人力资源管理与信息技术的应用

周亚翾

【摘要】本文全面的分析了信息技术在人力资源管理的应用，并且对信息技术对人力资源管理产生影响进行了深入的探讨，希望能为人力资源中应用信息技术提供了更多参考。

【关键词】信息技术 信息系统 人力资源管理

在信息技术飞速发展的今天，人力部资源管理显得越来越重要。同时它也面临着巨大的挑战和机遇。我们在企业管理中要尽可能应用现代的信息技术，全方面改造管理的理念，管理的组织，管理的制度和方法手段等。通过这种管理理念的现代化体制的合理化，结构的扁平化和方法的科学化，能够大大提高管理活动的灵活性。

一、信息技术对人力资源管理产生的影响

（一）人力资源信息管理概念

人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）。它是指企业或者组织通过运用系统学理论方法对内部的人力资源进行全方面的分析实施规划调整，从而提高企业的人力资源水平，促使企业的人力资源能够更好的更有效的服务于企业或组织。

（二）我国现代信息技术发展的现状

由于我国近几年才开发人力资源系统，因此在我国应用不是十分广泛，同时，人力资源管理系统的发展也并不是很顺利，导致这种原因主要有以下几种原因。

1.企业内部的信息化硬件较低。这里的硬件主要是指建立信息化企业所需的设备和企业人力资源信息化的操作水平。

2.主管信息化管理的人员观念比较落后。由于人力资源管理牵扯的方面比较多，处理关系也比较复杂，尤其对内部高层来说，应该更加深刻的认识到企业各方面配合的重要性，要去除目光短浅，只注重为企业创造直接效益而不考虑后果的行为。

3.人力资源系统停滞不前，缺乏远瞻性。用人单位应该从各方面考虑企业的需求，从而不断更新系统的人才。

（三）信息技术影响人力管理的具体表现

为了更好的使信息技术参与到人力资源管理当中，我们可以制定信息人事资源管理系统，这种系统能够依据企业的战略目标，制定人力资源战略，通过一系列的测评和招聘技术在选拔选择合适人才，并且能够通过这种系统技术分析绩效管理体系，以此来达到提升个人与组织绩效的目标。同时应用这种系统能够使企业领导了解到企业内部人力资源管理状况，直接参与自己部门的人事资源管理。所以从这些层面来看，人事软件系统不仅能够规划人事资源，对直线经理进行自助服务，也能够使员工进行自助服务，而且该系统能够囊括集成招聘技术绩效管理技术职务分析技术，能够更好的帮助企业管理人力资源，使企业与员工得到更好的发展。

二、人力资源管理中信息技术的应用

由于信息技术对人力资源管理有很重要的影响，所以我们要在企业使用并更新人力资源管理系统。下面我们就从几方面来具体的说明信息技术在企业人力资源管理中的应用。

（一）更新人力资源信息管理系统，进行企业人力资源的规划

人力资源战略规划中最重要的子系统是企业战略规划人力资源战略规划系统的子系统是人力资源信息系统。所以企业的人力资源战略规划是一个庞大系统的工程。他能囊括许多方面，比如说预测企业未来的发展方向和人力资源的供求状况制定计划评估计划和控制计划实施计划等几个方面。下面就具体来说一下人力资源规划在以下几个方面的主要应用。

第一，通过高新技术利用互联网等网络技术手段，调查，并且收集整理信息，能够涉及企业战略决策和关乎于企业经营环境的各种信息，从而建立战略性资料库，并且对消费者结构产品的结构企业的产品市场占有率或者生产和销售情况以及技术设备，文化教育，交通，法律职业等几方面综合考虑影响人力需求的因素，从而全方面分析信息进行管理，还可以通过政府网站了解一些政府的政策和法规进行理解。

第二，通过利用企业里的人力资源系统和战略资源库搜集一些影响人力资源供求的因素，通过定量为主，且结合定性分析的预测方法对企业未来所需的人力资源，进行预测。如比率分析法，趋势分析法，回归分析法，零基预测法，德尔菲法等。影响企业人力资源需求的因素有很多，比如组织的外部环境因素，内部环境因素和组织人力资源的自身因素，同时影响企业人力资源供给的和人力资源流动的情况有很多，包括晋升，平调，解聘，退休，留任，降职，休假，死亡，辞职，伤残等，而影响企业供给的政府政策也有很多，比如人口政策劳动力市场发育程度户籍制度社会就业意识等几方面。

第三，通过现在的计算机技术来建造数学模型或者其他仿真预测，预测人员的流动情况比较，并分析人力资源在数量和质量层次和结构等方面的供给和需求情况。

（二）工作分析

工作分析的定义是通过岗位信息的调查和收集，对各个岗位的性质任务责任和岗位本身对人员的技术要求或者素质要求等方面来进行分析评估，从而制定出岗位需求规范工作说明，所以说岗位测评是岗位工作分析的发展和系统化。

工作分析的第一个重要环节就是人力资源管理。作为工作分析的基础，这是人力资源管理的一项基础性的制度性的工作。自动化系统发的岗位测评和工作分析包括以下几个方面。

第一，以工作分析为基础，构建职位信息数据集的，从而进行分岗归类，并且录入有关的职业岗位信息。

第二，形成系统化的岗位分类图，并对岗位规范和工作说明书进行分类。

第三，采用比较先进的点数法或者是因素比较法来进行工作评价，从而建立岗位的测评系统，并且通过计算机网络应用岗位测评系统来让职位管理委员会专家对工作要求说明书和岗位的重要复杂性进行价值复杂程度等方面的全方位评价。

第四，分析工作构成的因素，组建统一结构化的量表示岗位评价的要素和指标的数据库，并且按照要素分多层次的复制。

第五，通过职位之间的相互比较和评測，从而确定各个职位的位置作用和相互之间的关系，并且需要对每一个工作都进行工作标准的确立。

第六，向招聘绩效评估报酬培训人力资源管理等工作提供大量数据以便于评测。

（三）新的人力资源信息系统对各职员绩效评估

通过企业考核的人员，一般都符合本企业的发展要求。但是有的企业进入了在业绩考核中进入了德，能，勤等几个方面的任职资格考核的误区，认为只要是品德好，勤奋的人就能能够很好的胜任这个岗位，其实这种方法不是很正确的，企业选择员工最主要的目的是为了它能够创造价值，所以工作绩效非常重要。所以绩效评估，是企业选拔人才过程中，是企业人力资源管理中最重要的一个环节。如果企业想要发展，那么便离不开各个员工的努力工作，如果要让员工努力工作，就要维护和员工间的关系，并且保持他们旺盛的工作热情。因此，企业就应该有一个公平，公正，客观的绩效评估体系和绩效测评系统。只有公开公正客观，才能够使每个人的工作积极性得到激发，从而促使企业更好的适应激烈的社会发展，使企业在发展中拥有更强的竞争力。

参考文献

[1]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程，2010（8）.

[2]侯炳辉.企业信息化领导手册.北京出版社，1999.endprint