地区和大学稳住高层次人才，既要遵循人才自由流动的市场规律，更要兼顾大学和学科建设中高教生态的整体营造。其次，加强对大学高层次人才管理的指导，增强对大学校际人才流动的监督和管理，规范恶性竞争，治理高层次人才引进和管理的乱象。建立大学引入用人电子诚信档案，对高层次人才流动进行电子记录，此外，完善大学的人事仲裁制度，对于大学之间＂挖墙脚＂等失序现象进行监督和制止，进一步维护大学和高层次人才的合法权益。再次，进一步完善高层次人才评价，引导大学在学科建设和对教师考评的过程中，注重实际贡献和能力，将高层次人才在人才培养中贡献度列为一个关键指标，克服唯名不唯实的评价乱象。克服将高层次人才的数量作为评价的依据，缓解东部地区大学对高层次人才的狂热。最后，引导和规范大学对人才引进的标准待遇，通过调研、协商等形式，制定合理的待遇标准，避免不同大学之间待遇差距鸿沟，平衡资深人才与普通人才的关系。[6]

（二）推进大学人才管理的去行政化，依法自律，外引内育并举

提高大学自身法治意识和法治能力[7]，依法保障对高层次人才的柔性流动和管理，依法保护大学人力资源，依法规范人才管理，一方面要保护高层次人才的主体利益，依法保障其学术自由的权力，营造条件帮助其从事创新活动。依法明确大学和高层次人才的法律关系，避免大学侵犯人才的合法利益。另一方面，要规范大学人力资本产权运行，维护大学的权益，尽可能减少因高层次人才违约或人力资源的流失对大学造成的损失，在法律框架下，维护自身合法权益。[8]

引导高校加强对自身办学行为尤其是人才引进工作的自律与自我约束，依法、依规进行高层次人才的引入。第一，大学要依法制定适合一流大学和一流学科建设需要的人才发展的长远规划，立足于双一流建设中人才培养这一根本。第二，大学自身要遵守法律法规和制度规范，可以通过大学联盟的组建，建立起大学之间人才流动协商机制。第三，改革与创新大学的引才用才理念，眼光长远，着眼于双一流建设的大局，将引才的关注点可拓展到海外，到世界各地吸引和招聘高层次一流人才，服务于本国双一流建设。第四，引育结合，提高对大学内部教师队伍的建设和培养力度，以双一流建设为契机，进一步识别和培养潜在人才，通过教师培训、交流返学、改善人才成长环境等方式为高层次一流人才的成长服务。

（三）引导大学间通过竞争伦理文化与合作机制，变消极竞争为积极共赢

首先，积极倡导先进的大学竞争伦理，文化作为一种非正式制度是大学高层次人才流动制度建设的高级境界，有了先进的文化，大学高层次人才的忠诚度会逐步提高，人才流动同样会更加具有理性与遵循契约的精神，否则将陷入失范与无序。

其次，处理好“人”与“己”的关系，任何一所大学都不是单独存在，而是和其他大学、组织发生着密切的关联，大学之间的竞争需要遵循必要的伦理，重塑大学的责任观，理顺不同大学作为竞争主体的关系，增强自我规范和约束的意识。创造积极的竞争格局，实现多方的共赢，优势互补，实现大学教育资源的优化配置。[9]

再次，通过大学之间合作和共享机制的创建，化消极的恶性竞争为积极、协作的双赢。不同大学之间高层次人才在柔性引进、交流合作等方面实现协同创新，鼓励中西部地区大学通过特色化，发挥自身参与竞争和合作的优势。[5]推进高层次人才在高校直接进行合理地流动，实现大学人力资源的有效配置，引导大学高层次人才逐步流向中西部欠发达地区的高校。

（四）健全学术市场，促进学术职业的学术型流动

学术型的流动主要是一种基于对真理与知识探究的流动，当高层次人才作为学术人缺乏了特定的环境，其知识创新活动必然受阻，难以探究高深学问，因而就产生了为学术而流动的现象。这是一种区别于为了追逐经济利益、名声地位等、为了评估和申办学位点而进行的功利型流动。学术型的流动的逻辑在于学术自由，出发点是知识的创新。基于学术的人才流动能让高层次人才更加自由地进行知识的创新实践，学术型流动有助于保障他们作为学术人的稳定发展。

健全学术市场，促进学术职业的学术型流动需要重视四个方面。首先，大学需要进一步给予高层次人才作为学术人的充分的学术权力，进一步落实高层次人才的学术自由，维护其在一流大学和一流学科建设中的权力，给学术职业提供更多学术发展空间，以自由、开放的心态，形成良好的学术氛围。其次，建立和健全大学高层次人才的“学术型”流动的合理制度，依法确保“学术人”在学术自由权力的精神指引下实现有序、合理的流动。再次，变急功近利式的流动为学术性的流动，倡导以学术自由与学术需要作为学术职业流动的动机，转变数量化、指标化、利益化的人才评价，进一步培育大学的学术精神，发挥大学自由精神，引导高层次人才的学术工作成为追求真理的事业。[10]最后，大学与整个社会需要营造尊重“学术人”的学术流动，基于包容开放的心态促进高层次人才的有序流动。

（五）建立高层次人才诚信意识与责任意识培养制度，实现个人利益与社会责任的平衡

大学高层次人才作为人类知识文明的传承和创新者，具备比普通大众更加犀利的眼光。大学高层次人才定位不仅是被动知识传授者，更是社会思想的风向标。要把着眼于社会，用深刻的思想影响公众，以正确的价值观引领社会发展，向人类社会传递文明与正义的精神，搭建公众和政府的沟通渠道，弘扬先进的文化，构建社会主义核心价值观，做文明的传承者和思想文化的启蒙导师。要传承和创新人类文化，通过每一名教师的努力，汇聚成一股巨大力量，帮助社会文化水平的提高，人民公众思想和文化的进步。著名教育家蔡元培认为知识分子应当具备独立的人格，追求思想的自由，这一观点至今仍具有价值，成了对大学教师的基本规范。大学高层次人才是社会精英的培养者，是各类人才的导师，唯有具备正确的思想观念，高尚的道德情操，才能培养出德才兼备的学生。思想道德败坏的教师是培养不出品德高尚的人才的。大学高层次人才要秉承对教育的信仰，坚守社会的道义，遵从于良知，具有自觉的责任意识，履行好社会责任，才能培养出对人类社会进步发展有用的人。[11]大学高层次人才要参与到直接为社会服务之中，对于不同类型、不同层次大学高层次人才要根据学校的性质、定位以及个人专业背景、知识技术领域来决定为社会服务的内容和方式。但对于大多数教师而已，服务社会仍不能脱离培养高素质优秀人才、传播和创造知识、引领社会科技和文化发展，传承人类文明等基本途径。[12]在大学高层次人才的流动中，不能单纯依靠人的内在修养和社会责任的自觉履行，而要辅之以相应的制度，着重建立高层次人才诚信意识与责任意识培养制度，实现个人利益与社会责任的平衡，通过培养制度的建立，引导大学高层次人才自身加强四个方面的提升。一要涵养师德情操，回归教育本位，培养社会各界优秀人才；二要注重专业发展，回归知识逻辑，探求人类世界高深学问；三要强化普世意识，平衡个人自由与社会责任关系，投身社会服务；四要树立良知道义，克服功利浮躁，引导社会精神文化。

[1]观点摘编：高校人才竞争要讲规矩[J]．高校教育管理，2017，（2）．99．

[2]李星云．新形势下我国高层次人才引进的思考[J]．江苏行政学院学报，2010，（6）．73－77．

[3]左伟．高校人才引进工作存在的问题及对策[J]．社会科学战线，2010（9）．270－271．

[4]杨志军，李祖超．西部基层“留才难”的困境及创新对策[J]．社会科学家，2017（5）．46－49．

[5]郑伟涛．加强高校人才流动规范化建设[J]．中国高等教育，2017（5）．11－13．

[6]高校非理性人才竞争如何遏止[EB／OL]．http：／／www．srxww．com／html／article／edu／2017＿988556．html，2016－07－09．

[7]毕宪顺，赵凤娟．依法治教视野中的教授治学[J]．教育研究，2016（10）．52－58．

[8]李福华，赵普光．人力资本产权视野中的高校人才柔性流动[J]．高等教育研究，2008（10）．46－51．

[9]张艳红．大学竞争：从无序到规范[J]．郑州大学学报（哲学社会科学版），2008．41（1）：162－165．

[10]李志峰，杨开洁．基于学术人假设的高校学术职业流动[J]．江苏高教，2009（5）：173－173．

[11]高创．新时期高校教师的责任与使命[EB／OL]．http：／／www．wenming．cn／wmpl＿pd／yczl／201504／t20150409＿2550643．shtml，2015－04－09．

[12]刘叶云，刘芳．我国普通高校教师社会责任内涵研究[J]．前沿，2012（20）：16－18．